一、建立石化企业新型薪酬分配制度的探讨（论文文献综述）
田野[1]（2021）在《人才强企撑起世界一流梦——中国石油2021年领导干部会议侧记》文中认为7月14日,中国石油2021年领导干部会议在北京召开。中国石油党组书记、董事长戴厚良作题为《坚持"两个一以贯之"实施人才强企工程》的主题报告。戴厚良强调,站在"两个一百年"奋斗目标的历史交汇点上,中国石油要着力构建新型高效的组织体系,着力健全干部"选育管用"机制,着力集聚各方面优秀人才,着力提升劳动生产率和人力资源价值,为推动公司高质量发展和建设世界一流综合性国际能源公司提供坚强组织和人才保证。
李宇博[2]（2021）在《国家电网D公司薪酬体系再设计研究》文中认为目前,我国国企更多地使用结构化的薪酬体系,在实行的过程中,会出现死板、缺少灵活性,以及造成员工吃大锅饭等问题。结构化的薪酬体系会导致员工缺失工作热情和积极性,造成企业缺失活力。因此,本文主要采用分析方法和定量与定性相结合的研究手段,展开对D公司薪酬管理现状的详细调查研究,针对薪酬制度存在的问题实行有效制度的调整,给D公司制定出一套更加科学可行的薪酬管理制度。本文主要介绍了国家电网D公司薪酬体系的研究背景和现实意义,对薪酬管理和激励理论的基本概念进行论述;然后对国家电网D公司的整体架构和现行的薪酬管理体系进行叙述,同时对国家电网D公司的薪酬管理体系进行了深度的了解和剖析,指出其在薪酬管理和分配制度存在的问题和不足之处,并分析产生该问题的具体原因。其次,结合了国家电网D公司的具体经营发展状况,对D公司现行的薪酬管理体系进行再设计,对D公司的岗位、薪酬结构、薪酬的日常管理以及员工晋升进行调整改进。最后,进行方案实施,并提供实施的保障措施,对实施过程中可能遇到的难点进行论述。对国家电网D公司的薪酬体系再设计研究,可以调整国有企业的内部薪酬结构、岗位结构,薪酬的日常管理以及员工晋升。薪酬体系再设计的合理性可以有效促进员工的工作积极性,同时还能有效的挖掘员工的最大潜力,帮助员工实现自我价值,有助于企业的长久发展,员工的发展目标和企业的发展战略达成一致,实现个人目标与企业经营发展的双赢,最终促进D公司的可持续性发展。
邹倩[3]（2020）在《分享经济下民企参与国企混合所有制改革的动力因素及其效率研究》文中研究说明随着我国混合所有制改革的推进,改革实践中遇到了诸多瓶颈与阻力,民企参与国企混合所有制改革（简称:国企混改）的动力不足。分享经济作为一种新型经济模式,其核心理念为“共享共赢”,对推动产权制度变革和国企混改有着重要意义。本文主要围绕我国民企参与国企混改动力不足的这一问题展开研究。首先,分析国企混合所有制改革的现状,总结出民企参与国企混改的动力因素与制约因素。其次,结合国内外分享经济的发展历程,剖析分享经济的核心特征,并提出中国特色社会主义新时代分享经济的新内涵,挖掘分享经济和民企参与国企混改的契合点。再次,从显性动力与隐性动力两个层面提出分享经济对民企参与国企混改的动力因素,构建分享经济下民企参与国企混改的动力因素对企业效率的影响机理模型。然后,选取2013-2018年A股国有混企上市公司的数据,运用结构方程模型进行实证研究,探寻影响企业效率的关键因素。实证结果显示,企业诚信文化、资源合理配置、股权共享、收益共享（管理层持股、管理层薪酬）与企业效率有着显着的正相关关系。其中,提升国有混企效率的关键动力依次是资源合理配置、企业诚信文化、企业产权协同。从企业产权协同的维度来看,股权共享与收益共享对企业效率的影响突出,其中股权共享是主导因素,其次是管理层持股,最后是管理层薪酬。实现国有资本、民营资本、人力资本等三大产权主体的共享发展,对提升国有混企效率起着重要作用。最后,结合实证结果,提出具有中国特色的分享经济促进民企参与国企混改的政策建议,以期为政府推动分享经济发展、深化国企改革和企业家参与混改提供决策参考。
刘森,张书维,侯玉洁[4]（2020）在《3D打印技术专业“三教”改革探索》文中进行了进一步梳理根据国家对职业教育深化改革的最新要求,解读当前"三教"改革对于职教教育紧迫性和必要性,本文以3D打印技术专业为切入点,深层次分析3D打印技术专业在教师、教材、教法（"三教"）改革时所面临的实际问题,并对"三教"改革的一些具体方案可行性和实际效果进行了探讨。
刘毅[5]（2019）在《Y集团人力资源配置优化研究》文中认为企业人力资源配置优化始终是人力资源管理的重要内容之一,Y集团受历史、社会和传统观念等诸多因素影响,存在人力资源结构不合理、用工显性富余、劳动效率不够高等诸多问题,如何实现人力资源最优配置,优化调整人力资源的结构,对Y集团保持健康持续的发展具有非常重要的现实意义。当前,Y集团正处人事制度改革关键时期,亟需提升人力资源集约化管理水平,挖掘人力资源存量潜力,解决用工结构性矛盾问题。如何通过有效的激励手段激发员工积极性,研究系统化、规范化人力资源配置优化方式,建立人力资源调剂优化配置市场化运作长效机制,为Y集团深化人事制度改革注入活力,是摆在Y集团人力资源管理者面前的重要课题之一。自2000年前后,Y集团在人力资源配置优化方面先后经历了减人增效、人力资源“五定”、结构调整人员分流安置等阶段,为推动Y集团人事制度改革深入开展奠定了良好基础,但从实施效果看,存在相关配套机制尚不完善、不系统,单位和员工“动起来、走出去”积极性不高等问题,还不足以支撑Y集团提出的“用工能出能进、薪酬能升能降、干部能上能下”改革目标实现。本文在研究国内外人力资源配置优化理论,借鉴国内同类企业人力资源配置优化经验的基础上,以效益为目标,立足Y集团人力资源现状,强化人力资源问题诊断分析,在优化人力资源结构的基础上,研究完善劳动用工优化配置配套机制,达到提升人力资源使用效能目标,为Y集团人事制度改革提供理论支撑。
李振凯[6]（2019）在《石化改制企业组织结构变革研究 ——以联维公司为例》文中认为天津联维公司是中国石化集团首批改制单位,随着保运市场的扩张,人才的流失,国内大环境的变化,公司面临着改制以来最为严峻的挑战,正在探索新的有效能的组织结构模式。首先通过国内外文献的查阅和研究,阐述了国内外企业组织结构的类型以及相关特点,理清了影响企业组织结构运行的一系列因素,同时还构建了典型的组织结构评估和选择的工具和方法,为联维公司组织结构改制研究奠定了良好的基础。其次分析了联维公司组织结构的现状及存在的主要问题。本论文通过问卷调查结果分析得到组织结构变革的主要影响因素,然后,基于公司战略布局、绩效考核、市场需求、人才培养以及沟通协调五个方面的影响因素,探索合理的组织结构模式。接着,运用层次分析法确定了评价联维公司组织结构变革评价指标权重。最后通过综合评分得出事业部组织结构相对于直线职能式组织结构更适合联维公司现阶段以及将来的发展的结论,并按照事业部制结构形式对公司原有组织结构进行了调整和一系列的必要的保障措施保证达到最佳效果。本论文参考诸多文献的研究成果和创新思维,综合层次分析法并借助SPSS统计软件的探索性因子分析获得了适合联维公司的事业部组织模型,具有一定的应用价值,对相关企业的组织结构改制具有一定的参考和借鉴意义。
李开伟[7]（2014）在《东明石化集团有效薪酬激励机制的构建》文中进行了进一步梳理薪酬是企业人力资源管理体系中的一个重要方面，薪酬激励机制对企业的生存和发展具有重要的意义，它直接影响到企业的发展战略和竞争实力，企业支付薪酬的目的就是支持人力资源系统，帮助企业获得竞争力。薪酬激励就是通过合理的薪酬制度设计和薪酬结构分配，激发员工的工作积极性、主动性和创造性，为企业创造更多的经济效益，它是收入分配制度中的一项重要功能。薪酬激励通过调整企业的薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬，以调动员工的主动性、积极性、创造性为导向，运用具有针对性、激励性的薪酬实施方法，以达到组织目标的薪酬管理方式。论文通过对薪酬激励演变历程的剖析，以山东东明石化集团为工程背景，分析了东明石化集团在薪酬激励方面存在着薪酬激励形式单一、薪酬体系结构不科学、激励机制僵化、执行动力不足等问题，以构建薪酬激励机制的指导原则为基础，分析了构建有效薪酬激励的模式，提出了构建现代有效薪酬激励机制的原则、设计步骤，为薪酬激励从理论描述到现实的构建架起了桥梁。论文围绕东明石化集团的企业现有管理模式，具体尝试和实施了现代有效薪酬激励机制，最终实现通过有效的薪酬激励机制达到吸引优秀人才、留住优秀人才、激发员工潜力、创造良好竞争环境，提升企业竞争力的目的。笔者作为东明石化集团的一名中层管理人员，在企业薪酬激励机制的探索、改革和实践中进行了一些有益的尝试，笔者对东明石化的薪酬激励机制仅仅进行了初步的探索，薪酬激励机制也正在企业不断得到完善，相信一定可以发挥巨大作用。
姜涛[8]（2010）在《锦州石化公司薪酬管理研究》文中认为本课题主要研究人力资源管理中的最重要组成部分——薪酬体系设计和激励。薪酬管理是人力资源管理的重心,也是人力资源管理活动中最为敏感、被人关注、技术性最强的部分。薪酬管理是企业吸引和留住人才、激励员工努力工作,发挥人力资源效能的最有力的杠杆之一,也是人力资源管理最基本的职能之一。研究如何通过有效的政策、完善的福利制度充分调动企业的核心资产——员工的士气,可以帮助企业实现战略目标和员工基本需求的最佳平衡。企业付给员工多少工资,以及企业根据哪些指标建立薪级、确定加薪奖励、奖金以及激励,将会对劳动力质量产生深远影响。本人在锦州石化公司人事处从事薪酬管理岗位工作,对公司的薪酬体系,包括基本工资、津（补）贴、绩效工资（奖金）以及福利等报酬内容的分配和管理十分熟悉。受体制制约和历史文化积淀影响,锦州石化公司薪酬分配体系和激励机制不完善。主要表现：一是分配关系不合理,薪酬体系没有真正市场化,核心人才（包括核心技术、管理和操作人员）相对低薪与一般劳动力相对高薪的现象交替存在,难以留住企业优秀人才,导致人力资源重置成本的增加；二是绩效考核等基础工作不到位,分配依据不充分；三是公司内部单位间考核分档不合理,主要生产单位与辅助生产和后勤服务单位间分配差距小,不同单位人员攀比导致心理不平衡,不利于发挥薪酬分配对人员流动的引导作用；四是基层单位内部对员工二次分配考核不到位,公平有余,激励不足,约束乏力,员工工作积极性不高。该课题对锦州石化公司的长远发展具有重要意义。在中国石油天然气集团公司薪酬分配制度总体改革框架下,研究深化锦州石化公司分配制度改革,继续完善内部分配考核机制,充分发挥薪酬的激励作用,将企业的经营效益与员工利益紧密挂钩。研究确立与企业发展相适应的薪酬分配体制,实行灵活的内部分配机制,建立体现岗酬结合、技酬结合、劳酬结合、工效紧密挂钩的薪酬分配体系。建立完善按劳分配与按生产要素分配相结合、基本薪酬制度与特岗特薪相结合,物资奖励和精神奖励相结合的有效激励和约束机制。
蔡咏梅[9]（2011）在《社会公平视角下垄断行业薪酬管理问题研究 ——基于石油企业的分析》文中指出根据建立现代企业制度的目标和社会分配的“效率优先”原则,企业追求利润并根据其高利润水平给予员工高工资和高福利本无可厚非。然而垄断行业过高的利润和工资水平正日益引起了公众的不满并被社会各界诟病。垄断行业的高收入不仅阻碍了我国经济体制改革的深入发展,更是影响到了我国收入分配的公平。收入分配问题处理得是否得当,关系到我们巩固改革成果的成效,也关系到社会有效发展、构建和谐社会的进程。本文基于石油企业,从社会公平视角对垄断行业薪酬管理问题进行研究,由社会公平理论在薪酬管理中的运用入手,通过对行业间薪酬差异、垄断行业与其他行业薪酬差异、垄断行业内部薪酬、工资外收入等方面的比较分析,并以石油企业为个案,探讨垄断行业薪酬管理问题的形成原因及不良社会后果,并以此提出了基于社会公平视角下有效改进垄断行业薪酬管理问题的建议。
孙玉山[10]（2008）在《济南炼油厂薪酬体系设计研究》文中提出2003年7月至9月,济南炼油厂按照中国石化总公司要求对其分配制度进行改革,通过岗位测评,建立了新的岗位工资体系。本文在此基础上,紧密联系企业实际,从分析企业特别是国有企业薪酬体系管理现状、存在问题及面临市场环境入手,针对市场经济体制下国有企业如何建立和完善适应现代企业制度要求的薪酬分配体系进行研究和探索。目的是为了汲取先进薪酬理论,借鉴企业成功管理经验,引入全面薪酬管理理念和劳动力市场价位机制,建立以岗位为主导突出岗位贡献和绩效考评的薪酬体系。本论文首先分析了现行薪酬体系存在问题,并进行薪酬调查和问题诊断,提出改革思路,设计薪酬体系结构;然后论述了岗位薪点薪酬的设计,包括工作分析、编制岗位说明书、岗位测评到完成岗位薪点薪酬的设计;接下来对奖金的设计、绩效考评、福利和其他薪酬的设计进行了论述;在薪酬体系的组成部分,又分别论述了各类薪酬的管理办法;为保证薪酬体系的实施,最后还分析了影响方案实施的因素及保障措施,以及需要改进的方向。论文论述了薪酬体系“思路——设计——实施”流程的全过程。本薪酬管理系统是一个闭路循环系统,可以通过考评结果的调节、绩效面谈、结果审核、考核结果应用等手段使系统逐步成熟和完善。
二、建立石化企业新型薪酬分配制度的探讨（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、建立石化企业新型薪酬分配制度的探讨（论文提纲范文）
（1）人才强企撑起世界一流梦——中国石油2021年领导干部会议侧记（论文提纲范文）
| 着力构建结构合理、协调运转、充满活力、动态平衡的公司组织体系 |
| 进一步丰富激励分配手段，多层次、多维度激发各类人才积极性 |
| 建成一支结构合理、规模适度、充满活力的一流技能人才队伍 |
（2）国家电网D公司薪酬体系再设计研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究的背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究方法和内容 |
| 1.2.1 研究方法 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.2.3 研究技术路线 |
| 2 理论与文献综述 |
| 2.1 薪酬管理理论 |
| 2.2 激励理论 |
| 2.3 文献综述 |
| 3 国家电网D公司薪酬体系现状及问题分析 |
| 3.1 D公司薪酬体系现状 |
| 3.1.1 公司基本情况 |
| 3.1.2 D公司薪酬体系现状及特征 |
| 3.2 D公司薪酬体系存在的问题 |
| 3.3 D公司薪酬体系中出现问题的原因分析 |
| 3.3.1 薪酬管理执行有偏差 |
| 3.3.2 工资总额机制不健全 |
| 3.3.3 薪酬改革内在动力不足 |
| 3.3.4 平均主义思想严重 |
| 3.3.5 缺乏科学的薪酬增长机制 |
| 4 D公司薪酬体系再设计 |
| 4.1 D公司薪酬体系再设计原则 |
| 4.1.1 激励原则 |
| 4.1.2 公平原则 |
| 4.1.3 经济原则 |
| 4.1.4 竞争原则 |
| 4.1.5 合法原则 |
| 4.2 D公司薪酬策略制定 |
| 4.3 岗位分析与职位价值评价 |
| 4.4 薪酬水平的市场调查与定位 |
| 4.5 薪酬结构设计 |
| 4.6 D公司薪酬体系的改进方案 |
| 4.6.1 岗位调整 |
| 4.6.2 薪酬结构改进 |
| 4.6.3 薪酬的日常管理改进 |
| 4.6.4 员工晋升调整 |
| 5 D公司薪酬体系再设计方案实施与保障 |
| 5.1 D公司薪酬体系再设计的实施方案 |
| 5.2 D公司薪酬体系再设计方案的保障 |
| 5.3 D公司薪酬体系再设计的实施难点 |
| 6 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）分享经济下民企参与国企混合所有制改革的动力因素及其效率研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与选题意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 分享经济的研究动态 |
| 1.2.2 民企参与国企混改的研究动态 |
| 1.2.3 分享经济与国企改革的研究动态 |
| 1.2.4 文献述评 |
| 1.3 研究思路与研究内容 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法与创新点 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 创新点 |
| 第2章 相关理论基础 |
| 2.1 国企混合所有制改革 |
| 2.1.1 国企混合所有制改革的现状 |
| 2.1.2 民企参与国企混改的动力因素 |
| 2.1.3 民企参与国企混改的制约因素 |
| 2.2 分享经济 |
| 2.2.1 分享经济的发展历程 |
| 2.2.2 分享经济的核心特征 |
| 2.2.3 分享经济的新内涵 |
| 第3章 分享经济下民企参与国企混改的动力因素及效率的理论分析 |
| 3.1 分享经济和民企参与国企混改的逻辑关联 |
| 3.2 分享经济下民企参与国企混改的动力因素对企业效率的影响机理模型 |
| 3.3 分享经济下民企参与国企混改的动力因素对企业效率的影响机理解析 |
| 3.3.1 企业诚信文化对企业效率的影响机理 |
| 3.3.2 资源合理配置对企业效率的影响机理 |
| 3.3.3 企业产权协同对企业效率的影响机理 |
| 第4章 分享经济下民企参与国企混改的动力因素及效率的实证分析 |
| 4.1 理论分析与假设提出 |
| 4.1.1 企业诚信文化与企业效率 |
| 4.1.2 资源合理配置与企业效率 |
| 4.1.3 企业产权协同与企业效率 |
| 4.2 数据来源与变量设计 |
| 4.2.1 数据来源 |
| 4.2.2 变量设计 |
| 4.3 测量模型与结构模型 |
| 4.4 实证结果分析 |
| 4.4.1 模型适配度检验 |
| 4.4.2 模型参数估计 |
| 4.4.3 主要结论 |
| 第5章 政策建议 |
| 5.1 加大各种资源整合力度 |
| 5.2 加强社会诚信体系建设 |
| 5.3 构建求同存异企业文化 |
| 5.4 弹性设计多元股权结构 |
| 5.5 探索权力配置共享机制 |
| 5.6 强化多方利益共享机制 |
| 参考文献 |
| 附录 A 攻读学位期间发表的论文与科研成果清单 |
| 致谢 |
（4）3D打印技术专业“三教”改革探索（论文提纲范文）
| 引言 |
| 1 3D打印技术专业“三教”面临的突出问题 |
| 1.1 师资团队的教学素养相对偏差 |
| 1.2 3D打印技术专业教材不成体系，资源匮乏 |
| 1.3 教法难以提升学生参与的主动性 |
| 2 3D打印技术应用专业“三教”改革措施 |
| 2.1 通过“名师引领、双元结构、分工协作”的准则塑造团队 |
| 2.1.1 依托有较强影响力的带头人，有效开发名师所具备的引领示范效果 |
| 2.1.2 邀请大师授教，提升人才的技术与技能水准 |
| 2.2 推进“学生主体、育训结合、因材施教”的教材变革 |
| 2.2.1 设计活页式3D打印教材 |
| 2.2.2 灵活使用信息化技术，形成立体化的教学 |
| 2.3 创新推行“三个课堂”教学模式，推进教法改革 |
| 2.3.1 采取线上、线下的混合式教法 |
| 2.3.2 构建与推进更具创新性的“三个课堂”模式 |
（5）Y集团人力资源配置优化研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究小结 |
| 1.3 研究目标和内容 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究思路及方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念和作用 |
| 2.1.1 富余人员 |
| 2.1.2 劳动力资源内部余缺调剂市场 |
| 2.1.3 人力资源配置优化 |
| 2.1.4 工效挂钩 |
| 2.1.5 用工市场化 |
| 2.1.6 激励与约束 |
| 2.1.7 激励与约束的具体措施 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 优化人力资源配置的相关理论 |
| 2.2.2 优化企业人力资源配置原则 |
| 2.2.3 人力资源配置优化目标及要求 |
| 第3章 Y集团人力资源现状及问题诊断 |
| 3.1 Y集团人力资源现状 |
| 3.2 Y集团面临的形势分析 |
| 3.1.1 外部环境挑战形势 |
| 3.1.2 Y集团自身发展形势 |
| 3.3 Y集团人力资源管理优化配置问题诊断 |
| 3.3.1 用工数量相对较多、结构性矛盾突出 |
| 3.3.2 用工关系相对固化、用工调剂难度大 |
| 3.3.3 全面定员相对不足、人力资源优化难度大 |
| 3.3.4 用工市场化相对不足、用工存量优化配置难度大 |
| 3.3.5 用工激励约束机制不健全、队伍活力激发不够 |
| 第4章 优秀先进企业案例分析与借鉴 |
| 4.1 行业内优秀先进企业人力资源配置优化案例分析 |
| 4.2 行业外优秀先进企业人力资源配置优化案例分析 |
| 4.3 案例总结分析及启示 |
| 第5章 Y集团完善人力资源配置优化机制建设措施 |
| 5.1 措施制定的原则、思路及目标 |
| 5.1.1 总体原则 |
| 5.1.2 总体思路 |
| 5.1.3 总体目标 |
| 5.2 完善人力资源配置优化机制的措施 |
| 5.2.1 人力资源配置优化的方向和内容 |
| 5.2.2 全面定岗 |
| 5.2.3 全面定员 |
| 5.2.4 竞聘上岗 |
| 5.3 建立用工存量优化配置机制 |
| 5.3.1 用工存量优化配置方向 |
| 5.3.2 企业内部优化 |
| 5.3.3 Y集团内部优化配置 |
| 5.3.4 外闯市场创收 |
| 5.4 完善相关配套政策机制 |
| 5.4.1 建立完善用工市场化机制 |
| 5.4.2 建立完善人力资源退出机制 |
| 5.4.3 建立完善分配激励约束机制 |
| 5.5 保证措施 |
| 5.5.1 严控内部业务外包 |
| 5.5.2 搭建人力资源配置优化调剂共享平台 |
| 5.5.3 加大一线生产信息化建设进程 |
| 5.5.4 建立完善考核评价体系 |
| 5.5.5 建立健全内部市场体系 |
| 5.5.6 加强员工转岗培训工作 |
| 第6章 结论及展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（6）石化改制企业组织结构变革研究 ——以联维公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外企业改革研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 文献综述法 |
| 1.4.2 理论分析法 |
| 1.4.3 问卷调查法 |
| 1.4.4 层次分析法 |
| 1.5 研究的技术路线 |
| 第2章 联维公司组织结构分析 |
| 2.1 组织结构理论和类型 |
| 2.2 联维公司组织结构 |
| 2.3 联维公司职能部门分析 |
| 第3章 组织结构变革影响因素分析 |
| 3.1 组织结构变革影响因素介绍 |
| 3.2 问卷设计与处理 |
| 3.3 问卷信效度分析 |
| 3.3.1 信度分析 |
| 3.3.2 效度分析 |
| 3.4 问卷数据分析 |
| 3.4.1 企业环境状况问卷分析 |
| 3.4.2 组织特征问卷分析 |
| 3.4.3 管理体制问卷分析 |
| 3.5 影响因素分析 |
| 第4章 组织结构模式综合评价 |
| 4.1 组织结构评价模型 |
| 4.1.1 组织结构评价层次模型 |
| 4.1.2 构造成对比较矩阵 |
| 4.1.3 矩阵A一致性验证 |
| 4.2 方案层对准则层各指标权值和一致性验证 |
| 4.3 方案层对总目标权值和一致性验证 |
| 第5章 联维公司组织结构变革的设计与实施 |
| 5.1 组织结构再设计的总体思路 |
| 5.1.1 组织结构设计影响因素 |
| 5.1.2 组织结构设计的目标 |
| 5.1.3 组织结构设计的原则 |
| 5.2 新的组织结构设计方案 |
| 5.2.1 组织管理模式 |
| 5.2.2 组织结构组成 |
| 5.2.3 组织单元及核心职能 |
| 5.2.4 主要组织单元责权划分 |
| 5.3 组织结构变革前后比较 |
| 5.3.1 组织结构特点比较 |
| 5.3.2 组织结构效果比较 |
| 第6章 联维公司改革构架实施保障 |
| 6.1 设立专项小组 |
| 6.2 引进先进管理理念 |
| 6.3 建立健全管理制度体系 |
| 6.4 加强企业文化建设 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 论文结论 |
| 7.2 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A:联维公司运营管理调查问卷 |
| 致谢 |
（7）东明石化集团有效薪酬激励机制的构建（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容及方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究的创新点 |
| 第二章 薪酬与激励的相关理论研究 |
| 2.1 薪酬与激励的概念 |
| 2.1.1 薪酬的概念 |
| 2.1.2 激励与激励机制 |
| 2.2 薪酬激励的概念 |
| 2.3 薪酬与激励理论研究及发展现状 |
| 2.3.1 国外理论研究及发展现状 |
| 2.3.2 国内理论研究及发展现状 |
| 2.4 薪酬激励的演变历程 |
| 2.4.1 早期工厂制度阶段 |
| 2.4.2 科学管理阶段 |
| 2.4.3 行为科学阶段 |
| 2.4.4 现代薪酬管理阶段 |
| 2.4.5 薪酬激励发展的新趋势 |
| 2.5 薪酬激励机制的意义 |
| 2.6 本章小结 |
| 第三章 东明石化集团薪酬现状分析 |
| 3.1 东明石化集团简介 |
| 3.2 东明石化集团公司薪酬制度的现状 |
| 3.2.1 东明石化集团公司薪酬体系 |
| 3.2.2 东明石化集团公司奖金体系 |
| 3.3 员工态度调查 |
| 3.3.1 员工需求结构调查 |
| 3.3.2 薪酬满意度调查 |
| 3.4 东明石化集团公司薪酬激励机制存在的不足 |
| 3.4.1 激励机制缺乏科学性 |
| 3.4.2 激励机制缺乏公平性 |
| 3.4.3 激励机制缺乏动力 |
| 3.4.4 没有建立完备的绩效评估制度 |
| 3.4.5 薪酬体系结构不科学 |
| 3.4.6 薪酬激励具体执行中的异化 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 现代有效薪酬激励机制的构建 |
| 4.1 构建薪酬激励机制的指导原则 |
| 4.1.1 基础设施健全化 |
| 4.1.2 薪酬体系丰富化 |
| 4.1.3 激励方式多元化 |
| 4.1.4 激励制度公平化 |
| 4.1.5 激励机制长期化 |
| 4.1.6 配套体系科学化 |
| 4.2 构建有效薪酬激励模式 |
| 4.2.1 全面薪酬激励模式 |
| 4.2.2 宽带薪酬激励模式 |
| 4.2.3 自助式薪酬激励模式 |
| 4.2.4 股权化薪酬激励模式 |
| 4.2.5 团队薪酬激励模式 |
| 4.2.6 其他薪酬激励模式 |
| 4.3 现代薪酬激励机制的设计 |
| 4.3.1 薪酬激励机制的设计原则 |
| 4.3.2 激励薪酬机制的设计步骤 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 东明石化现代有效薪酬激励机制的构建 |
| 5.1 薪酬激励体系建设的前期分析 |
| 5.1.1 东明石化集团员工职业发展状况分析 |
| 5.1.2 员工在职业发展中存在的瓶颈和困局 |
| 5.2 薪酬激励体制应用 |
| 5.2.1 股权激励 |
| 5.2.2 薪酬激励 |
| 5.3 本章小结 |
| 第六章 总结与建议 |
| 6.1 总结 |
| 6.2 建议 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）锦州石化公司薪酬管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题的背景 |
| 1.2 选题研究的目的及意义 |
| 1.3 主要研究内容 |
| 1.4 研究的技术路线与方法 |
| 2 薪酬激励理论概述 |
| 2.1 薪酬的定义和构成 |
| 2.1.1 薪酬的定义 |
| 2.1.2 薪酬的构成 |
| 2.2 薪酬的功能 |
| 2.2.1 薪酬对员工的功能 |
| 2.2.2 薪酬对企业的功能 |
| 2.2.3 薪酬对社会的功能 |
| 2.3 相关理论 |
| 2.3.1 国内外薪酬激励研究发展趋势 |
| 2.3.2 典型薪酬体系 |
| 2.3.3 现代薪酬管理发展趋势 |
| 2.3.4 激励的有关概念 |
| 2.3.5 制定薪酬体系应遵循的原则 |
| 3 锦州石化公司薪酬体系与激励现状 |
| 3.1 锦州石化公司简介 |
| 3.2 锦州石化公司人力资源管理组织机构设置及职能 |
| 3.2.1 锦州石化公司人力资源管理组织机构设置 |
| 3.2.2 锦州石化公司人力资源管理组织的职能 |
| 3.3 锦州石化公司员工队伍结构和典型岗位设置 |
| 3.3.1 锦州石化公司员工队伍结构 |
| 3.3.2 锦州石化公司典型岗位设置 |
| 3.3.3 典型岗位收入情况统计 |
| 3.4 锦州石化公司的薪酬体系 |
| 3.4.1 基本工资(固定薪酬) |
| 3.4.2 绩效薪酬(奖金) |
| 3.4.3 津(补)贴 |
| 3.4.4 员工福利 |
| 3.4.5 员工工资收入的比例构成 |
| 3.5 锦州石化公司的薪酬体系存在的问题和分析 |
| 3.5.1 工资总额总量控制 |
| 3.5.2 总体平均主义 |
| 3.5.3 缺乏科学的考评和激励机制 |
| 3.5.4 分配机制制约内部人员合理流动 |
| 3.5.5 公平性和激励性不强 |
| 3.5.6 全面薪酬体系的缺乏 |
| 3.6 薪酬调查 |
| 3.6.1 外部调查 |
| 3.6.2 内部调查 |
| 3.6.3 调查分析 |
| 4 锦州石化公司薪酬体系改革方案 |
| 4.1 薪酬体系改革的目标 |
| 4.2 薪酬体系改革方案设计的原则 |
| 4.3 优化组织结构 |
| 4.3.1 组织诊断 |
| 4.3.2 优化组织机构调整 |
| 4.3.3 重新界定一、二、三线单位标准 |
| 4.4 深化岗位分析和评价 |
| 4.5 薪酬分配体系改革方案 |
| 4.5.1 总量控制 |
| 4.5.2 重点倾斜 |
| 4.5.3 合理调整 |
| 4.5.4 强化考核 |
| 4.6 调整福利制度 |
| 5 锦州石化公司薪酬体系改革实施 |
| 5.1 薪酬体系改革实施 |
| 5.2 薪酬体系改革实施的影响因素 |
| 5.3 薪酬体系改革实施的保证措施 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录A 薪酬改革问卷调查问卷结果统计 |
| 附录B 锦州石化公司组织机构图 |
| 致谢 |
（9）社会公平视角下垄断行业薪酬管理问题研究 ——基于石油企业的分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 选题背景和缘由 |
| 1.2 研究意义和价值 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实际应用价值 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国内外学者对薪酬的界定 |
| 1.3.2 社会公平理论的研究 |
| 1.3.3 国内外垄断行业收入的研究 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.5 基本框架和分析思路 |
| 2 社会公平视角下垄断行业薪酬管理问题的一般理论与方法 |
| 2.1 社会公平理论及其在薪酬管理中的运用 |
| 2.1.1 公平及社会公平理论 |
| 2.1.2 财富收入分配社会公平理论 |
| 2.2 垄断行业薪酬的社会公平性及其评价 |
| 2.2.1 影响垄断行业薪酬社会公平问题的主要因素 |
| 2.2.2 垄断行业薪酬社会公平的评价指标 |
| 3 我国垄断行业薪酬管理中社会不公平问题的现状及比较分析 |
| 3.1 改革开放以来我国行业间薪酬差异分析 |
| 3.1.1 改革开放以来我国行业间薪酬差异概况 |
| 3.1.2 行业间薪酬差异的计量分析 |
| 3.2 垄断行业薪酬水平的总体特征及比较 |
| 3.2.1 垄断行业薪酬状况的总体特征 |
| 3.2.2 垄断行业薪酬水平与全国平均水平的比较 |
| 3.2.3 垄断行业与低收入行业职工平均工资水平的比较分析 |
| 3.2.4 垄断行业内不同层次职工的薪酬状况比较分析 |
| 3.3 垄断行业职工工资外收入状况分析 |
| 3.3.1 当前我国职工工资外收入的一般状况 |
| 3.3.2 垄断行业职工工资外收入的类型和特点 |
| 4 垄断行业薪酬管理中的社会不公平问题——以石油企业为例 |
| 4.1 选择以石油企业薪酬管理作为典型案例研究的缘由 |
| 4.2 石油企业薪酬管理现状 |
| 4.3 石油企业薪酬管理存在的主要社会不公平问题 |
| 5 石油企业薪酬管理社会不公平问题的成因及社会影响分析 |
| 5.1 石油企业薪酬管理社会不公平问题的主要表现 |
| 5.1.1 一次分配存在缺陷 |
| 5.1.2 管理缺陷和分配秩序混乱 |
| 5.1.3 对企业外部社会责任的忽视 |
| 5.1.4 行业内部的分配机制不合理 |
| 5.2 影响石油企业薪酬管理社会不公平问题的因素 |
| 5.2.1 高额垄断利润创造条件 |
| 5.2.2 收入分配制度安排提供保证 |
| 5.2.3 成本转嫁实现高工资高福利 |
| 5.2.4 国有利润滥用于垄断企业福利 |
| 5.3 石油企业薪酬管理问题产生的不良社会后果 |
| 5.3.1 破坏收入分配原则,损害收入分配秩序 |
| 5.3.2 弱化资源配置,影响社会整体经济 |
| 5.3.3 侵蚀国家利益,导致国有资产流失 |
| 5.3.4 激化社会矛盾,影响构建和谐社会 |
| 6 社会公平视角下有效改进垄断行业薪酬管理的建议 |
| 6.1 行业改革:社会公平的治本之策 |
| 6.2 薪酬设计:国家和企业分配关系的重新调整 |
| 6.3 信息公开:社会公平的制度保障 |
| 6.4 加强立法:社会公平的法律保障 |
| 结语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（10）济南炼油厂薪酬体系设计研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题的背景和意义 |
| 1.2 研究思路及框架 |
| 1.3 研究方法 |
| 第2章 薪酬设计理论综述 |
| 2.1 薪酬的定义 |
| 2.2 薪酬体系设计的原则 |
| 2.3 影响薪酬体系设计的因素 |
| 2.4 现代薪酬管理的发展趋势 |
| 第3章 济南炼油厂薪酬管理现状及改革思路 |
| 3.1 济南炼油厂概况 |
| 3.2 济南炼油厂薪酬管理现状 |
| 3.3 薪酬调查 |
| 3.4 济南炼油厂薪酬体系改革方法 |
| 3.5 薪酬体系设计步骤 |
| 3.6 济南炼油厂薪酬体系结构设计 |
| 3.7 组织诊断与机构调整 |
| 第4章 济南炼油厂薪酬设计与管理 |
| 4.1 岗位薪点薪酬设计 |
| 4.1.1 岗位分析及岗位说明书 |
| 4.1.2 岗位测评 |
| 4.1.3 岗位薪点数的确定 |
| 4.1.4 岗位薪点薪酬标准的确定和调整 |
| 4.2 奖金设计 |
| 4.2.1 奖金的设定 |
| 4.2.2 绩效考评 |
| 4.3 福利薪酬设计及其它 |
| 4.3.1 福利薪酬设计 |
| 4.3.2 其它 |
| 4.4 济南炼油厂新薪酬体系管理 |
| 4.4.1 岗位薪酬管理 |
| 4.4.2 激励薪酬管理 |
| 4.4.3 福利薪酬管理 |
| 4.4.4 其它 |
| 第5章 济南炼油厂新薪酬体系实施方案和保证措施 |
| 5.1 竞争上岗 |
| 5.2 新薪酬体系实施 |
| 5.3 新薪酬体系实施的影响因素 |
| 5.4 新薪酬体系实施的保证措施 |
| 第6章 结论 |
| 6.1 新薪酬体系的特点 |
| 6.2 新考评体系需要完善的地方 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 附录3 |
| 附录4 |
| 附录5 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
四、建立石化企业新型薪酬分配制度的探讨（论文参考文献）
- [1]人才强企撑起世界一流梦——中国石油2021年领导干部会议侧记[J]. 田野. 中国石油企业, 2021(07)
- [2]国家电网D公司薪酬体系再设计研究[D]. 李宇博. 大连理工大学, 2021(01)
- [3]分享经济下民企参与国企混合所有制改革的动力因素及其效率研究[D]. 邹倩. 湖南科技大学, 2020(06)
- [4]3D打印技术专业“三教”改革探索[J]. 刘森,张书维,侯玉洁. 数码世界, 2020(04)
- [5]Y集团人力资源配置优化研究[D]. 刘毅. 天津财经大学, 2019(07)
- [6]石化改制企业组织结构变革研究 ——以联维公司为例[D]. 李振凯. 天津大学, 2019(06)
- [7]东明石化集团有效薪酬激励机制的构建[D]. 李开伟. 天津大学, 2014(06)
- [8]锦州石化公司薪酬管理研究[D]. 姜涛. 大连理工大学, 2010(06)
- [9]社会公平视角下垄断行业薪酬管理问题研究 ——基于石油企业的分析[D]. 蔡咏梅. 南京理工大学, 2011(05)
- [10]济南炼油厂薪酬体系设计研究[D]. 孙玉山. 山东大学, 2008(05)
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