一、个性、激励与企业文化的形成（论文文献综述）
臧彦楠[1]（2021）在《L集团企业文化建设优化研究》文中研究表明L集团是一家大型集团企业,在其发展过程中企业文化建设起着至关重要的作用。然而,在L集团迅速发展的现阶段,企业文化墨守成规,创新性不足,已有的企业文化已经不能适用于趋于年轻化的员工氛围以及当下的并不景气的东北乃至全国的经济形势,因此当前的企业文化亟需优化,基于科学企业文化形成对集团多元化经营体系下各项业务的充分联动,以此吸引、凝聚更多年轻的员工在为企业发展和自身发展创造价值。在L集团分支机构、子公司、办事处数量不断增长的基础上,集团要对各个公司的资源进行整合再分配,对各子公司的企业文化体系做出统一调整和优化,这样才能使整个企业可以资源共享,相互促进,企业文化建设对于L集团经营发展市场竞争力的提升将产生帮助。本文以L集团为案例,对L集团企业文化建设问题及对策建议进行全面梳理,致力于提出L集团科学的企业文化建设与优化路径,本文研究对于L集团企业文化建设体系的构建将产生帮助。结合企业文化管理理论,以企业文化管理层次理论为理论基础,对L集团企业文化建设的影响因素进行分析,从多角度分析企业文化建设问题及原因,通过研究发现L集团没有形成以人为本企业文化建设理念、良好企业文化传播效应尚未得到体现、人才在企业文化建设中积极作用缺失、多维度的企业文化融合管理不够全面等因素,制约了L集团企业文化建设体系的全面构建。基于上述问题及原因,本文提出了L集团企业文化建设的对策及建议,在明确企业文化建设原则及目标的基础上,认为L集团应该形成以人为本企业文化建设理念、加强集团企业文化全面宣传模式、完善企业文化培训与考核工作、注重多层次企业文化的融合工作。通过上述方法以及后期的组织保障、机制保障和资金保障才能使L集团企业文化建设优化得以有效实施。企业文化是落实到L集团经营发展全环节的,通过企业文化建设优化工作的进行,企业文化将对L集团经营发展带来显着帮助。
王岩[2]（2021）在《LY公司企业文化建设研究》文中研究指明企业本质上是一个生命体、能量体,企业家最重要的职责就是为企业注魂赋能,因为能量可以转化为物质,而企业文化作为企业的灵魂和核心,是企业深层次发展壮大的动能,是企业具体行为的指引明灯,无论在国家层面还是企业层面,文化的建设发展与治理提升都属于顶层治理范畴。特别是在今天这个充满挑战性和机遇性的市场经济新时代,我们比以往任何时候都更需要文化的力量来指引并支撑企业优化转型和组织变革。一旦找到开启符合企业自身发展的文化构建模式密匙,企业将被注入巨大的文化力量,强力推动转型和变革走向成功。LY公司自成立以来,经历了三个阶段的的发展,从初创到发展壮大再到快速推进,每个阶段都有自己的特色。虽然LY公司及时对企业文化进行了一定程度的调整,但是问题不断,长此以往,必将严重影响公司的可持续性发展。本文以LY公司为研究对象,首先通过问卷调查法获取一手基础数据,进而通过访谈法着重了解存疑之处,深入分析企业文化四层次。研究发现,企业整体文化认知不足,具体表现在员工对公司企业文化的理解差强人意、员工尚未深刻理解企业文化建设的意义;精神文化作用较弱,具体表现在精神文化建设缺乏长远规划、重宣传轻实践、组织保障缺失;制度文化科学性较低,具体表现在绩效体系设置不够科学、培训体系设置不够科学;行为文化存在偏离,具体表现在企业文化活动参与机会不平等、领导风格有违成就员工原则、同事之间合作性有限、正面典型榜样的缺失企业文化活动浮于表面;物质文化运用不到位,具体表现在休闲场所设置不够合理、着装的文化特性发挥不到位。故在此基础上提出了针对性的优化措施,包括变高层领导重视为企业全员重视;重振企业精神文化作用,具体包括以长远的眼光进行精神文化规划、保证精神文化内容落地实施、构建精神文化建设组织保障;不断改进企业制度文化,具体包括在绩效体系中增加对文化要素的运用、培训各环节遵从企业文化要求;用企业行为文化约束各级行为,具体包括活动设置应考虑员工实际情况、变指令型领导风格为多样性领导风格、打造融洽的工作氛围、树立公司标杆人物、企业活动与企业文化的深入融合;充分发挥物质文化的作用,具体包括合理设置休闲场所设施、在着装中融入企业文化要素。优化措施实施过程中可能会受到各类因素的干扰,因此,为了保证优化的效果,本文亦提出了三大落地策略,具体包括企业文化的解冻、变革和冻结,五大保障措施,具体包括思想保障、组织保障、制度保障、物质保障和人力保障。希望通过问题的分析及对策的提出,可以帮助LY公司企业文化进行优化,更好地为公司发展服务,同时也可以为其他同类型公司企业文化建设提供一定的参考与借鉴。
黄秋婷[3]（2021）在《M公司新生代员工离职问题研究》文中认为随着新一代员工逐渐成长并进入职场,“90后”逐渐成为职场的主体,占据职场中的重要岗位。以“90后”为代表的新生代员工离职率高的问题引起了社会各界的广泛关注。许多企业的人力资源部门越来越重视新生代员工的管理。M公司是中国卫浴制造行业的领先企业,一直通过招收应届毕业生来引进人才,公司绝大部分新员工出生于1990年以后,甚至部分新生代员工已进入到公司的管理层。M公司新生代员工在为公司创造价值的同时也出现离职情况较严重的问题,近几年新生代员工离职率高达26%以上,已成为企业管理中的一大难题。这不仅对公司的经济和技术产生巨大的影响,在企业的凝聚力和组织氛围方面也产生了消极影响,对企业的文化建设也产生了一定的阻碍。如果忽视新生代员工的离职问题而不采取必要的措施,企业的经营和利益必将受到影响。因此,M公司非常努力消除使员工形成离职倾向的各方面的因素,重视并改善影响员工稳定性的各种因素。这也是当今众多企业关注并且努力想要解决的问题。本文通过对M公司“90后”新生代员工离职现状的分析和调查,归纳出影响新生代员工离职的主要原因,并找出科学的行之有效的解决策略。本文通过参考国内外有关员工离职问题的文献,对相关理论进行了研究和分析,然后加以梳理。在此基础上,笔者选用经典的普莱斯模型（2000）和扩展的Mobley模型作为本文研究基础。同时,本文结合了经典的Maslow需求层次理论对研究对象M公司的新生代员工离职问题展开调查和研究。研究通过查阅M公司2016年到2020年近五年离职员工的历史资料,结合M公司新生代员工的特点和企业人力资源管理的现状问题,围绕“90后”员工的离职问题进行分析。本文按照“提出问题”到“分析问题”再到“解决问题”的逻辑思维安排本文结构。本文一共分为六个部分:第一部分是绪论。绪论部分详细介绍了本研究的选题背景、研究目的、研究的理论意义和实际意义、以及研究的内容和框架,为后续工作提供了清晰的框架。第二部分是相关理论部分。该部分对相关概念进行界定以及对本文运用到的模型及理论进行概述。第三部分是现状与影响。对M公司人力资源现状以及产生的影响进行分析。第四部分是调查与分析。对M公司新生代员工离职问题进行调查与分析,从员工个人层面、企业层面、外部环境层面深入剖析影响M公司新生代员工离职的因素,概括出M公司新生代员工高离职率的原因;第五部分是应对策略。在前几个步骤的基础上提出能够帮助企业解决这一问题的切实方法。第六部分是本研究的结论和展望。总结前文的研究成果,对本研究的总体结论进行了说明,并指出了研究的不足和未来的研究前景。本文在研究方法上采用实地调查法和个人访谈相结合的方式。在M公司人力资源部门主管的支持和配合下,查阅近五年存档的员工离职资料,分析新生代员工离职的原因。同时,在离职的员工中选择出有代表性的员工进行深度访谈,深入了解其离职的原因。根据调查和访谈的结果分析M公司在人力资源管理方面存在的导致员工离职的原因包括员工个人原因、企业的原因和外部环境的影响。主要原因有:新生代员工抗压能力差、个性强、对工作期待值过高;M公司薪酬福利缺乏激励性和公平性,公司缺乏清晰的员工职业规划和适应新生代员工的企业文化;M公司绩效管理不完善,公司人际关系不和谐;外部就业机会增加以及自我创业热潮的兴起。基于这一系列的原因,结合经典的Price-Muller（2000）模型,针对成因提出应对方法,调整公司人力资源策略。第一,完善新生代群体招聘管理;第二,制定健全的员工职业生涯体系;第三,改善M公司的绩效管理体系;第四,构建科学合理的薪酬福利体系;第五,加强适应新生代员工的企业文化建设。希望本文的研究可以缓解M公司由于新生代员工离职问题带来的压力,既能够帮助M公司解决现阶段亟需解决的新生代员工高离职率的问题,也能给其他企业在面临类似问题时提供应对措施的参考和借鉴。希望此论题在未来通过自身的努力以及各方的指导有更深入的研究。
杭慧芹[4]（2021）在《B公司销售人员薪酬管理中的问题及对策研究》文中研究指明薪酬管理是人力资源管理中一个重要的组成部分。科学合理的薪酬管理能够稳定企业的人才队伍,吸引同行业和社会上的优秀人才,为企业战略目标的实现奠定坚实的人才基础。销售人员作为企业的关键人才,销售人员的薪酬管理和薪酬体系设计就非常重要。本论文研究的案例中,B公司发展规模日益扩大,但公司薪酬管理水平没有与企业同步发展,致使企业的销售人员没有积极性,人员流动频繁、优秀人才流失严重。这种状况也使得企业人力成本居高不下,影响了企业销售目标和经营战略的实现。笔者以薪酬管理理论和激励理论为指导,对B公司展开问卷调查和深入访谈,刨析了公司原来的销售人员薪酬管理体系,发现存在着以下问题:销售人员薪酬管理不支持企业发展战略,企业文化建设不到位,销售人员固定工资偏低,销售定额过高,销售提成单一、不合理,对员工的激励性低,不合格人员的退出机制不完善,福利体系不健全,销售人员晋升通道狭窄,销售人员的培训机制缺乏等问题。针对B公司存在的上述问题,笔者在公司管理层的大力支持和配合下,运用现代企业的薪酬管理理论和激励理论,提出了解决问题的思路和对策:首先对销售岗位进行工作分析和岗位评价,然后结合员工个人特质,重新设计了销售人员的基本工资和资历工资;依据企业的战略和经营目标,合理确定企业销售定额,采用岗位绩效工资制取代原来的销售提成方案;健全销售人员绩效考核体系,建立起以业绩为导向的薪酬调整的机制;对公司销售人员的薪酬构成比例进行科学合理的设计,充分发挥激励性作用;进一步充实了福利内容,改善福利待遇;最后,拓宽和健全销售人员晋升通道和改善其他非经济性报酬。笔者希望该解决方案能够让销售人员薪酬管理水平适应公司的发展需要,增强企业竞争力,为其实现战略目标夯实管理基础。
方桐清[5]（2020）在《高职院校文化育人价值取向研究》文中研究表明高职教育是高等教育的一种“类型”,具有“同等重要”地位。但我国高职院校大都脱胎于职业大学、成人高等学校、中等专业学校,办学历史只有四十年。高职教育虽然取得了很大成就,但是仍存在大学文化缺失、职业文化不强的客观现实,高等性、职业性都不够使得“类型”和“重要”双不显。文化育人弱化导致立德树人虚化,价值取向不明导致文化育人泛化。而现有研究成果零散,总体缺少基础框架,不足以指导高职院校文化育人实践活动。课题通过历史研究法、文献研究法、调查研究法,以江苏省15所国家示范（骨干）高职院校为主要样本,对高职院校文化育人价值取向及其实现进行了研究。高职教育要建成中国特色、世界一流必须实施文化育人,明确高职院校文化育人价值取向。高职在联合国科教文组织给予“5B定位”,蕴含高职院校文化育人价值取向定位“基层职业性”;我国对高职给予“复姓定位”,蕴含高职院校文化育人价值取向定位“高等职业性”。高职教育与普通高等教育具有“高等”文化共性,同时具有“职业性”个性价值追求。文化育人定位决定文化育人价值取向的性质,文化育人特性反映文化育人价值取向的面貌,文化育人价值取向对文化育人定位、文化育人特性具有反作用。因此,文化育人定位和特性价值追求的向度即为高职院校文化育人价值取向的应然目标。从文化育人定位、文化育人特性的维度分析,其价值取向均有四个向度。高职院校文化育人价值取向实现的应然路径是:以“职业性”特质人才为培养目标,走校企“双主体”文化育人之路,在合作中正视育人文化与企业文化价值目标的现实不融,规避企业文化中不利于人的道德、理性、真善美形成的文化因子,有效耦合育人文化与企业先进文化,从而实现立德树人的目标追求。我国职业教育的起步可追溯到19世纪70年代。自此至改革开放前,我国职业教育及其文化育人价值取向经历了不平凡的发展历程。改革开放后,我国高职教育随经济建设中心的确立应运而生,在发展过程中受到传统文化对技术精神的双压制、社会文化对育人文化的深融合、外来文化对高职文化的反思间性等影响,形成了高职院校文化育人价值取向特质文化形态。以发展需要、发展规模、发展质量为评判标准,我国高职教育发展具有递进式发展特征和递进式文化育人价值目标。从对文化育人的认识高度、重视程度和实践效度分析,高职院校文化育人价值取向随递进式发展任务划分为随性、工具性、理性、特性四个发展阶段。四个阶段以经济与高职互动为演进动力,是“适应—调整—再适应”的演进过程。高职院校文化育人价值取向虽然仍存在不少现实矛盾,但是从宏观上取得了重要成就,同时存在向度摇摆阻碍类型彰显之囧。从高职院校文化育人价值取向实现的实践情况看,弱化并制约其彰显深度、广度和效度的主要问题包括:融入工业文化因素比较泛化、注入企业文化要素比较主观、培养优秀企业精神重视不够、关注文化间性存在盲目性碎片化。这些问题不是一朝一夕形成的,是多维因素复合的结果。影响其彰显的主要原因在于:文化育人自觉性不强、职业文化理解得不深、校企文化交融性不足、文化传播机制不完善、法律法规机制不健全。彰显高职院校文化育人价值取向,需要从内容、载体、路径、传播方式、文化环境等方面系统化推进。
杨芳[6]（2020）在《CT酒业企业文化再设计研究》文中认为随着市场经济的发展,企业之间的竞争不只是局限于企业的产品或是其他企业建设,而是上升至企业软实力—企业文化。很多企业开始重视文化建设,白酒行业在发展的过程中对企业文化及白酒历史的追溯更显得迫在眉睫。面对外部经济环境的变化,白酒企业的文化随着社会的发展浪潮发生着沧桑巨变。同时企业自身发展阶段的更迭及内部领导的更换也促使企业的文化不断变革。复杂多变的内外部环境要求企业不断优化自己的企业文化以指导企业战略调整。在对企业文化进行再设计、优化的过程中需要淘汰限制企业发展的落后因子,激活有利于企业发展的优势因素,以适应和帮助企业顺利实现发展战略的转型。CT酒业公司是一个历史文化深厚的传统型白酒酿造企业,其企业文化在企业历史发展的过程中也在不断调整和优化。从一个老牌国企进行股份制改造,在经历了二次创业之后,企业目前处在发展的上升阶段,在企业飞速发展的过程中企业文化建设滞后不足以指导企业发展的局面逐渐凸显出来。CT酒业公司如何能在激烈的白酒业市场竞争中,有效的提高其内部凝聚力与外部竞争力,以不断适应新形势获得更好的生存和发展,成为CT酒业公司现阶段面临的课题。同时建立一个具有企业特色,对企业发展具有较强现实意义的企业文化体系是CT酒业公司当前较为急迫的任务。本文从国内外企业文化研究现状入手,通过梳理企业文化相关经典理论,在对企业文化再设计之前,对CT酒业的公司概况进行了初步梳理,以企业不同岗位、职务、年龄段、工龄的员工为对象进行问卷调查,并结合后期进一步的深度访谈,评估CT酒业公司企业文化现状存在的问题,通过调查数据分析CT酒业现阶段存在企业形象文化有待提升、企业物质文化有待完善、员工行为文化有待深化、企业制度文化滞后、企业精神文化体系有待丰富等五个方面问题。针对以上五个问题提出与之相匹配的CT酒业企业文化再设计方案。最后,希望通过此次企业文化再设计的研究,提高CT酒业公司的企业辨识度,完善其管理制度,丰富CT酒业企业文化内涵,提高全员的企业文化理念水平,最终促进CT酒业的企业战略顺利实施,提升企业在白酒行业中的竞争地位。
杜敬瑜[7]（2020）在《Q广播电视台员工激励方案优化研究》文中研究说明2014年,国务院办公厅对国有经营性文化事业单位转企改制提出了明确要求,为新一轮广电传媒体制革新提供了坚实的政策依据。各级广播电视台逐渐由“事业型模式”向“产业型模式”转变,走上“事业单位企业化管理”的运营道路。随着广播电视行业进入人力资本创造价值的时代,人力资源管理机制成为广电体制改革中的关键内容。由于行政观念顽固,经过两次改革的Q广播电视台仍然无法突破人力资源管理限制,存在不同岗位人才需求未梳理、人才资源配置不平衡、人才管理办法不科学、员工创先争优意识不强等诸多问题,如何通过科学、有效的激励举措最大限度激发员工活力、调动积极性,实现电视台经济效益和社会效益最大化,是亟需研究的重要课题。本文通过文献研究法、问卷调查与访谈法、比较研究法,对Q广播电视台员工激励的现状及问题进行了深入分析和研究。首先,通过对相关激励理论及学者观点进行梳理,对国内外研究现状进行了归纳总结,为后期研究奠定理论基础。其次,以Q广播电视台为例,对Q广播电视台员工的激励现状进行介绍,并通过发放调查问卷、访谈,对Q广播电视台员工激励的满意度进行调查,对后勤岗位、专业技术岗位、中层管理岗位三类岗位员工的问题和需求进行梳理。调查结果显示,Q广播电视台员工对改革后激励现状的满意度有待提高,问题集中在薪酬福利体系不完善、晋升培养机制不畅通、考评体系不科学、情感与沟通激励缺失等方面。再次,对国内外先进传媒业员工激励的典型案例进行比较分析,学习并借鉴其成功经验。最后,针对Q广播电视台不同岗位员工激励存在的问题及需求,提出员工激励方案优化的思路,并将增强“自觉性、主动性、创造性”作为三类员工的激励目的,从调整薪酬结构、加强福利待遇、完善考评体系三方面,提出调整建议,以满足员工共性需求;从设计职业规划、拓宽晋升渠道、健全培养制度,加强情感、沟通、参与激励,强化目标、授权和价值激励三大方面,提出相应调整建议,以满足员工个性需求;从组织保障、制度保障、企业文化保障三方面,提出激励方案优化实施的保障措施。
张成党[8]（2019）在《XM公司知识型员工激励机制研究》文中进行了进一步梳理信息技术的普及和高速发展,推动着传统行业的技术革新,社会进入了知识经济时代。移动互联网、云计算、人工智能、大数据、物联网等新兴行业的崛起,引领时代前进,同时也使得企业之间的竞争也更激烈,让企业对知识的依赖程度变得更高。知识型员工作为企业最核心的人力资源,是企业知识资源的载体,是企业创新的源泉。如何管理好知识型员工,激励知识型员工,建立完善的知识型员工激励机制,是企业面临的新挑战。完善的知识型员工激励机制,有利于激励知识型员工的工作积极性和自主性,激发他们的创新能力,为公司带来极大的经济效益,同时能够降低公司的经营管理成本。因此,知识型员工激励机制的研究,至关重要。本篇论文主要对XM公司知识型员工的激励机制进行研究。首先,采取实地走访、问卷调查的方式,了解XM公司知识型员工激励机制的运行现状及存在的问题,如薪酬制度不合理、福利方式单一、缺乏职业生涯规划、缺乏长期激励、缺乏企业文化等。其次,结合XM公司知识型员工的个性特征和需求特征,运用激励相关的理论,借鉴前人研究成果,从薪酬激励、福利激励、职业生涯发展激励、企业文化激励、情感激励五个方面对XM公司知识型员工激励机制进行优化设计。最后,提出了 XM公司知识型员工激励机制能够被有效执行的保障措施,包括加强领导层对激励机制的重视和支持、公司其他制度与激励机制要协调配合、完善激励经费管理、落实激励机制的宣传工作。本文的研究结果,让XM公司领导更重视知识型员工,为XM公司优化知识型员工激励机制提供了参考,有利于XM公司更好的发展;同时,也为其他公司知识型员工激励提供了参考。
潘俊[9]（2019）在《传统手工艺企业代际传承研究》文中认为改革开放以来,传统手工艺企业在市场经济的蓬勃发展中回归个体经营、家庭作坊、公司制企业的自主经营、自负盈亏的商业模式,因其文化产品与服务蕴含深厚传统技艺文化基因,与当下个性化文化需求市场、文化消费理念高度契合,深受消费者市场青睐,是当下深受国家文化产业关注的特色型文化企业。经过几十年的发展,大部分第一代企业主年事已高,企业逐渐迈入交接班时期,然而代际传承面临种种困境与挑战:首先是传统手工艺家族企业“子承父业”的问题;其次是基于企业“传统技艺、文化”特征而呈现的技艺型员工的问题;再者是传统手工艺企业永续传承、兴盛发展中的品牌传承问题。现有“代际传承”理论与实践研究多基于西方理论体系,缺乏适用于传统手工艺企业规范、系统、扎根本土情景的理论指导与实践研究。针对上述问题,本文试图从管理学、文化人类学、经济学的交叉学科视野出发,以代际传承理论、人力资本理论、无形资产理论等为理论基础依托,首先进行文献理论梳理,通过对现阶段传统手工艺企业代际传承过程中呈现的父子传承、师徒传承以及品牌传承三种传承模式进行传承缘由、传承核心内容以及相契合的传承路径的深入分析,构建基于三种传承模式的代际传承理论框架。然后,选取本土三个特色案例,运用扎根理论分析方法与案例研究相结合的分析方法,得到基于案例实证分析的传统手工艺企业代际传承理论,与本文最初构建的代际传承理论框架进行对比、分析、修正,最终提炼得到基于多案例的父子传承、师徒传承、品牌传承理论模型图,基于多种传承模式的代际传承整合理论模型图以及一般规律概念模型图。本文主要研究结论如下:（一）父子传承模式是以血缘为传承纽带,以继承者培养、继任为核心的企业家族型传承。传承者“言传身教”,继承者“耳濡目染”“继往开来”,“传”与“承”相互沟通融合的企业家族型传承,是传统手工艺企业代际传承的传承核心之根基。父子传承模式中的关键点在于继承者的继承意愿、继承能力、以及上下两代人“传”与“承”的沟通与契合。（二）师徒传承模式是以技艺、文化为传承纽带,以学徒的选择、培养与任用为核心的企业技艺型传承,是企业技艺传承和异质性人力资本培养的重要模式,是传统手工艺企业代际传承的协助之策略。师徒传承中的关键点在于:以工匠精神之内涵重塑企业异质性人力资本培养的思想导向;将SCEI知识创造理论充分运用于师徒之间技艺、文化传授、习得与交流;应明确企业、师傅、徒弟间的劳动管理机制,对异质性人力资本培养、留任形成合理的激励与约束机制,对于优秀的异质性人力资本,应适度实行股权激励。（三）品牌传承模式是以品牌无形资产为传承纽带,通过品牌孕育创建、成长创新阶段优势无形资产培育、传承与创新的品牌化系统运作,提升无形资产的市场占有率以及资产增值率,最终实现传统手工艺企业永续传承、兴盛发展的传承模式。品牌传承的关键点在于:品牌文化的引领作用;品牌优势无形资产的重要性认知以及制度激励;品牌产品、服务与消费者市场相契合;品牌知识产权的形成、维护以及市场化运作。（四）三种传承模式的逻辑关联与理论模型的灵活运用。传统手工艺企业的代际传承是以父子血缘传承为传承核心之根基,师徒技艺传承为传承协助之策略,品牌无形资产传承为传承兴盛之目标的三位一体的代际传承有机综合体,传统技艺、文化的传承为统领多种传承模式的核心传承基因。（五）企业内、外部制度环境支持。企业内部制度支持包括代际传承过程中渐近性管理理念及制度构建;异质性人力资本激励与约束机制构建;实体和网络平台优势互补的营销与推广。企业外部政策环境改善主要包括本国文化层面、教育层面、法律层面制度政策的指导、支持以及他国先进经验借鉴。企业内、外部制度环境的改善与支持为传统手工艺企业代际传承的顺利进行提供有力制度保障。本文聚焦于传统手工艺企业代际传承模式分析、理论模型图的构建,主要贡献如下:第一、提炼传统手工艺企业代际传承的本质内涵:以父子血缘传承为传承核心之根基,师徒技艺传承为传承协助之策略,品牌无形资产传承为传承兴盛之目标的三位一体的代际传承有机综合体。传统技艺、文化的传承为统领多种传承模式的核心传承基因,引领并贯穿于多种传承模式过程始终,三位一体传承模式的灵活运用将逐步推动、实现传统手工艺企业的基业长青、永续经营。第二、构建传统手工艺企业代际传承三种传承模式图以及代际传承总体模型图。借鉴上述理论模型图,汇合企业所能聚集的人力资本、技艺知识、资金环境等多方面的综合支持力度,根据企业不同的发展规模、发展阶段以及未来不同的传承目标,选择一种或多种与企业契合的代际传承模式,为传统手工艺企业“小而美”家族作坊或“大而强”公司制企业的传承发展目标,提供了可资借鉴的理论依据。第三、构建传统手工艺企业代际传承的一般规律概念模型图。基于多重案例类属范畴的共同关键点提炼以及典范模型的逻辑分析,得出传统手工艺企业代际传承的一般规律概念模型,并对传承核心要素进行本质内涵、作用机理和延伸意义的详尽论述,实现了对传统手工艺企业代际传承由现象到本质的认识,为现实情境下传统手工艺企业的代际传承提供一定普适性的理论指导与支持。
李梦人[10]（2018）在《MH公司新生代员工激励问题研究》文中提出当今世界,企业的竞争越来越多的取决于人才的竞争。近年来,我国的企业特别是民营企业把员工激励作为人力资源管理当中的重要内容给予了充分重视。现如今,我国的年轻新生代员工正在走上工作岗位,逐渐成为劳动力市场的主力,由于他们的成长环境和工作动机与以往员工大为不同,原有的针对传统员工的激励机制已经远远无法满足需求。因此,对企业新生代员工的工作激励研究就显得十分紧迫。以MH公司为例,近几年新生代员工流失率逐年增高,对公司发展带来了一定不良影响,不仅提高了企业的运营成本,也对其他员工造成负面的心理暗示,影响员工的士气和工作业绩,同时对外也会使企业的声誉受到一定损失。因此,针对目前新生代员工离职率普遍偏高的现象,本文以MH公司为样本进行新生代员工激励问题研究。通过将人力资源管理中有关员工激励的经典理论与MH公司新生代员工激励现状相结合,综合运用多种调查研究分析方法,找出MH公司在新生代员工激励方面存在的问题,主要有缺乏尊重与情感激励、工作条件和内容缺乏吸引力、绩效薪酬激励效果不明显、企业对员工培训和职业发展重视不足、企业文化影响力软弱等。针对这些问题,从社会、企业、个人三个层面逐一分析导致出现这些问题的原因。在此基础上,结合新生代员工的社会心理特点,对该公司新生代员工激励机制进行优化改进,提出有针对性的对策和举措,如重塑企业文化、增强内在吸引力,优化工作条件和内容、强化工作性激励,改进绩效考核、加大薪酬激励,重视学习培训、加强职业发展激励等,并提出了优化改进的实施原则和保障措施。本文采用面对面访谈、问卷调查等调查研究方法,结合国内外关于员工激励的主要研究成果,运用管理学、经济学、心理学等学科知识,针对MH公司在新生代员工激励方面存在的实际问题,有针对性地进行改进和优化,以期能够对MH公司新生代员工激励现状进行改善,同时为存在此共性问题的其他企业提供参考借鉴。
二、个性、激励与企业文化的形成（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、个性、激励与企业文化的形成（论文提纲范文）
（1）L集团企业文化建设优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容及方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 2 理论基础 |
| 2.1 企业文化的概念及内容 |
| 2.1.1 企业文化的概念 |
| 2.1.2 企业文化的内容 |
| 2.2 基本理论 |
| 2.2.1 文化认同理论 |
| 2.2.2 文化适应使用 |
| 2.2.3 文化建设层次理论 |
| 2.2.4 激励理论 |
| 2.3 研究进展 |
| 2.3.1 关于企业文化建设重要性的研究 |
| 2.3.2 关于企业文化建设影响因素的研究 |
| 2.3.3 关于企业文化建设策略的研究 |
| 2.3.4 研究评述 |
| 3 L集团企业文化建设现状及问题分析 |
| 3.1 L集团企业文化建设现状 |
| 3.1.1 L集团发展概况 |
| 3.1.2 企业文化建设现状 |
| 3.2 L集团企业文化建设现状调查 |
| 3.2.1 调查目的 |
| 3.2.2 调查过程 |
| 3.2.3 调查结果 |
| 3.3 L集团企业文化建设存在的问题 |
| 3.3.1 文化建设忽略员工诉求 |
| 3.3.2 企业文化传播影响力差 |
| 3.3.3 企业文化指导作用缺失 |
| 3.3.4 企业文化交织融合较差 |
| 3.4 L集团企业文化建设问题的原因分析 |
| 3.4.1 没有形成以人为本企业文化建设理念 |
| 3.4.2 良好企业文化传播效应尚未得到体现 |
| 3.4.3 员工在企业文化建设中积极作用缺失 |
| 3.4.4 多维度的企业文化融合管理不够全面 |
| 4 L集团企业文化建设优化策略 |
| 4.1 企业文化建设的原则及目标 |
| 4.1.1 企业文化建设优化原则 |
| 4.1.2 企业文化建设优化目标 |
| 4.2 形成以人为本企业文化建设理念 |
| 4.2.1 加强尽职调查工作 |
| 4.2.2 发挥领导岗位作用 |
| 4.3 加强集团企业文化全面宣传模式 |
| 4.3.1 对外企业文化传播 |
| 4.3.2 对内企业文化传播 |
| 4.4 加强企业文化培训及考核工作 |
| 4.4.1 加强企业文化培训工作 |
| 4.4.2 结合企业文化建设要求完善考核工作 |
| 4.5 注重多层次企业文化的融合工作 |
| 4.5.1 形成多元化、多层次企业文化 |
| 4.5.2 推动企业文化的融合创新工作 |
| 5 L集团企业文化建设的保障措施 |
| 5.1 组织保障 |
| 5.2 机制保障 |
| 5.3 资金保障 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录A 调查问卷表 |
| 致谢 |
（2）LY公司企业文化建设研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 研究方法 |
| 一、文献研究法 |
| 二、问卷调查法 |
| 三、访谈法 |
| 四、案例分析法 |
| 第三节 研究框架与内容 |
| 一、研究框架 |
| 二、研究内容 |
| 第四节 研究创新点 |
| 第二章 相关研究综述 |
| 第一节 相关概念与基本理论 |
| 一、企业文化 |
| 二、企业文化的结构 |
| 第二节 研究综述 |
| 一、企业文化对企业发展的影响 |
| 二、企业文化建设研究 |
| 三、医药行业企业文化建设研究 |
| 第三节 文献述评 |
| 第三章 LY公司企业文化建设现状 |
| 第一节 LY公司概况 |
| 第二节 LY公司企业文化发展历程 |
| 第三节 LY公司企业文化建设现状 |
| 一、精神文化建设概况 |
| 二、制度文化建设概况 |
| 三、行为文化建设概况 |
| 四、物质文化建设概况 |
| 第四章 LY公司企业文化建设现状的调查与分析 |
| 第一节 调查方案设计 |
| 一、调查题目设计 |
| 二、调查对象选择 |
| 第二节 调查数据分析 |
| 一、调查样本结构分析 |
| 二、企业文化整体认知分析 |
| 三、企业精神文化数据分析 |
| 四、企业制度文化数据分析 |
| 五、企业行为文化数据分析 |
| 六、企业物质文化数据分析 |
| 第五章 LY公司企业文化建设问题分析 |
| 第一节 企业整体文化认知不足 |
| 一、员工对公司企业文化的理解差强人意 |
| 二、员工尚未深刻理解企业文化建设的意义 |
| 第二节 企业精神文化作用较弱 |
| 一、精神文化建设缺乏长远规划 |
| 二、精神文化建设重宣传轻实践 |
| 三、精神文化建设组织保障缺失 |
| 第三节 企业制度文化科学性较低 |
| 一、绩效体系设置不够科学 |
| 二、培训体系设置不够科学 |
| 第四节 企业行为文化存在偏离 |
| 一、企业文化活动参与机会不平等 |
| 二、领导风格有违成就员工原则 |
| 三、同事之间合作性有限 |
| 四、正面典型榜样的缺失 |
| 五、企业文化活动浮于表面 |
| 第五节 企业物质文化运用不到位 |
| 一、休闲场所设置不够合理 |
| 二、着装的文化特性发挥不到位 |
| 第六章 LY公司企业文化建设方案设计 |
| 第一节 变高层领导重视为企业全员重视 |
| 第二节 重振企业精神文化作用 |
| 一、以长远的眼光进行精神文化规划 |
| 二、保证精神文化内容落地实施 |
| 第三节 不断改进企业制度文化 |
| 一、在绩效体系中增加对文化要素的运用 |
| 二、培训各环节遵从企业文化要求 |
| 第四节 促进行为文化落地实施 |
| 一、活动设置应考虑员工实际情况 |
| 二、变指令型领导风格为多样性领导风格 |
| 三、打造融洽的工作氛围 |
| 四、树立公司标杆人物 |
| 五、企业活动与企业文化的深度融合 |
| 第五节 充分发挥物质文化的作用 |
| 一、合理设置休闲场所设施 |
| 二、在着装中融入企业文化要素 |
| 第七章 LY公司企业文化建设方案的实施与保障 |
| 第一节 方案的落地实施 |
| 一、企业文化解冻 |
| 二、企业文化变革 |
| 三、企业文化冻结 |
| 第二节 方案实施的保障措施 |
| 一、思想保障 |
| 二、组织保障 |
| 三、制度保障 |
| 四、物质保障 |
| 五、人力保障 |
| 第八章 结论 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 不足与展望 |
| 一、研究不足 |
| 二、研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 调查问卷 |
| 附录 B 访谈提纲 |
| 致谢 |
（3）M公司新生代员工离职问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 一、绪论 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究目的和意义 |
| 1.研究目的 |
| 2.研究意义 |
| (三)研究思路与方法 |
| 1.研究思路 |
| 2.研究方法 |
| (四)本文的创新点 |
| (五)国内外研究现状 |
| 1.国外研究现状 |
| 2.国内研究现状 |
| 3.研究现状评述 |
| 二、概念界定与理论基础 |
| (一)相关概念的界定 |
| 1.新生代员工 |
| 2.离职 |
| 3.员工流动 |
| 4.离职倾向 |
| (二)理论基础 |
| 1.Price-Mueller(2000)模型 |
| 2.扩展的Mobley模型 |
| 3.马斯洛需求层次理论 |
| (三)新生代员工的特点及需求 |
| 1.新生代员工的特点 |
| 2.新生代员工的需求 |
| 三、M公司新生代员工离职现状及影响 |
| (一)M公司人力资源现状 |
| 1.公司概况 |
| 2、M公司人力资源现状 |
| (二)M公司新生代员工离职现状 |
| 1.M公司新生代员工离职数量统计 |
| 2.近五年新生代员工离职数据分析 |
| 3.M公司人力资源管理现状 |
| (三)M公司新生代员工离职对公司产生的影响 |
| 1.对公司经营的影响 |
| 2.对公司内部员工凝聚力产生影响 |
| 3.对企业人力资源管理的影响 |
| 四、M公司新生代员工离职原因调查与分析 |
| (一)新生代员工离职原因调查的研究方法和思路 |
| (二)新生代员工离职原因统计 |
| (三)M公司已离职新生代员工访谈 |
| 1.已离职新生代员工访谈方案设计 |
| 2.访谈内容分析 |
| 3.访谈结果分析 |
| (四)M公司新生代员工离职原因调查结果分析 |
| 1.个人因素的影响 |
| 2.企业因素的影响 |
| 3.外部环境影响 |
| 五、M公司新生代员工离职问题应对策略 |
| (一)完善新生代群体招聘管理 |
| 1.严格制定招聘计划 |
| 2.提供真实的企业和岗位信息 |
| 3.正确评估应聘者 |
| (二)制定健全的员工职业生涯体系 |
| 1.制定明确的岗位说明书和职务规范 |
| 2.完善公司内部招聘制度 |
| 3.制定合理的员工培训计划 |
| 4.改善组织内部晋升制度 |
| (三)改善绩效管理体系 |
| 1.制定正确的考核标准和考核方法 |
| 2.建立有效的沟通反馈机制 |
| (四)构建科学合理的薪酬福利体系 |
| 1.构建激励性的薪酬制度 |
| 2.构建激励性的福利制度 |
| (五)加强适应新生代员工的企业管理文化建设 |
| 1.培育“以人为本”的企业文化 |
| 2.建立员工参与式管理机制 |
| 3.提供新生代员工EAP服务 |
| 六、总结与展望 |
| (一)研究结论 |
| (二)不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（4）B公司销售人员薪酬管理中的问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 第二节 研究意义 |
| 一、理论意义 |
| 二、现实意义 |
| 第三节 文献综述 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 三、综述 |
| 第四节 研究方法和技术路线图 |
| 一、研究方法 |
| 二、技术路线图 |
| 第二章 主要概念和理论基础 |
| 第一节 主要概念 |
| 一、薪酬的概念 |
| 二、薪酬管理 |
| 第二节 主要理论 |
| 一、总体薪酬理论 |
| 二、激励理论 |
| 第三节 销售人员及其薪酬体系 |
| 一、销售人员及其工作特点 |
| 二、销售人员的薪酬组成 |
| 第三章 B公司概况及销售人员薪酬现状与问题 |
| 第一节 B公司概况 |
| 一、B公司概况 |
| 二、B公司组织结构 |
| 三、B公司销售部门情况 |
| 第二节 本案例背景及调研过程、调查问卷和访谈设计 |
| 一、本案例背景及调研过程 |
| 二、调查问卷设计 |
| 三、访谈内容设计 |
| 第三节 销售人员薪酬调查问卷结果及分析 |
| 一、B公司经济性薪酬调查结果及分析 |
| 二、B公司销售人员非经济性薪酬调查及分析 |
| 第四节 销售人员薪酬管理中的问题总结 |
| 一、销售人员经济性薪酬管理中的问题 |
| 二、销售人员的非经济性薪酬管理中的问题 |
| 第四章 B公司销售人员经济性薪酬设计对策 |
| 第一节 销售人员薪酬的设计原则、策略及思路 |
| 一、销售人员的薪酬设计原则 |
| 二、销售人员的薪酬设计策略 |
| 三、销售人员的薪酬设计思路 |
| 第二节 B公司销售人员的基本薪酬设计 |
| 一、B公司销售岗位基准工资设计对策 |
| 二、个人经验技能工资 |
| 第三节 销售人员的绩效工资设计 |
| 一、合理确定年度销售目标和定额 |
| 二、绩效工资的配置比例设计 |
| 三、销售人员绩效考核体系设计 |
| 四、绩效评估周期 |
| 五、绩效计算 |
| 六、考核结果运用 |
| 七、绩效反馈与改进 |
| 第四节 销售人员奖励设计 |
| 一、销售提成奖 |
| 二、突出贡献奖 |
| 第五节 销售人员福利及其他薪酬设计 |
| 一、福利工资设计 |
| 二、加班工资设计 |
| 三、通讯补贴设计、区域差别津补贴设计 |
| 四、其他福利 |
| 第六节 薪酬调整设计 |
| 一、整体薪酬调整设计 |
| 二、个别薪酬调整设计 |
| 第五章 B公司销售人员非经济性薪酬对策及实施保障 |
| 第一节 销售人员晋升对策 |
| 一、晋升内容 |
| 二、晋升通道 |
| 第二节 销售人员其他非经济性薪酬对策 |
| 一、加强企业文化建设 |
| 二、建立岗内培训制度 |
| 三、其他方面改进 |
| 第三节 销售人员薪酬实施的保障措施 |
| 一、领导重视及预算安排 |
| 二、加强相关人员业务培训 |
| 三、签署绩效考核目标责任书 |
| 四、重视绩效评估及其结果运用 |
| 五、加强绩效辅导和沟通 |
| 第六章 结论与展望 |
| 附录一 调查问卷 |
| 附录二 访谈记录表 |
| 附录三 工作说明书 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）高职院校文化育人价值取向研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状及评述 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.4 研究难点和创新点 |
| 2 高职院校文化育人价值取向的理论分析 |
| 2.1 高职院校文化育人价值取向的要义诠释 |
| 2.2 高职院校文化育人价值取向的理论基础 |
| 2.3 高职院校文化育人价值取向的类型定位 |
| 2.4 高职院校文化育人价值取向的向度目标 |
| 2.5 高职院校文化育人价值取向实现的应然路径 |
| 3 高职院校文化育人价值取向的历史回顾 |
| 3.1 高职院校文化育人价值取向的渊源 |
| 3.2 高职院校文化育人价值取向的发展阶段 |
| 3.3 高职院校文化育人价值取向的宏观成就和向度之囧 |
| 4 高职院校文化育人价值取向的现状考察 |
| 4.1 高职院校文化育人价值取向的文化形态 |
| 4.2 高职院校文化育人价值取向的影响因素 |
| 4.3 高职院校文化育人价值取向的主要问题 |
| 5 高职院校文化育人价值取向的问题归因 |
| 5.1 文化育人自觉性不强 |
| 5.2 职业文化理解得不深 |
| 5.3 校企文化交融性不足 |
| 5.4 文化传播机制不完善 |
| 5.5 法律法规机制不健全 |
| 6 高职院校文化育人价值取向的彰显策略 |
| 6.1 凝练职业精神标签彰显文化育人价值取向核心精神 |
| 6.2 打造职业文化载体增强文化育人价值取向显示度 |
| 6.3 促进校企文化有效交流打通文化育人价值取向彰显路径 |
| 6.4 建立职业文化高效传播机制推进文化育人价值取向深化 |
| 6.5 优化文化育人环境浓厚文化育人价值取向氛围 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（6）CT酒业企业文化再设计研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容及研究框架 |
| 1.2.1 论文研究内容 |
| 1.2.2 研究框架 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 创新点 |
| 第2章 研究综述 |
| 2.1 关于企业文化建设存在问题的研究 |
| 2.2 关于企业文化再设计的对策研究 |
| 2.3 文献评述 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 相关理论基础 |
| 3.1 企业文化的概念界定与特点 |
| 3.1.1 概念界定 |
| 3.1.2 企业文化的特征 |
| 3.2 关于企业文化的相关理论 |
| 3.2.1 麦克利兰的冰山理论 |
| 3.2.2 丹尼森的组织文化理论 |
| 3.2.3 睡莲模型 |
| 3.2.4 沙因的组织文化理论 |
| 3.2.5 企业文化同心圆理论 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 CT酒业公司企业文化建设现状分析 |
| 4.1 CT酒业公司概述 |
| 4.2 CT酒业企业文化发展历程 |
| 4.3 调查问卷设计及研究方法 |
| 4.3.1 问卷设计 |
| 4.3.2 调查问卷回收 |
| 4.4 CT酒业企业文化建设现状 |
| 4.4.1 样本构成分析 |
| 4.4.2 调查结果统计分析 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 CT酒业公司企业文化建设存在的问题分析 |
| 5.1 企业形象文化有待提升 |
| 5.1.1 企业视觉识别系统有待规范 |
| 5.1.2 企业品牌形象宣传力度不强 |
| 5.1.3 企业领导对企业文化建设不重视 |
| 5.2 企业物质文化有待完善 |
| 5.2.1 员工生活环境有待提高 |
| 5.2.2 企业薪酬水平缺乏竞争力 |
| 5.3 企业员工行为文化有待深化 |
| 5.3.1 员工工作过程中自主性差 |
| 5.3.2 企业内部员工不团结 |
| 5.4 企业制度文化滞后 |
| 5.4.1 公司各项制度有待完善 |
| 5.4.2 公司制度未有效引导员工行为 |
| 5.5 企业精神文化体系有待丰富 |
| 5.5.1 企业忽视“以人为本”的理念 |
| 5.5.2 企业核心价值观有待完善 |
| 5.5.3 企业家精神未能转化为企业文化 |
| 5.6 本章小结 |
| 第6章 CT酒业公司企业文化再设计方案 |
| 6.1 提升企业形象文化建设 |
| 6.1.1 规范企业视觉识别系统 |
| 6.1.2 提高品牌宣传力度 |
| 6.1.3 提高企业领导对企业文化建设的重视 |
| 6.2 完善企业物质文化建设 |
| 6.2.1 优化生活环境 |
| 6.2.2 提高薪酬竞争力 |
| 6.3 深化企业员工行为文化建设 |
| 6.3.1 提高员工工作主动性 |
| 6.3.2 加强企业内部员工的团结 |
| 6.4 优化企业制度文化建设 |
| 6.4.1 健全企业各项规章制度 |
| 6.4.2 让企业制度引导员工行为 |
| 6.5 丰富企业精神文化体系建设 |
| 6.5.1 企业要坚持“以人为本” |
| 6.5.2 建立独具特色的企业核心价值观 |
| 6.5.3 将企业家精神转化为企业文化 |
| 6.6 本章小结 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 研究局限与展望 |
| 7.2.1 研究局限 |
| 7.2.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录:调查问卷一 |
| 附录:调查问卷二 |
| 图表索引 |
（7）Q广播电视台员工激励方案优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的及意义 |
| 1.2 国内外研究现状及评述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状评述 |
| 1.3 研究内容及研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 论文的创新之处 |
| 第2章 Q广播电视台员工激励现状及问题分析 |
| 2.1 Q广播电视台简介 |
| 2.1.1 改革背景及历程 |
| 2.1.2 组织架构 |
| 2.1.3 人员结构 |
| 2.2 Q广播电视台员工激励方案现状 |
| 2.2.1 薪酬激励现状 |
| 2.2.2 晋升培养激励现状 |
| 2.2.3 考评激励现状 |
| 2.2.4 精神激励现状 |
| 2.3 Q广播电视台员工激励方案现状的调查分析 |
| 2.3.1 问卷设计与调查过程 |
| 2.3.2 调查结果及分析 |
| 2.4 Q广播电视台员工激励方案问题分析 |
| 2.4.1 薪酬福利体系不完善 |
| 2.4.2 晋升培养机制不科学 |
| 2.4.3 考评体系不完善 |
| 2.4.4 精神激励缺失 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 国内外典型电视台经验借鉴 |
| 3.1 国内典型电视台经验借鉴 |
| 3.1.1 湖南电视台 |
| 3.1.2 江苏电视台 |
| 3.1.3 凤凰卫视 |
| 3.2 国外典型电视台经验借鉴 |
| 3.2.1 美国有线电视新闻网CNN |
| 3.2.2 英国广播公司BBC |
| 3.2.3 日本放送协会NHK |
| 3.3 国内外电视台对Q广播电视台的经验借鉴 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 Q广播电视台员工激励优化方案 |
| 4.1 优化目标 |
| 4.2 优化原则 |
| 4.3 Q广播电视台员工的需求分析 |
| 4.4 Q广播电视台员工共性激励方案 |
| 4.4.1 优化薪酬结构 |
| 4.4.2 加强福利待遇 |
| 4.4.3 完善考评体系 |
| 4.5 后勤岗位员工个性激励方案 |
| 4.5.1 情感激励 |
| 4.5.2 沟通激励 |
| 4.5.3 参与激励 |
| 4.6 专业技术岗位员工个性激励方案 |
| 4.6.1 设计职业规划 |
| 4.6.2 打通晋升渠道 |
| 4.6.3 健全培养制度 |
| 4.7 中层管理岗位员工个性激励方案 |
| 4.7.1 目标激励 |
| 4.7.2 授权激励 |
| 4.7.3 价值激励 |
| 4.8 本章小结 |
| 第5章 Q广播电视台员工激励方案优化实施的保障措施 |
| 5.1 组织保障措施 |
| 5.2 制度保障措施 |
| 5.3 企业文化保障措施 |
| 5.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
| 附录1 Q广播电视台员工激励满意度调查问卷 |
| 附录2 Q广播电视台员工激励满意度访谈提纲 |
（8）XM公司知识型员工激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究动态 |
| 1.2.2 国内研究动态 |
| 1.2.3 简要的述评 |
| 1.3 研究目标与内容 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.5 创新与不足 |
| 1.5.1 创新 |
| 1.5.2 不足 |
| 2 基本概念和理论基础 |
| 2.1 基本概念界定 |
| 2.1.1 知识型员工的概念 |
| 2.1.2 激励的概念 |
| 2.1.3 激励机制的概念 |
| 2.2 知识型员工的特征 |
| 2.3 知识型员工的主要激励因素 |
| 2.4 激励的理论基础 |
| 2.4.1 需求层次理论 |
| 2.4.2 双因素理论 |
| 2.4.3 公平理论 |
| 2.4.4 综合激励理论 |
| 3 XM公司知识型员工激励机制现状 |
| 3.1 XM公司基本概况 |
| 3.1.1 XM公司的组织架构 |
| 3.1.2 XM公司的人力资源状况概述 |
| 3.2 XM公司知识型员工的个性特征及需求特征 |
| 3.2.1 XM公司知识型员工的个性特征 |
| 3.2.2 XM公司知识型员工的需求特征 |
| 3.3 XM公司知识型员工激励机制现状 |
| 3.3.1 薪酬激励 |
| 3.3.2 福利激励 |
| 3.3.3 个人成长激励 |
| 3.3.4 职位晋升激励 |
| 4 XM公司知识型员工激励机制存在的问题及原因分析 |
| 4.1 XM公司知识型员工的问卷调查 |
| 4.1.1 调查目的 |
| 4.1.2 问卷设计 |
| 4.1.3 问卷发放与回收 |
| 4.1.4 调查结果统计 |
| 4.2 XM公司知识型员工激励机制存在的问题 |
| 4.2.1 激励机制设计不完善 |
| 4.2.2 薪酬方面的激励性不高 |
| 4.2.3 福利方面的激励性不足 |
| 4.2.4 个人成长方面的激励不到位 |
| 4.2.5 职位晋升方面的激励效果差 |
| 4.3 XM公司知识型员工激励机制存在问题的原因分析 |
| 4.3.1 公司领导对激励机制重视不够 |
| 4.3.2 人力资源管理能力薄弱 |
| 4.3.3 激励措施执行不到位 |
| 4.3.4 缺乏对知识型员工特征的认识 |
| 5 XM公司知识型员工激励机制的优化设计 |
| 5.1 激励机制设计原则 |
| 5.1.1 物质激励与精神激励相结合原则 |
| 5.1.2 长期激励与短期激励相结合原则 |
| 5.1.3 正激励与负激励相结合原则 |
| 5.1.4 绩效原则 |
| 5.1.5 公平原则 |
| 5.2 XM公司知识型员工激励机制的优化设计方案 |
| 5.2.1 薪酬激励 |
| 5.2.2 福利激励 |
| 5.2.3 职业生涯发展激励 |
| 5.2.4 企业文化激励 |
| 5.2.5 情感激励 |
| 5.3 XM公司知识型员工激励机制的保障措施 |
| 5.3.1 加强领导层对激励机制的重视和支持 |
| 5.3.2 公司其他制度与激励机制要协调配合 |
| 5.3.3 完善激励经费管理 |
| 5.3.4 落实激励机制的宣传工作 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（9）传统手工艺企业代际传承研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究背景和意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 研究方法与设计、研究内容与技术路线 |
| 一、研究方法与设计 |
| 二、研究内容 |
| 三、研究技术路线 |
| 第二章 基本概念界定、文献综述及理论基础 |
| 第一节 基本概念界定 |
| 一、工艺、机械工艺与传统手工艺 |
| 二、传统手工艺企业 |
| 三、传统手工艺企业代际传承界定 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、父子传承及文献综述 |
| 二、师徒传承及文献综述 |
| 三、品牌传承及文献综述 |
| 第三节 理论基础 |
| 一、代际传承理论 |
| 二、人力资本理论 |
| 三、无形资产理论 |
| 本章小结 |
| 第三章 传统手工艺企业代际传承理论构建 |
| 第一节 传统手工艺企业父子传承模式理论构建 |
| 一、父子传承历史缘由 |
| 二、父子传承内容 |
| 三、父子传承路径 |
| 四、父子传承模型图的构建 |
| 第二节 传统手工艺企业师徒传承模式理论构建 |
| 一、师徒传承历史缘由 |
| 二、现阶段师徒传承困境及问题解决机制 |
| 三、师徒传承路径 |
| 四、师徒传承模型图的构建 |
| 第三节 传统手工艺企业品牌传承模式理论构建 |
| 一、品牌传承缘由 |
| 二、品牌传承的核心内容 |
| 三、品牌传承路径 |
| 四、品牌传承模型图的构建 |
| 第四节 传统手工艺企业代际传承整体模型图构建 |
| 本章小结 |
| 第四章 校企合作类德艺品牌式开拓创新型代际传承 |
| 第一节 案例企业基本情况 |
| 第二节 案例数据收集 |
| 第三节 案例数据编码与分析 |
| 一、开放性编码 |
| 二、轴心性编码 |
| 三、选择性编码 |
| 第四节 案例企业代际传承特征分析 |
| 本章小结 |
| 第五章 博物馆依托品牌式渐进引导型代际传承 |
| 第一节 案例企业基本情况 |
| 第二节 案例数据收集 |
| 第三节 案例数据编码与分析 |
| 一、开放性编码 |
| 二、轴心性编码 |
| 三、选择性编码 |
| 第四节 案例企业代际传承特征分析 |
| 本章小结 |
| 第六章 “少而精”式稳妥传统型代际传承 |
| 第一节 案例企业基本情况 |
| 第二节 案例数据收集 |
| 第三节 案例数据编码与分析 |
| 一、开放性编码 |
| 二、轴心性编码 |
| 三、选择性编码 |
| 第四节 案例企业代际传承特征分析 |
| 本章小结 |
| 第七章 多重案例扎根理论分析方法的比较研究和整合分析 |
| 第一节 多重案例代际传承模式梳理及其整合框架模型 |
| 一、父子传承模式理论梳理与整合 |
| 二、师徒传承模式理论梳理与整合 |
| 三、品牌传承模式理论梳理与整合 |
| 四、基于多种传承模式的传统手工艺企业代际传承整合理论模型 |
| 第二节 多重案例类属范畴比较 |
| 一、基于多重个案范畴归类的共同关键点提炼 |
| 二、多重案例共同关键点的典范模型与一般规律概念模型 |
| 第三节 多重案例代际传承核心要素的作用机理和延伸意义 |
| 本章小结 |
| 第八章 改善传统手工艺企业代际传承的对策研究 |
| 第一节 企业内部制度管理的改善 |
| 一、企业代际传承过程中渐近性管理理念及制度构建 |
| 二、异质性人力资本激励与约束制度构建 |
| 三、实体与网络平台优势互补的营销与推广 |
| 第二节 企业外部政策环境的支持 |
| 一、文化层面的政策支持 |
| 二、教育层面的政策支持 |
| 三、法律层面的政策支持 |
| 本章小结 |
| 第九章 研究结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究展望 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间的科研成果 |
| 致谢 |
（10）MH公司新生代员工激励问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究的目的及意义 |
| 1.2 本文的主要内容和研究思路 |
| 1.2.1 本文的主要内容 |
| 1.2.2 本文的研究思路 |
| 1.3 本文的研究方法 |
| 1.4 本文的创新之处 |
| 2 理论基础及文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 相关概念界定 |
| 2.1.2 经典的激励理论 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 国外员工激励理论的研究动态 |
| 2.2.2 国内员工激励理论的研究动态 |
| 3 MH公司新生代员工激励现状调查及问题分析 |
| 3.1 MH公司简介 |
| 3.2 MH公司员工结构 |
| 3.3 MH公司新生代员工特征 |
| 3.4 MH公司新生代员工激励现状 |
| 3.4.1 MH公司人力资源管理理念 |
| 3.4.2 MH公司新生代员工激励主要手段 |
| 3.4.3 MH公司新生代员工激励效果调查分析 |
| 3.5 MH公司新生代员工激励存在的问题 |
| 3.5.1 缺乏尊重与情感激励 |
| 3.5.2 工作条件和内容缺乏吸引力 |
| 3.5.3 绩效薪酬激励作用不明显 |
| 3.5.4 企业对员工培训和职业发展重视不足 |
| 3.5.5 企业文化影响力弱 |
| 3.6 MH公司新生代员工激励不足原因分析 |
| 4 MH公司新生代员工激励机制的优化与改进 |
| 4.1 MH公司新生代员工激励机制优化与改进的原则 |
| 4.1.1 确保激励公正公开 |
| 4.1.2 激励措施要充分体现个性化 |
| 4.1.3 坚持物质激励与精神激励相结合 |
| 4.1.4 以员工与企业共同成长为目标 |
| 4.1.5 坚持及时、适度的原则 |
| 4.2 MH公司新生代员工激励机制的改进措施 |
| 4.2.1 树立以人为本理念,加强尊重与情感激励 |
| 4.2.2 优化工作条件和内容,强化工作性激励 |
| 4.2.3 改进绩效考核,加大薪酬激励 |
| 4.2.4 重视学习培训,加强职业发展激励 |
| 4.2.5 重塑企业文化,增强内在吸引力 |
| 5 MH公司新生代员工激励优化改进的保障措施 |
| 5.1 营造重视新生代员工激励的企业氛围 |
| 5.2 对新生代员工激励进行制度化规范和严格监督落实 |
| 5.3 确保各类激励措施协同配合实现效益最大化 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录1: MH公司新生代员工激励状况调查问卷 |
| 附录2: 攻读硕士学位期间取得的学术成果(在学期间发表文章) |
| 致谢 |
四、个性、激励与企业文化的形成（论文参考文献）
- [1]L集团企业文化建设优化研究[D]. 臧彦楠. 大连理工大学, 2021(02)
- [2]LY公司企业文化建设研究[D]. 王岩. 云南师范大学, 2021(08)
- [3]M公司新生代员工离职问题研究[D]. 黄秋婷. 广西师范大学, 2021(02)
- [4]B公司销售人员薪酬管理中的问题及对策研究[D]. 杭慧芹. 云南财经大学, 2021(09)
- [5]高职院校文化育人价值取向研究[D]. 方桐清. 中国矿业大学, 2020(07)
- [6]CT酒业企业文化再设计研究[D]. 杨芳. 河北工程大学, 2020(05)
- [7]Q广播电视台员工激励方案优化研究[D]. 杜敬瑜. 哈尔滨工程大学, 2020(05)
- [8]XM公司知识型员工激励机制研究[D]. 张成党. 扬州大学, 2019(01)
- [9]传统手工艺企业代际传承研究[D]. 潘俊. 云南大学, 2019(09)
- [10]MH公司新生代员工激励问题研究[D]. 李梦人. 海南大学, 2018(08)