一、文化传统与企业管理（论文文献综述）
肖新平[1]（2019）在《中国基层公务员考核管理研究 ——基于组织文化视角》文中进行了进一步梳理本研究聚焦于中国基层公务员考核制度与考核实效之间的偏差问题或曰考核制度为何难以全面落实和取得预期或理想的效果。针对中国基层公务员考核管理问题进行实地研究与组织文化的分析,结合政府组织发展趋势及基层公务员自身的时代特征及中国公共行政的组织文化特质,提出提升基层公务员考核管理有效性的对策建议。本文主要采用参与观察与深度访谈的方法获取有关资料,以X市政务中心及该市N部门的考核管理为主要研究对象,研究方法主要有文献研究、叙事分析、文本分析、个案分析、跨学科研究以及比较、归纳等。缘起于美国的新公共管理理论及其实践主要借用与学习了西方企业管理的经验做法,主张用企业家精神改革公共部门与重塑政府。诚然,这种做法有其现实的效用与价值,然而这一理论源于企业管理、产生自美国而本身无法摆脱固有的企业文化与美国文化特质。由于公私部门性质与中美国家文化的差异,以重塑政府与企业家精神为主导的新公共管理理论及其绩效考核应用于中国基层公务员考核,不可避免地引发了双重的“组织文化不适应”,即与公共部门组织文化及国家宏观组织文化的不匹配、不契合,并产生经验借鉴、接受与阐释过程的变异与误读等认知偏差,从而导致考核制度难以取得预期与应有的实效。本研究从公私部门的组织文化差异与中西国家宏观组织文化即国家文化差异两种视角进行比较研究,力求对于我国基层公务员考核进行比较客观、全面、系统、深入的组织文化解读与阐释。研究价值:研究的理论价值在于通过整合沙因与霍夫斯泰德的组织文化理论并将其变通作为论文的理论分析框架,对我国基层公务员考核管理的问题存在从组织文化的三个层面进行阐释,同时对于基层公务员考核管理的工具与理论来源即新公共管理及绩效管理进行分析;研究的实践价值在于以个案分析为视角考察2007-2017年十年间X市基层公务员考核管理的发展、演变及其问题的根源,提出建设适应中国公务员考核管理的组织文化的对策建议,如优化公务员考核管理的总体设计、深化对人性向善管理假设的认知、树立以人为本的公务员管理价值导向、提高公务员对考核的知情参与及自我管理、借助优秀传统文化促进组织文化建设等,这些建议有助于深化各方对于基层公务员考核管理的认知,并为今后各地基层公务员的考核管理提供启示、经验借鉴以及具体的改进举措,更好促进基层公务员考核管理实效的提升。研究主要创新点:1.理论创新。鉴于沙因与霍夫斯泰德组织文化理论彼此的相似相容与互补性,将他们加以整合、变通应用,沙因组织文化三个层次基础上,将潜在基本假设层面与国家文化维度对应,并鉴于中国传统社会建立在差序格局与熟人社会基础上人际关系对于考核的重要影响,将性别维度替换为特殊主义维度,从而更有针对性的分析中国基层公务员考核。2.阐释创新。公共部门组织文化的特质在于其任务与职责的公共性,这决定了其所追求的信念与价值观;同时,论证了中国公共行政的组织文化特质在于集体主义的文化倾向,核心是中和思想。3.考核理念的创新。提出人性向善的管理假设与四类人性假设及“去考核”、“考核替代”、“公务员自我管理”等。4.考核举措创新。如公务员考核管理的三级分类管理;德能勤绩廉考核指标具体内容的细化;考核中公务员合法权益的维护与救济;讨论领导与上级交办的其他事项的规范管理;X市考核经验与启示。研究结论:本文研究了基层公务员考核管理制度的实践及问题,得出考核制度之所以难以取得预期与应有实效的原因在于:借鉴企业管理做法的外来的新公共管理理论在应用于中国公务员考核时遭遇了双重的文化不适应,即公私部门组织文化与中西方国家文化的本质差异导致的对于该理论的理念与考核工具接受与阐释过程的变异、误读与认知偏差。公共部门工作职责与任务的公共性决定了其所信奉的信念与价值观与新公共管理主张的竞争、效率、成本、收益、顾客导向等价值理念及理性经济人假设等共享文化假设的不匹配;中国公共行政的组织文化特质在于中国国家文化的集体主义倾向。中国传统的农业社会与农耕文明决定了中国集体主义的生活与生产方式,集体生活与劳作需要家族成员协作与家长的统领,产生了尊卑与亲疏的差序格局,进而形成高权力距离、特殊主义以及长期导向等国家文化特点。
卢飞[2]（2019）在《家族企业传承中继任者的权威获得 ——基于多案例的社会学研究》文中研究说明家族企业研究是一个具有现代意义的话题。从20世纪80年代到21世纪初,这40年是我国家族企业发展的黄金时期。当下,国内超过半数的家族企业正进入或即将新老交替的关键阶段,这就不可避免地要面对家族企业传承与持续发展问题。由于我国家族企业带有强烈的家族主义特性,使得企业主权威在企业发展过程中对资源配置起着关键作用,但很多家族企业在权力交接期间,会因为企业主权力分散、继任者有权无威而导致企业传承失败。换言之,随着经济转型、产业升级和企业主逐渐退出,家族企业的传承问题已经迫在眉睫,但企业传承不仅仅是制度性权力的传递,更重要的是非制度性权力的传承,并通过不同行动策略把权力转化成权威,这才是实现企业传承的关键所在,而继任者的权威反过来可以强化其制度性权力,为成功的企业传承奠定基础。因此,本文展开研究的基础问题和核心线索就在于分析权力结构和权威获得在企业传承过程中的相互作用与功能。从理论上讲,权力是构成权威的基础性要素,研究继任者的权威获得,相应地就要讨论其权力来源与权力结构。同样地,权威获得的过程具有社会性,它是继任者在企业传承中采取不同行为策略的结果。在家族和企业双重性质的组织中,面对企业转型和产业升级的双重压力,继任者要通过行动来展示自己的个人权威,并充分运用习得的非制度性权力,走出对制度性权力的依赖,即实现组织中法理性权威向能力权威和职位权威的转变,进而在家族企业中树立新的权威形象。基于此,笔者尝试在本研究中运用“权力—权威”的理论分析框架,将继任者权力结构与权威获得视为两个相互影响的因素,其中继任者的行动策略是联接这两者的关键纽带,即继任者权威合法化的有效路径。在本文,笔者运用“权力—权威”的理论分析路径来分析三例家族企业传承过程中继任者如何建构新权威主体的个案,并试图窥见不同行动类型中的权力结构与权威获得的差异化形态。根据继任者获取权力的方式来看,并基于“权力—权威”的分析框架,可以分别将这三个案例看作“后致权威不足,先赋权力弱化”、“先赋权力权威化”和“后致权力权威化”的典型,它们是对现实中企业传承的类型化分析,分别蕴含了继任者权力结构以及企业传承中权力对权威获得的不同作用机制。首先,从“后致权威不足,先赋权力弱化”的典型来看,我们在个案中发现:在家族企业传承过程中,家族威权结构决定继任者的初始权力结构,继任者往往在传承中优先获得企业所有权和控制权等制度性权力,并暂时维持家庭和谐与企业稳定,但权力不会自动转化为权威。随着企业家的退出,相关家族性资源也逐渐衰退,企业家原有的关系网络逐渐断裂和老员工的抗争,制约继任者的行动合法性,继而使得继任者在企业中行使权力的时候遭遇阻力,难以正常行使其应有的管理权力来开展工作。在双重性质的家族企业内部,面对行动权力合法性不足和低度的组织权力,继任者倾向于在企业内采取冒进的创业策略来试图确立新的权威主体,然而,权威并不是个体自决的,而是嵌入在家庭结构、关系结构和市场环境中的。在此过程中,继任者没能对市场和关系结构有正确的认知导致其面临失败的风险,这更加削弱其先赋权力效应,进而在企业内部出现更大的管理危机,企业传承最终走向失败。其次,从“先赋权力权威化”的行动路径来看,重新确立企业发展战略或联合创业是继任者获取权威的重要策略。在家族企业传承过程中继任者要想在企业确立新的权威主体,仅仅依靠先赋制度性权力是远远不够的。因此,继任者在获得企业所有权和控制权后,要通过企业转型和创业行动积极开辟新领地,进而打破组织中企业主的“权威阴影”,重新定义自己“企二代”的身份,并通过维护家族关系、制度化治理和文化规训等策略维护家族权威、打造企业权威和树立社会权威,进而获得家族成员、企业员工和相关利益群体的认可,这有利于继任者在企业内部被重新确立为新的权威主体,并实现“企二代”向“创二代”的身份转变。最后,从“后致权力权威化”的角度来说,继任者对企业所有权和控制权的占有并不是通过纯粹的传承方式获得,而是通过组织职位上的逐级晋升来展示自己的才能,进而获得制度性权力和非制度性权力。在这种传承方式中,继任者可以在与企业主共同管理公司的过程中学习管理经验和管理技巧,并在潜移默化中习得父辈的创业精神和企业文化。同时,积极拓展社会关系与兼顾理性治理来打造个人权力空间,并在企业内部实行制度化管理和文化生产双轨制来稳固其职位权力,使其个人权威和组织权威受到家族成员和企业员工的认可,企业所有权和控制权得以平稳顺利地传递下去,并在企业传承中转化为权威。从某种意义上来说,企业传承行动本质上是一种权力的实践。在家族企业传承中,继任者通过行动来获得权威,而权威反过来也会进一步强化继任者的权力效应,进而塑造其在家族企业中新的身份认同。借助“权力—权威”分析路径观察我国家族企业传承,我们不难发现,企业传承中继任者权威合法性不足与企业传承方式和继任者培养方式密切相关,同时继任者的权威获得不是“个体自决”的,而是嵌入在具体的制度安排、关系网络和社会环境中的。当前,我国家族企业的代际传承有必要从单纯的“权力转移”向“权威主体”的培养与重构转变,唯有这样才能实现家族企业的顺利传承。对于当前中国家族企业的传承而言,“权力—权威”理论的实践意义在于其明确指出:家族企业的代际传承不仅要完成所有权和控制权等制度性权力的传递,更要注重企业家精神、企业文化和隐性社会资本等非制度性权力在代际之间的传承,只有二者在企业传承中协调运用,才有利于重新确立继任者在企业中权威主体身份,带领家族成员和企业员工共同维护家族利益,从而实现家族企业的持续发展。
潘俊[3]（2019）在《传统手工艺企业代际传承研究》文中研究表明改革开放以来,传统手工艺企业在市场经济的蓬勃发展中回归个体经营、家庭作坊、公司制企业的自主经营、自负盈亏的商业模式,因其文化产品与服务蕴含深厚传统技艺文化基因,与当下个性化文化需求市场、文化消费理念高度契合,深受消费者市场青睐,是当下深受国家文化产业关注的特色型文化企业。经过几十年的发展,大部分第一代企业主年事已高,企业逐渐迈入交接班时期,然而代际传承面临种种困境与挑战:首先是传统手工艺家族企业“子承父业”的问题;其次是基于企业“传统技艺、文化”特征而呈现的技艺型员工的问题;再者是传统手工艺企业永续传承、兴盛发展中的品牌传承问题。现有“代际传承”理论与实践研究多基于西方理论体系,缺乏适用于传统手工艺企业规范、系统、扎根本土情景的理论指导与实践研究。针对上述问题,本文试图从管理学、文化人类学、经济学的交叉学科视野出发,以代际传承理论、人力资本理论、无形资产理论等为理论基础依托,首先进行文献理论梳理,通过对现阶段传统手工艺企业代际传承过程中呈现的父子传承、师徒传承以及品牌传承三种传承模式进行传承缘由、传承核心内容以及相契合的传承路径的深入分析,构建基于三种传承模式的代际传承理论框架。然后,选取本土三个特色案例,运用扎根理论分析方法与案例研究相结合的分析方法,得到基于案例实证分析的传统手工艺企业代际传承理论,与本文最初构建的代际传承理论框架进行对比、分析、修正,最终提炼得到基于多案例的父子传承、师徒传承、品牌传承理论模型图,基于多种传承模式的代际传承整合理论模型图以及一般规律概念模型图。本文主要研究结论如下:（一）父子传承模式是以血缘为传承纽带,以继承者培养、继任为核心的企业家族型传承。传承者“言传身教”,继承者“耳濡目染”“继往开来”,“传”与“承”相互沟通融合的企业家族型传承,是传统手工艺企业代际传承的传承核心之根基。父子传承模式中的关键点在于继承者的继承意愿、继承能力、以及上下两代人“传”与“承”的沟通与契合。（二）师徒传承模式是以技艺、文化为传承纽带,以学徒的选择、培养与任用为核心的企业技艺型传承,是企业技艺传承和异质性人力资本培养的重要模式,是传统手工艺企业代际传承的协助之策略。师徒传承中的关键点在于:以工匠精神之内涵重塑企业异质性人力资本培养的思想导向;将SCEI知识创造理论充分运用于师徒之间技艺、文化传授、习得与交流;应明确企业、师傅、徒弟间的劳动管理机制,对异质性人力资本培养、留任形成合理的激励与约束机制,对于优秀的异质性人力资本,应适度实行股权激励。（三）品牌传承模式是以品牌无形资产为传承纽带,通过品牌孕育创建、成长创新阶段优势无形资产培育、传承与创新的品牌化系统运作,提升无形资产的市场占有率以及资产增值率,最终实现传统手工艺企业永续传承、兴盛发展的传承模式。品牌传承的关键点在于:品牌文化的引领作用;品牌优势无形资产的重要性认知以及制度激励;品牌产品、服务与消费者市场相契合;品牌知识产权的形成、维护以及市场化运作。（四）三种传承模式的逻辑关联与理论模型的灵活运用。传统手工艺企业的代际传承是以父子血缘传承为传承核心之根基,师徒技艺传承为传承协助之策略,品牌无形资产传承为传承兴盛之目标的三位一体的代际传承有机综合体,传统技艺、文化的传承为统领多种传承模式的核心传承基因。（五）企业内、外部制度环境支持。企业内部制度支持包括代际传承过程中渐近性管理理念及制度构建;异质性人力资本激励与约束机制构建;实体和网络平台优势互补的营销与推广。企业外部政策环境改善主要包括本国文化层面、教育层面、法律层面制度政策的指导、支持以及他国先进经验借鉴。企业内、外部制度环境的改善与支持为传统手工艺企业代际传承的顺利进行提供有力制度保障。本文聚焦于传统手工艺企业代际传承模式分析、理论模型图的构建,主要贡献如下:第一、提炼传统手工艺企业代际传承的本质内涵:以父子血缘传承为传承核心之根基,师徒技艺传承为传承协助之策略,品牌无形资产传承为传承兴盛之目标的三位一体的代际传承有机综合体。传统技艺、文化的传承为统领多种传承模式的核心传承基因,引领并贯穿于多种传承模式过程始终,三位一体传承模式的灵活运用将逐步推动、实现传统手工艺企业的基业长青、永续经营。第二、构建传统手工艺企业代际传承三种传承模式图以及代际传承总体模型图。借鉴上述理论模型图,汇合企业所能聚集的人力资本、技艺知识、资金环境等多方面的综合支持力度,根据企业不同的发展规模、发展阶段以及未来不同的传承目标,选择一种或多种与企业契合的代际传承模式,为传统手工艺企业“小而美”家族作坊或“大而强”公司制企业的传承发展目标,提供了可资借鉴的理论依据。第三、构建传统手工艺企业代际传承的一般规律概念模型图。基于多重案例类属范畴的共同关键点提炼以及典范模型的逻辑分析,得出传统手工艺企业代际传承的一般规律概念模型,并对传承核心要素进行本质内涵、作用机理和延伸意义的详尽论述,实现了对传统手工艺企业代际传承由现象到本质的认识,为现实情境下传统手工艺企业的代际传承提供一定普适性的理论指导与支持。
刘海兵,冯文静,张文礼[4]（2019）在《中华老字号文化传统、创新与能力动态分析》文中研究说明本文力图归纳中华老字号企业文化传统活化的理论逻辑,在深入探讨战略、文化传统、创新及能力纵向演化基础上,架构一个基于战略、文化传统、创新和能力的SAIC模型,用以阐释中华老字号文化传统如何形成企业能力。依据这一研究框架,文章对在文化传统活化方面有代表性的中华老字号山西杏花村汾酒集团做了1948-2017年探索性案例研究。研究结论发现,"相机抉择"观是其基本的战略观,这种战略观既是适应市场环境生存的需要,同时又使中华老字号完成了文化传统从"资源的警觉"到"资源的建构";提出了文化传统活化机理SAIC模型,即战略演进会触发文化传统活化,文化传统活化由文化传统警觉和文化传统激活两阶段实现,同时文化传统活化的过程激发了技术、制度、文化及市场等要素创新,从而积累并提升了企业能力,企业能力还会反馈于企业战略;中华老字号文化传统需要通过"翻越历史的藩篱"寻找"沉睡的资源"重建,并随着企业发展而逐步完善,是一个集传统工艺、质量、品牌及文化等属性的有机统一体;不同的发展阶段对应不同的战略、文化传统活化、创新行为和能力,同时创新体系经历了"单一创新——组合创新"的变迁。本文的理论贡献在于:丰富了战略演进的理论基础,总结了中华老字号战略、文化传统、创新和能力的变迁轨迹,建构了文化传统内核,对文化传统活化机理做了开拓性分析并提出了SAIC模型,提出了案例引发的管理启示,为中华老字号浴火重生,实现追赶、超越提供了理论支撑和实践指导。
刘容[5]（2018）在《日本企业劳资关系变迁研究》文中研究说明稳定和谐的劳资关系可以提高劳动效率、降低管理成本,是企业核心竞争力的重要组成部分。在影响与制约劳资关系系统运行的环境中,社会文化因素的作用不容忽视,尤其是世代传承的文化传统中包含的价值观念、道德取向与风俗习惯会引导甚至左右制度的选择,从而构建出不同类型的企业劳资关系。在企业劳资关系发展演进的过程中,其核心制度的变迁无法彻底摆脱历史结构的影响,往往会在具有稳固性与延续性的文化传统的驱动下形成路径依赖现象。所以,一种能促进经济良性发展的劳资关系模式一定是与本国国情、与本民族文化传统高度契合的。以终身雇佣、年功序列、企业内工会为核心制度的“利益一致型”企业劳资关系被公认为是战后日本经济快速发展的最大推手,是“日本式经营”的重要组成部分,也是“一元主义”劳资关系理论与共赢型劳资关系模式的经典案例,因此受到了世界范围内众多学者的关注。众所周知,日本是一个典型的后发型资本主义国家,政治、经济、社会等各种体制都是仿效欧美国家建立起来的,资本主义初期的企业劳资关系也不例外。但是在后来的发展演进过程中,却逐渐偏离了预设的轨道,最终构建出了独树一帜的“利益一致型”企业劳资关系。这种模式的形成历经了原生型、经营家族主义型、战时统制型、占领体制型和三大支柱型共五个发展阶段。除去非学术意义上的战时统制型,原生型和占领体制型分别是在明治维新改革和战后民主改革后形成的,其核心制度都是在政府的主导下、从欧美发达资本主义国家移植过来的,属于典型的强制性变迁。但是,不久之后又通过诱致性变迁分别演进到了经营家族主义型和三大支柱型,而这两种模式与江户时代（1603-1867）的“奉公人”雇佣关系高度相似,三者间呈现出了明显的持续性与连贯性,形成了奉公人雇佣关系（?）经营家族主义劳资关系（?）三大支柱劳资关系的路径依赖现象。而形成这种现象的驱动性因素正是“和”观念、集团意识、等级思想、“家”原理等日本文化传统。日本泡沫经济崩溃后,“利益一致型”企业劳资关系也因为失去了制度条件而难以维系,在制度变迁文化路径依赖的作用下,正在向“利益协调型”模式重建。本文以日本企业劳资关系为主要考察对象,运用新制度经济学的制度变迁路径依赖理论,以历史实态为研究数据,采用文献统计、逻辑推证、比较分析、归纳、演绎等技术方法,对日本企业劳资关系的变迁规律进行研究与探讨。各章节内容安排如下:第1章,绪论。阐述论文的选题背景、核心问题及研究意义,介绍研究方法、写作框架、基本内容和论文的创新之处。第2章,理论基础。对制度变迁文化路径依赖理论等进行阐述与评析,并且对本文中的“制度”、“文化”等概念进行界定。第3章,研究综述。对国内外学者在日本企业劳资关系、日本文化传统及日本企业劳资关系变迁规律等领域的研究成果进行梳理与评析。第4章,对日本“利益一致型”企业劳资关系的雏形—江户时代“奉公人”雇佣关系进行研究,分析其蕴含的“和”观念、集团意识、等级思想、“家”原理等日本文化传统。第5章,对日本“利益一致型”企业劳资关系的演进史进行梳理。按照历史发展的脉络,提炼和概括各个阶段劳资关系的基本形态,并对各个阶段的社会背景、核心制度、基本特征等进行归纳与分析。第6章,对日本“利益一致型”企业劳资关系演进中的文化路径依赖现象进行分析。首先通过对演进史的梳理,抽离出奉公人雇佣关系（?）经营家族主义劳资关系（?）三大支柱劳资关系的演进路径,论证文化传统是形成这一路径的驱动性因素。其次分析文化传统对企业伦理观、人性假设、企业文化、劳资博弈和劳资关系模式的影响,剖析路径依赖现象的形成原因与运行机制。第7章,对日本企业劳资关系的重建方向进行推论与分析。泡沫经济崩溃后,由于制度环境的改变,日本企业劳资关系在制度变迁文化路径依赖的作用下,正在向“利益协调型”模式重建。第8章,研究结论与展望。对论文的主要研究结论进行归纳,剖析研究的不足之处,提出未来研究的课题。本文主要得出了以下研究结论:结论一:在日本企业劳资关系变迁中存在路径依赖现象。日本“利益一致型”企业劳资关系制度历经了两次强制性变迁,但是由于移植的制度与文化传统不兼容,随后又发生了两次诱致性变迁,形成了奉公人雇佣关系（?）经营家族主义劳资关系（?）三大支柱劳资关系这一路径依赖现象。结论二:文化传统是形成日本企业劳资关系变迁中路径依赖现象的驱动性因素。“奉公人”雇佣关系所蕴含的“和”观念、集团意识、等级思想、“家”原理等文化传统,通过对企业伦理观、人性假设、企业文化、劳资博弈和劳资关系模式的影响,引导了路径依赖现象的形成。结论三:日本企业劳资关系正在向“利益协调型”重建。在企业劳资关系重建过程中,文化路径依赖依然在发挥作用,它阻碍了与文化传统不兼容的新制度的推行,也使得终身雇佣等劳资关系制度在企业经营中被不同程度地保留了下来,“稳定·和谐”的企业劳资关系构建原则没有被动摇,正在向“利益协调型”模式重建。结论四:伦理道德是共赢型企业劳资关系的灵魂。日本文化传统主张构建一种“家族”式的企业劳资关系,而家族关系是建立在情感、责任与道德基础之上的,经济利益则居于次要位置。终身雇佣等劳资关系制度的经济合理性虽然不高,但它构建出了一种共赢型企业劳资关系,承担起了企业作为一个社会组织的责任。结论五:制度移植必须与本国文化语境相融合才能取得良好的绩效。以日本“利益一致型”企业劳资关系变迁为例,由于两次强制性制度移植与本土文化语境不相融,因此都没能取得良好的制度绩效,并且在文化路径依赖的作用下发生了诱致性变迁。本文的研究在以下几方面有所创新:（1）发现了日本企业劳资关系变迁中的路径依赖现象。（2）从劳资关系视角分析了文化传统对制度变迁的深远影响。（3）推论出了日本企业劳资关系在重建中的演进方向,厘清了从“利益一致型”向“利益协调型”发展的规律。
刘容[6]（2018）在《制度变迁理论视域下日本企业劳资关系的演化规律及启示》文中研究表明社会文化因素在影响与制约劳资关系系统的运行中起着至关重要的作用,尤其是具有高度稳定性和传承性的文化传统能够从深层次上指挥或引导制度变迁的发生及其走向,从而构建出不同类型的企业劳资关系。本文基于新制度经济学的制度变迁路径依赖理论,对日本"利益一致型"企业劳资关系演化中的文化路径依赖现象进行研究,认为"和"观念、集团意识、等级思想、"家"原理等文化传统深刻影响了企业伦理观、人性假设、企业文化类型、劳资博弈格局和劳资关系模式,是日本企业劳资关系演化中形成路径依赖现象的驱动性因素。在日本企业劳资关系的重建过程中,这种路径依赖规律会依然发挥作用,引导劳资模式向"利益协调型"演化。
陈伟君[7]（2017）在《基于中华传统文化的员工—组织价值观匹配对组织承诺的影响研究》文中提出近年来,当西方管理理论在中国出现越来越多的“水土不服”时,中国大陆出现了一批令人耳目一新的企业,他们的领导者将中华传统文化全方位的导入企业管理当中,创生出极具本土文化特色的组织形态即中华传统文化践履型企业,其组织形态也影响着企业的管理,泰威公司就是一家典型的传统文化践履型企业,通过对泰威公司的跟踪观察和深入调研,发现其企业价值观的导入方式和匹配过程有着区别于普通企业的显着特点,并使企业产生较高的组织承诺。基于这个独特的管理现象,由此产生了“基于中华传统文化的员工—组织价值观匹配对组织承诺的影响”这一研究问题。本文以挖掘特殊性为目的,对泰威公司进行单案例研究,在回顾文献的基础上,运用扎根理论的研究方法,广泛收集调研数据,进行开放性编码、主轴编码、选择性编码,归纳出核心范畴（即“故事线”）“传统文化践履型企业以与员工在大小文化传统间的共鸣为基础,以强势方式导入价值观,通过传统文化教学和践履,唤醒员工的文化传统,达到价值观的共享和传承,实现匹配,使组织承诺得到提升”。在此基础上,进一步结合已有文献,提炼出七个命题,并形成了概念模型。通过与文献对话,并对传统文化践履型企业与普通企业在价值观匹配上的差异进行讨论,本文得出结论如下:（1）大小文化传统的共鸣是员工—组织价值观匹配的前提和基础;（2）强势导入价值观,对后续的价值观匹配过程发挥着积极作用;（3）传统文化教学和践履能够加深员工对传统文化的认知;（4）拟家庭化实践活动,能够唤醒员工的价值认同,实现价值观共享,达成匹配;传统文化践履型企业在匹配过程中发挥着文化载体的作用;（5）在价值观共享作用下,员工的文化小传统在组织中得以彰显传承,组织倡导的文化大传统在员工的参与下得以弘扬发展;（6）价值观的匹配使员工与组织间,员工与员工间形成诚敬尽份的态度和良好的组织氛围,体现并保持较高的组织承诺水平。最后,阐明了可能的理论贡献,并提出几点现实启示。
徐兴[8]（2014）在《文化视阈下的日本企业制度变迁研究》文中指出综观古今中外制度史的演变，制度的萌芽、形成和发展往往受到文化的无形支配。企业制度与其他制度安排一样，不仅是效率追求的结果，也是特定文化影响下的产物。可以说，文化构成了企业制度的基础和灵魂，不同的文化背景孕育出不同的企业制度体系，催生出各异的企业制度绩效表现。回顾历史，考察当下，日本文化和日本企业制度变迁及制度绩效之间的关系密切相关且耐人寻味，在日本独特的集团主义、等级秩序、现世主义、耻感文化、恩情主义等传统文化价值观念作用下，日本企业的成长发展走出了一条与西方国家颇不相同的的道路，形成了一道具有日本特色的企业制度变迁轨辙，是研究文化影响企业制度变迁和制度绩效问题的理想国别样本。论文即以“文化视阈下的日本企业制度变迁”为研究主题，主要运用新制度经济学的制度变迁理论，同时充分借鉴伦理学、博弈论、历史学、社会学、管理学等相关学科的理论及其研究方法，采取“总—分—总”的结构模式，首先从理论层面探讨了文化影响企业制度变迁的一般作用机理，总结归纳出了企业制度需要处理的五点核心利益问题以及在处理这些问题过程中体现出的伦理价值取向，提出了文化影响日本企业制度变迁的具体作用路径，即价值传导路径、自我修正路径、博弈演进路径、兼容诱变路径和变革锁定路径，进而顺着日本企业制度变迁的历史脉络，从金字塔式垄断体制的沿革、雇佣制度的变迁、外部治理内部化的制度变迁三个层面，详细探讨了明治维新以来直到20世纪90年代“泡沫经济”崩溃一段时间内日本传统文化作用下的日本企业制度变迁轨迹和绩效表现，最后重新回到整体的视角研究了20世纪90年代以来日本企业制度绩效的逆转和主要变革趋势产生的文化诱因，对未来日本企业制度创新与绩效优化的方向进行了展望与思考，力图通过对日本的研究，对文化与制度的关系、文化影响企业制度变迁的作用机制等共性问题形成一些创新性的认识，对中国企业制度的创新完善有所启示和帮助。
周露阳[9]（2011）在《老字号的文化属性如何影响其延伸评价？》文中研究表明在管理领域关于老字号的规范的科学研究,尤其是从老字号的特殊属性入手揭示老字号管理中的特殊性,尚不多见。在最近20年来关于品牌延伸的研究中,涉及到了二十来项前因变量,但缺乏关于品牌的文化属性对消费者延伸评价的影响的研究。本项研究是这一方面的一个尝试。老字号的文化属性是指老字号所具有的历史传承性与民族特色。本项研究的目的在于揭示,在老字号延伸评价中,其文化属性的影响是否存在?如果存在,其文化属性对老字号延伸评价的影响路径是什么?相应地,整个研究由质的研究与量的研究两个部分组成。本研究采用社会调查的方式进行,在全国15个省、直辖市对9个老字号共37项品牌延伸进行了广泛的社会调查,最终共获得9644个有效样本数据,并运用LISREL软件进行结构方程分析。质的研究中,相关数据通过半开放的问卷调查获得。通过编码程序,发现了与老字号文化属性相关的两个变量,文化粘性与文化契合。文化粘性是指消费者关于老字号的文化属性（具体包括历史传承性与民族特色）的联想的强度,文化契合是指消费者所感知到的关于延伸产品与老字号之间在文化上的适合性。质的研究结果表明,文化粘性与老字号延伸评价之间可能没有显着的相关性,文化契合与老字号延伸评价之间可能存在正的相关性。质的研究结果还表明,虽然影响消费者关于老字号延伸评价的因素可能非常多,但从编码结果来看,却没有超出十二个。其中,除文化契合外,主要的影响因素包括母品牌信任、产品契合、消费者创新、购买风险、竞争者品牌的存在以及延伸产品需求这六个。这六个因素是研究文化因素对延伸评价影响时可能必须加以考虑的控制变量。由于己有的文献中大量采纳了大学生样本进行品牌延伸研究,在量的研究过程中,本项研究首先对专业学生进行问卷调查,同时,也对社会居民消费者进行问卷调查。专业学生是指对老字号熟悉了解的、未有工作经历的、学过《市场营销》课程的经济与管理类本科全日制大学生。经过严格控制后,专业学生样本数据的结构方程分析表明,文化粘性对老字号延伸态度总体上有显着的正效应,这与理论研究的假设不一致；文化契合对老字号延伸态度有显着而正效应,这与理论研究所得到的假设相一致。社会居民是指对老字号熟悉了解的、已经参加工作的消费者。经过严格控制后,社会居民样本数据的结构方程分析表明,文化粘性与老字号延伸态度之间总体上没有显着的相关性,这与理论研究的假设不一致：文化契合对老字号延伸态度有显着的正效应,这与理论研究所得到的假设相一致。综合两个样本的研究结果,本项研究得到以下结论：（1）老字号的文化属性对其延伸评价的影响表现为文化粘性与文化契合两个方面。（2）总体上,文化粘性对老字号延伸没有显着的负面影响。文化粘性对老字号延伸的影响不大,或者说,老字号的文化粘性与其延伸态度之间是一种弱相关。文化粘性对老字号延伸的影响主要是通过母品牌信任与购买风险的中介作用产生的。（3）文化契合对老字号延伸存在显着的正效应。文化契合是影响老字号延伸的最重要的因素之一,购买风险对文化契合的延伸态度效应具有中介作用,文化契合对其它变量的延伸效应存在调节效应,最典型的是对产品契合的调节作用。文化契合对延伸态度的效应主要是直接效应。（4）不同的延伸因素对老字号延伸态度的影响明显不同。从本项研究的结果来看,若将老字号延伸的成功因素按重要性从大到小划分为三个梯队,那么,大体上,文化契合与产品契合处在最重要的第一梯队,购买风险与母品牌信任处在次重要的第二梯队,营销能力、文化粘性与母品牌经验、消费者创新以及调节效应处在不太重要的第三梯队。（5）大学生样本在延伸评价中具有较好的外部效度。大学生样本基本上可以代替普通的消费者样本,但前提是大学生对品牌或老字号熟悉并对延伸产品本身熟悉。但大学生毕竟与普通消费者不同,在社会居民中抽取具有典型代表性的消费者样本是一项严谨的研究的必要条件。（6）普通的非老字品牌的延伸因素对老字号同样适用。这说明,老字号首先是一种品牌现象。（7）老字号延伸具有其独特的影响因素。与非老字号相比,文化粘性与文化契合是老字号独有的两个延伸因素。本项研究的结果,对老字号品牌延伸管理具有启示意义,最主要的包括两点。首先,在品牌延伸过程中,老字号宜培育保护好自己的文化特色；其次,为了提升消费者对老字号延伸的接受程度,在延伸产品与老字号之间构建良好的文化契合是一个关键。
沈毅[10]（2011）在《体制转型背景下的本土组织领导模式变迁 ——以某改制企业的组织“关系”实践为例》文中指出在华人组织研究中,关于“关系”及“差序格局”的热点探讨正在悄然兴起,但已有的跨文化视角与本土化视角均相对忽略了华人组织中“关系”运行的体制性背景,从而可能对“关系”运行的不同结构形态及其实质性后果缺乏关注。本研究希望通过某改制国有企业三十年发展历程的个案分析,来考察其从国有企业到民营企业的组织领导模式变迁,其中的“关系”实践形态可能也有着不同的实质意涵与功能定位。就该个案所展现的故事而言,我们似乎可以看出,拟血缘的“差序格局”在不同体制背景下的组织领导实践中有可能发展出不同性质的私人“关系”及其结构形态。80年代在党委领导下的厂长负责制下,该国有企业内部私人“关系”广泛渗透于行政依附性“主从关系”之中,从而形成不同领导之间划分势力范围的“派系”结构,“主从关系”更多显现的是由下而上追逐权力的“关系”依附学特征,下对上的“忠”构成了其核心性的价值取向,从而整体上呈现出“集权式领导”的基本特征。90年代在从厂长负责制向股份合作制过渡之中,该企业的“派系”结构依然存在但趋于弱化,特别是在产权分散趋于平均分配的一次改制以后,选票政治突出了群众基础的“人缘关系”的重要性,广泛盛行的是由上而下“讨好”、“平衡”的“关系”笼络学,上对下的“和”成为主导性的价值取向,从而整体上呈现出“人缘式领导”的基本特征。2000年二次改制以后,随着内部产权集中与外部市场成熟,该企业在向民营企业转型过程中,上下间的“契约关系”有着向“朋友关系”转化的趋势,从而形成以企业家为中心并与企业骨干人才双赢互利的“关系共同体”。开放性“关系共同体”中契约性的“朋友关系”则真正表现为相对平等的“关系”动力学特征,双向的朋友之“义”成为其核心性的价值取向,从而整体上呈现出“人心式领导”的基本特征。以上的个案尽管不能代表中国社会或企业组织三十年来的整体转型,但其类型学的比较意义是相当明显的,在集权式领导→人缘式领导→人心式领导的组织领导模式转型之中,也可以发现不同体制背景之下法、道、儒等文化传统的选择适应性。总体来看,在不同体制背景下促成的“派系结构”或“关系共同体”之组织结构形态,表明了“关系”实践对于组织绩效的正负双向性。组织内部的私人“关系”实践始终构成了对规范组织制度的某种实质性替代,即如“关系共同体”中所潜藏的个人“关系”领导常常难以转向长远发展的企业科层制度,缺乏长远制度保障的个人领导特色依然是该企业未来发展的重大危机,同样可能也是中国相当部分中小企业的发展危机。
二、文化传统与企业管理（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、文化传统与企业管理（论文提纲范文）
（1）中国基层公务员考核管理研究 ——基于组织文化视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究对象与相关概念界定 |
| 一、研究对象界定 |
| 二、相关概念界定 |
| 第二节 研究背景与目的、价值及方法 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究目的 |
| 三、研究价值 |
| 四、研究方法 |
| 第三节 文献综述 |
| 一、基层公务员考核已有文献研究统计分析 |
| 二、我国公务员考核的作用与成效 |
| 三、我国公务员考核管理存在问题的研究 |
| 四、我国公务员考核管理问题存在原因的研究 |
| 五、改进公务员考核管理的建议及其问题 |
| 六、古今中外公务员考核管理的启示与借鉴 |
| 第四节 理论基础:组织文化相关理论 |
| 一、文化与组织文化的概念 |
| 二、沙因的组织文化理论 |
| 三、霍夫斯泰德的组织文化理论 |
| 四、应用理论的适用性与可行性 |
| 五、本研究的理论分析与内容框架 |
| 第二章 基层公务员考核管理个案 |
| 第一节 X市政务服务中心的考核管理 |
| 一、X市政务中心相关情况介绍 |
| 二、X市政务中心的考核管理 |
| 三、X市政务中心考核过程诸要素 |
| 四、X市政务中心考核制度执行中遇到的问题 |
| 第二节 X市N局的考核管理 |
| 一、X市N局相关情况介绍 |
| 二、X市N局的平时考核与年终考核 |
| 三、X市N局的晋升考核 |
| 四、X市的其他考核 |
| 第三节 基层公务员考核中的问责 |
| 一、四类问责的案例 |
| 二、对不负责任现象的态度的调查 |
| 本章小结:基层公务员考核管理中的矛盾性 |
| 第三章 基层公务员考核制度的现实效果 |
| 第一节 基层公务员考核管理实践存在的问题 |
| 一、基层公务员考核存在的突出问题 |
| 二、基层公务员考核有效性的影响因素 |
| 三、基层公务员考核规定与考核实践的差距 |
| 第二节 基层公务员考核管理的启示 |
| 一、考核制度的持续改进至关重要 |
| 二、考核奖惩与问责的得当公正至关重要 |
| 三、行政审批局的模式需辩证全面看待 |
| 四、人事绩效考核管理需审慎引入第三方评估 |
| 五、基层公务员考核管理的其他启示 |
| 本章小结:基层公务员考核制度整体设计的思考 |
| 第四章 公私比较:信念与价值观对基层公务员考核管理的影响 |
| 第一节 对新公共管理考核管理理念的认知与接受 |
| 一、基层公务员考核管理观念与理论的来源 |
| 二、如何看待新公共管理理论及其绩效考核工具 |
| 三、新公共管理与新公共服务理念的差异与联系 |
| 四、中国对新公共管理理论及其考核工具的接受与认知偏差 |
| 第二节 公私部门考核管理价值理念追求的差异 |
| 一、强调竞争与协作协同的差异 |
| 二、顾客导向与公共治理导向的差异 |
| 三、效率、成本、收益与多重价值目标的差异 |
| 四、绩效结果导向与公共事务的被动性、延续性的差异 |
| 五、领导者及奖惩激励的权限、结果差异 |
| 小结:绩效考核问题存在有其必然性 |
| 第三节 基层公务员考核管理原则要求与具体操作间的偏差 |
| 一、考核要素的客观公正与有效合理问题 |
| 二、考核实施中的公平与合理问题 |
| 三、业绩评比的可测量性与可比性问题 |
| 四、考核中的形式主义问题 |
| 五、小结:应对基层公务员考核的“表现主义” |
| 第四节 公私部门组织文化的本质差异:公共性及其体现 |
| 一、公务员任务职责的多样性与公共责任问责之难 |
| 二、公务员社会角色与自我形象的公共性 |
| 三、公共部门内部人际关系的公共性 |
| 四、公务员管理经验与领导艺术的必要性 |
| 五、公私部门组织文化差异的根源 |
| 本章小结:新公共管理理念与公共部门价值追寻的貌合神离 |
| 第五章 中西比较:共享文化假设对基层公务员考核管理的影响 |
| 第一节 基层公务员考核管理问题存在的国家文化阐释 |
| 一、集体主义倾向与考核的竞争评比 |
| 二、特殊主义的中和与考核的客观公正 |
| 三、长期导向与人际关系的克制隐忍 |
| 四、高权力距离倾向与领导的重要作用 |
| 五、不确定性规避维度与考核结果的测评 |
| 六、小结 |
| 第二节 新公共管理理论传播与接受的变异 |
| 一、新公共管理理论适用的“美国情境” |
| 二、管理者与理论家自带的文化特性 |
| 三、理论在中国接受的文化土壤 |
| 四、变异:基层公务员考核管理的实际效果 |
| 第三节 问题根源:考核指导理念与国家文化的不匹配 |
| 一、中西方国家文化的比较 |
| 二、中西方国家文化差异的根源 |
| 三、中国国家文化的特质:集体主义文化 |
| 本章小结:共享潜在基本假设对于民族认知模式的塑造 |
| 第六章 建设适应中国公务员考核管理的组织文化 |
| 第一节 优化公务员考核管理制度的总体设计 |
| 一、客观辩证认识考核的作用与功能 |
| 二、整体全面认识考核的宗旨与价值 |
| 三、科学规范考核分类 |
| 四、系统设计考核指标各要素 |
| 第二节 深化对人性向善管理假设与理念的认知 |
| 一、人性的复杂与变化 |
| 二、人性层次与比例的差异和人性假设 |
| 三、应有的管理潜在假设:人性可变与人性向善 |
| 四、人性假设与灰度管理 |
| 第三节 树立以人为本的公务员管理的价值与观念 |
| 一、现代管理要求以人为本的赋能型组织 |
| 二、组织成员期待以人为本的卓有成效的管理者 |
| 三、基层公务员权益维护需要以人为本的组织的强力支持 |
| 四、以人为本的管理需要制度的精细化与人性化 |
| 第四节 提高公务员对考核管理的知情、参与和自我管理 |
| 一、职工主动建言及其实效 |
| 二、适度适时授权职工参与 |
| 三、自我管理与自我效能感 |
| 四、基层公务员的需求特性与考核激励效果的有限性 |
| 第五节 借助优秀传统文化促进政府组织文化建设 |
| 一、客观认识传统文化与基层公务员考核的关系 |
| 二、行政组织文化的特征与重要作用 |
| 三、传统优秀文化的契合传承与转化应用 |
| 本章小结:提升考核管理有效性需要以人为本的组织文化 |
| 第七章 结论与展望 |
| 第一节 公务员考核实效取决于诸多因素的合力 |
| 第二节 组织文化对公务员考核实效的双重影响 |
| 一、基层公务员考核问题存在的原因 |
| 二、基层公务员考核管理问题的组织文化阐释 |
| 三、理论的传播——接受与阐释——变异 |
| 四、结论 |
| 五、创新与不足之处 |
| 第三节 未来中国公务员考核管理 |
| 一、未来我国行政管理的发展趋势 |
| 二、未来公务员个体职业发展的需求 |
| 三、中国公共行政组织文化发展的趋势 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间学术成果情况 |
（2）家族企业传承中继任者的权威获得 ——基于多案例的社会学研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论:家族企业继任者权威获得问题的缘起 |
| 第一节 研究背景与研究问题提出 |
| 一、研究背景 |
| 二、问题提出:家族企业继任者的权威获得如何可能? |
| 第二节 家族企业继任者权威获得研究的文献梳理 |
| 一、家族企业:一个难以界定的概念 |
| 二、关于家族企业代际传承的研究 |
| 三、关于企业传承中继任者权威获得的研究 |
| 四、文献评述 |
| 第二章 权威获得:理论基础与研究方法 |
| 第一节 理论基础:权力与权威获得学术框架 |
| 一、权力与权威的概念厘析 |
| 二、权力与权威的议题:一个理论分析的框架 |
| 三、“权力结构—权威获得”的分析路径 |
| 第二节 研究思路和研究方法 |
| 一、研究思路与论文结构 |
| 二、研究方法与进入“田野” |
| 第三节 个案介绍:传承类型及其权威获得 |
| 一、传承类型与权威获得的关系 |
| 二、案例基本情况的概述 |
| 第三章 失落的“企二代”:后致权成不足与继承危机 |
| 第一节 身份获得、先赋权力与权威效应 |
| 一、家庭特征与身份获得:LH的个案 |
| 二、先赋权力与权威效应 |
| 第二节 继承危机:后致权威不足与先赋权力丧失 |
| 一、代际阴影与身份困惑 |
| 二、后致权威不足与先赋权力丧失 |
| 第三节 思考与小结 |
| 第四章 企二代到创二代:先赋权力权威化 |
| 第一节 先赋权力与身份获得:ZW的个案 |
| 一、打破性别偏见:谁说女子不如男 |
| 二、制度变迁与“女性传承”的兴起 |
| 三、先赋权力:继任者的身份获得与赋权 |
| 第二节 身份重构:“企二代”到“创二代” |
| 一、克服“接班人诅咒”:走自己的路 |
| 二、开辟新领地何以可能:市场驱动和关系效应 |
| 三、创二代:开辟新领地,打破权威阴影 |
| 第三节 权力认同与权威获得 |
| 一、维护家族权威:家族威信与家族愿景 |
| 二、打造企业权威:家族企业治理制度化、规范化 |
| 三、树立社会权威:企业社会责任与社会声誉 |
| 第四节 思考与小结 |
| 第五章 家族企业守护者:后致权力权威化 |
| 第一节 身份认知与权力获得:YSH的个案 |
| 一、身份认知:我是接班人与我要接班 |
| 二、扶上马,送一程:为继任者赋权和立威 |
| 第二节 个人权力与能力权威 |
| 一、权力获取:身份特征与能力本位的二元融合 |
| 二、摆脱依赖:打造自己的权力空间 |
| 第三节 职位权力与组织权威 |
| 一、企业治理:职位权力与权威认同 |
| 二、文化生产:隐性知识与组织认同 |
| 三、职位权力与组织权威:合法性的中介作用 |
| 第四节 思考与小结 |
| 第六章 结论与讨论 |
| 第一节 结论:权力与权威的嵌入性 |
| 一、家族性资本与继任者权威获得 |
| 二、制度安排、文化传统与继任者权威获得 |
| 三、社会关系与继任者权威获得 |
| 第二节 讨论:权威生成理论与其现实意义 |
| 一、权威生成机制的变与不变 |
| 二、继任者的权威获得与社会经济发展 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 读博期间的主要论文发表 |
（3）传统手工艺企业代际传承研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究背景和意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 研究方法与设计、研究内容与技术路线 |
| 一、研究方法与设计 |
| 二、研究内容 |
| 三、研究技术路线 |
| 第二章 基本概念界定、文献综述及理论基础 |
| 第一节 基本概念界定 |
| 一、工艺、机械工艺与传统手工艺 |
| 二、传统手工艺企业 |
| 三、传统手工艺企业代际传承界定 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、父子传承及文献综述 |
| 二、师徒传承及文献综述 |
| 三、品牌传承及文献综述 |
| 第三节 理论基础 |
| 一、代际传承理论 |
| 二、人力资本理论 |
| 三、无形资产理论 |
| 本章小结 |
| 第三章 传统手工艺企业代际传承理论构建 |
| 第一节 传统手工艺企业父子传承模式理论构建 |
| 一、父子传承历史缘由 |
| 二、父子传承内容 |
| 三、父子传承路径 |
| 四、父子传承模型图的构建 |
| 第二节 传统手工艺企业师徒传承模式理论构建 |
| 一、师徒传承历史缘由 |
| 二、现阶段师徒传承困境及问题解决机制 |
| 三、师徒传承路径 |
| 四、师徒传承模型图的构建 |
| 第三节 传统手工艺企业品牌传承模式理论构建 |
| 一、品牌传承缘由 |
| 二、品牌传承的核心内容 |
| 三、品牌传承路径 |
| 四、品牌传承模型图的构建 |
| 第四节 传统手工艺企业代际传承整体模型图构建 |
| 本章小结 |
| 第四章 校企合作类德艺品牌式开拓创新型代际传承 |
| 第一节 案例企业基本情况 |
| 第二节 案例数据收集 |
| 第三节 案例数据编码与分析 |
| 一、开放性编码 |
| 二、轴心性编码 |
| 三、选择性编码 |
| 第四节 案例企业代际传承特征分析 |
| 本章小结 |
| 第五章 博物馆依托品牌式渐进引导型代际传承 |
| 第一节 案例企业基本情况 |
| 第二节 案例数据收集 |
| 第三节 案例数据编码与分析 |
| 一、开放性编码 |
| 二、轴心性编码 |
| 三、选择性编码 |
| 第四节 案例企业代际传承特征分析 |
| 本章小结 |
| 第六章 “少而精”式稳妥传统型代际传承 |
| 第一节 案例企业基本情况 |
| 第二节 案例数据收集 |
| 第三节 案例数据编码与分析 |
| 一、开放性编码 |
| 二、轴心性编码 |
| 三、选择性编码 |
| 第四节 案例企业代际传承特征分析 |
| 本章小结 |
| 第七章 多重案例扎根理论分析方法的比较研究和整合分析 |
| 第一节 多重案例代际传承模式梳理及其整合框架模型 |
| 一、父子传承模式理论梳理与整合 |
| 二、师徒传承模式理论梳理与整合 |
| 三、品牌传承模式理论梳理与整合 |
| 四、基于多种传承模式的传统手工艺企业代际传承整合理论模型 |
| 第二节 多重案例类属范畴比较 |
| 一、基于多重个案范畴归类的共同关键点提炼 |
| 二、多重案例共同关键点的典范模型与一般规律概念模型 |
| 第三节 多重案例代际传承核心要素的作用机理和延伸意义 |
| 本章小结 |
| 第八章 改善传统手工艺企业代际传承的对策研究 |
| 第一节 企业内部制度管理的改善 |
| 一、企业代际传承过程中渐近性管理理念及制度构建 |
| 二、异质性人力资本激励与约束制度构建 |
| 三、实体与网络平台优势互补的营销与推广 |
| 第二节 企业外部政策环境的支持 |
| 一、文化层面的政策支持 |
| 二、教育层面的政策支持 |
| 三、法律层面的政策支持 |
| 本章小结 |
| 第九章 研究结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究展望 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间的科研成果 |
| 致谢 |
（4）中华老字号文化传统、创新与能力动态分析（论文提纲范文）
| 1 理论背景 |
| 1.1 战略观 (strategy view) 相关文献回顾 |
| 1.2 企业文化 (corporate culture) 相关文献回顾 |
| 1.3 创新相关文献回顾 |
| 1.4 企业能力 (Capability) 相关文献回顾 |
| 2 研究方法和数据来源 |
| 2.1 案例选择的依据 |
| 2.2 案例资料的来源、收集方法与研究程序 |
| 3 案例分析 |
| 3.1 案例简介 |
| 3.2 具体发展历程 |
| 4 案例讨论 |
| 4.1“相机抉择”观 (Discretion View) 推动战略演进:基本的战略观 |
| 4.2 文化传统“活化” (activation) 的机理:从战略演进触发到能力提升 |
| 4.3 文化传统的内核:从产品工艺到产品文化 |
| 4.4 文化传统、创新与能力关系的动态演化 |
| 5 理论贡献与展望 |
| 5.1 理论贡献 |
| 5.2 管理启示 |
| 5.3 研究局限和未来展望 |
（5）日本企业劳资关系变迁研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 研究的现实意义 |
| 1.2.2 研究的理论意义 |
| 1.3 研究方法与论文结构 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 论文结构 |
| 1.4 论文的创新点 |
| 2 理论基础 |
| 2.1 作为“制度”的劳资关系 |
| 2.2 文化与制度的互动关系 |
| 2.3 制度变迁中的文化路径依赖 |
| 2.4 劳资关系制度变迁中的文化路径依赖 |
| 3 研究综述 |
| 3.1 关于日本文化传统的研究 |
| 3.2 关于日本企业劳资关系的研究 |
| 3.3 关于日本文化传统与企业劳资关系相关性的研究 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 日本“利益一致型”企业劳资关系的雏形—“奉公人”雇佣关系 |
| 4.1 江户时代的“奉公人”雇佣关系 |
| 4.2 “奉公人”雇佣关系中蕴含的文化传统 |
| 4.2.1 “和”观念 |
| 4.2.2 集团意识 |
| 4.2.3 “家”原理 |
| 4.2.4 等级思想 |
| 4.3 本章小结 |
| 5 日本“利益一致型”企业劳资关系的演进史 |
| 5.1 明治维新—日俄战争(1868-1905)时期的企业劳资关系 |
| 5.1.1 资本主义劳资关系的初步建立 |
| 5.1.2 资本主义初期的企业劳资关系 |
| 5.1.3 工人运动的兴起 |
| 5.1.4 明治维新—日俄战争时期企业劳资关系的基本特征 |
| 5.2 日俄战争—二战前(1905-1937)的企业劳资关系 |
| 5.2.1 “经营家族主义”理念的社会背景 |
| 5.2.2 “经营家族主义”理念的形成 |
| 5.2.3 “经营家族主义”理念下的企业劳资关系 |
| 5.2.4 “经营家族主义”理念的本质 |
| 5.2.5 工会组织的发展 |
| 5.2.6 日俄战争—二战前企业劳资关系的基本特征 |
| 5.3 二战中(1937-1945)的企业劳资关系 |
| 5.3.1 “总体战体制”的确立 |
| 5.3.2 “战时劳动统制”的基本内容 |
| 5.3.3 “产业报国运动”与企业劳资关系 |
| 5.3.4 二战中企业劳资关系的基本特征 |
| 5.4 二战后—泡沫经济崩溃前(1945-1991)的企业劳资关系 |
| 5.4.1 战后劳动法体系的建立 |
| 5.4.2 “经营者革命”与“劳使”关系 |
| 5.4.3 “利益一致型”企业劳资关系的构建 |
| 5.4.4 二战后—泡沫经济崩溃前企业劳资关系的基本特征 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 日本“利益一致型”企业劳资关系演进中的文化路径依赖 |
| 6.1 “利益一致型”企业劳资关系演进中的路径依赖 |
| 6.2 文化传统因素驱动下的路径依赖 |
| 6.2.1 日本文化传统与企业伦理观 |
| 6.2.2 日本文化传统与“人性假设” |
| 6.2.3 日本文化传统与企业文化 |
| 6.2.4 日本文化传统与劳资博弈 |
| 6.2.5 日本文化传统与劳资关系模式 |
| 6.3 本章小结 |
| 7 日本企业劳资关系重建中的文化路径依赖 |
| 7.1 企业经营内外部环境的变化 |
| 7.1.1 外部环境的变化 |
| 7.1.2 内部环境的变化 |
| 7.2 日本企业劳资关系重建中的文化路径依赖 |
| 7.2.1 雇佣制度改革中的文化路径依赖 |
| 7.2.2 考核制度改革中的文化路径依赖 |
| 7.2.3 工会制度改革中的文化路径依赖 |
| 7.2.4 劳资关系模式转型中的文化路径依赖 |
| 7.3 本章小结 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 局限性与展望 |
| 在学期间发表的学术论文 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（6）制度变迁理论视域下日本企业劳资关系的演化规律及启示（论文提纲范文）
| 一、制度变迁理论视域下文化传统与劳资制度的关系 |
| 二、劳资制度变迁中的路径依赖与日本企业劳资关系演化规律 |
| 1. 劳资制度变迁中的路径依赖规律 |
| 2. 基于路径依赖的日本企业劳资关系演化规律 |
| 三、江户时代的“奉公人”雇佣关系 |
| 四、“利益一致型”企业劳资关系的构建 |
| 五、“利益协调型”企业劳资关系的重建 |
| 六、日本企业劳资关系对我国构建和谐型企业劳资关系的启示 |
| 1. 充分汲取文化传统的精髓, 引导企业劳资关系向和谐型发展 |
| 2. 培育企业可持续发展的内生因素, 构建中国特色“利益协调型”劳资关系制度框架 |
| 3. 突出党组织在企业劳资关系构建中的核心地位和领导作用 |
（7）基于中华传统文化的员工—组织价值观匹配对组织承诺的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 ABSTRACT 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 问题提出 |
| 1.1.2 现实背景 |
| 1.1.3 理论背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 选用单案例研究 |
| 1.3.2 选用扎根理论的研究方法 |
| 1.4 论文结构与研究流程 第二章 文献综述 |
| 2.1 中华传统文化践履型企业 |
| 2.1.1 中华传统文化践履型企业创生的背景 |
| 2.1.2 中华传统文化践履型企业的内涵 |
| 2.2 大传统与小传统 |
| 2.2.1 大传统与小传统的含义 |
| 2.2.2 中国历史文化背景下的大传统与小传统的关系 |
| 2.3 个人价值观与组织价值观 |
| 2.3.1 个人价值观 |
| 2.3.2 组织价值观 |
| 2.3.3 个人价值观与组织价值观匹配 |
| 2.4 组织承诺 |
| 2.4.1 组织承诺的内涵 |
| 2.4.2 组织承诺的影响因素 |
| 2.5 价值观匹配和组织承诺的关系 |
| 2.6 理论缺口 |
| 2.7 本章小结 第三章 研究设计 |
| 3.1 研究方法 |
| 3.2 案例选取与简介 |
| 3.2.1 案例选取 |
| 3.2.2 案例简介 |
| 3.3 数据收集 |
| 3.4 数据分析 |
| 3.5 研究品质 |
| 3.6 本章小结 第四章 案例分析 |
| 4.1 开放性编码 |
| 4.1.1 强势导入价值观 |
| 4.1.2 传统文化教学 |
| 4.1.3 传统文化践履 |
| 4.1.4 唤醒员工文化传统 |
| 4.1.5 价值观共享促进传统文化传承 |
| 4.1.6 组织承诺的提升 |
| 4.2 主轴编码 |
| 4.3 选择性编码 |
| 4.4 编码过程及核心范畴间的逻辑关系 |
| 4.5 理论饱和度检验 |
| 4.6 本章小结 第五章 研究发现与理论模型 |
| 5.1 研究发现 |
| 5.1.1 大小传统的共鸣契合是基础 |
| 5.1.2 强势导入传统文化价值观 |
| 5.1.3 传统文化教学与传统文化践履 |
| 5.1.4 员工文化传统的唤醒 |
| 5.1.5 员工与组织通过价值观共享传承和发扬传统文化 |
| 5.1.6 提升组织承诺水平 |
| 5.2 理论模型 |
| 5.3 本章小结 第六章 讨论与结论 |
| 6.1 延伸讨论 |
| 6.1.1 本研究模型与相关研究模型的比较 |
| 6.1.2 泰威与普通企业在价值观匹配上的根本差异 |
| 6.2 研究结论 |
| 6.3 理论贡献与现实启示 |
| 6.3.1 本研究可能的理论贡献 |
| 6.3.2 本研究得到的现实启示 |
| 6.4 研究不足与展望 参考文献 附录：开放性编码举例表格汇总 攻读硕士学位期间取得的研究成果 致谢 附件 |
（8）文化视阈下的日本企业制度变迁研究（论文提纲范文）
| 内容提要 |
| 论文摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国内外关于日本文化的研究 |
| 1.2.2 国内外关于日本企业制度变迁的研究 |
| 1.2.3 国内外关于文化与制度及企业制度变迁关系的研究 |
| 1.3 研究方法与论文结构 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 论文结构 |
| 1.4 主要创新与需要进一步深化的内容 |
| 1.4.1 主要创新 |
| 1.4.2 有待进一步深化和完善的内容 |
| 第2章 基本概念解读 |
| 2.1 文化与制度的内涵诠释 |
| 2.1.1 文化的概念与构成 |
| 2.1.2 制度的内涵与基本结构 |
| 2.1.3 本文对文化与制度的概念界定 |
| 2.2 文化与制度的相互关系 |
| 2.2.1 文化与制度的同一性 |
| 2.2.2 文化对制度的决定作用 |
| 2.2.3 制度反作用于文化 |
| 2.3 企业制度的概念界定 |
| 2.3.1 企业制度的产生与发展 |
| 2.3.2 企业制度的基本内涵 |
| 2.3.3 企业制度的主要构成 |
| 2.3.4 企业制度的主要功能 |
| 第3章 文化影响企业制度变迁的理论依据 |
| 3.1 制度的伦理追求与价值判断 |
| 3.1.1 制度研究中的伦理考量 |
| 3.1.2 制度伦理追求与价值判断的来源 |
| 3.1.3 制度伦理追求与价值判断对制度变迁的影响 |
| 3.2 制度变迁理论的“路径依赖”说 |
| 3.2.1 制度变迁的基本概念与发生机理 |
| 3.2.2 制度变迁的方式与路径依赖 |
| 3.2.3 文化传统与制度变迁的路径依赖 |
| 3.2.4 文化路径依赖对制度变迁的双重影响 |
| 3.3 博弈论 |
| 3.3.1 博弈在制度变迁中的作用 |
| 3.3.2 博弈过程中文化因素的作用 |
| 3.3.3 企业制度变迁中的博弈和均衡 |
| 3.4 文化传统与制度绩效 |
| 3.4.1 制度变迁与经济绩效 |
| 3.4.2 文化传统作用于制度绩效的分析框架 |
| 3.4.3 企业制度绩效的界定与评价标准 |
| 第4章 影响日本企业制度变迁的文化因素及其作用路径 |
| 4.1 企业制度处理的核心问题 |
| 4.1.1 谁的企业——为谁的“利益”服务 |
| 4.1.2 经营的目标——追求的“利益”具体是什么 |
| 4.1.3 核心利益主体——“利益”如何分配和平衡 |
| 4.1.4 企业间关系——怎样开展基于“利益”的合作与竞争 |
| 4.1.5 企业的经营管理活动——通过什么样的方式获取“利益” |
| 4.2 影响日本企业制度形成与变革的核心文化因素 |
| 4.2.1 文化传统的核心结构——集团意识 |
| 4.2.2 社会构造的基本法则——等级秩序 |
| 4.2.3 群体的基本生活态度——现世主义 |
| 4.2.4 行为方式的关键约束——耻感文化 |
| 4.2.5 处理社会关系的重要原则——恩情主义 |
| 4.3 文化影响日本企业制度变迁的具体作用路径 |
| 4.3.1 价值传导路径 |
| 4.3.2 自我修正路径 |
| 4.3.3 博弈演进路径 |
| 4.3.4 兼容诱变路径 |
| 4.3.5 变革锁定路径 |
| 4.4 文化传统与企业制度的日本模式 |
| 4.4.1 日本企业制度模式的内容与特征 |
| 4.4.2 日本模式形成的文化根源——基于日美模式的比较 |
| 4.4.3 文化差异与企业制度模式趋同 |
| 第5章 文化影响下的日本金字塔式垄断体制沿革与绩效评价 |
| 5.1 制度引进与适应性变革：战前财阀体制的形成与发展 |
| 5.1.1 明治维新与日本财阀的兴起 |
| 5.1.2 传统文化与财阀体制的形成 |
| 5.1.3 财阀体制的绩效评价 |
| 5.2 强制性制度变迁：战后美国对日本财阀体制的改造 |
| 5.2.1 解散财阀与 GHQ 对日本企业制度的设计 |
| 5.2.2 文化冲突与 GHQ 制度设计的破灭 |
| 5.2.3 美国模式在日本实践的绩效评价 |
| 5.3 适应性演化：财阀“复活”与新型金字塔垄断体制的确立 |
| 5.3.1 法律修改与垄断资本的重新集结 |
| 5.3.2 新型金字塔垄断体制的最低层：下请关系 |
| 5.3.3 新型金字塔垄断体制的中间层：企业集团 |
| 5.3.4 新型金字塔垄断体制的最高层：财界团体 |
| 5.3.5 战后日本新型金字塔垄断体制的绩效评价 |
| 第6章 文化影响下的日本企业雇佣制度变迁与绩效评价 |
| 6.1 家族主义经营：日本式雇佣的初步形成 |
| 6.1.1 明治维新后日本的初始雇佣制度及其弊端 |
| 6.1.2 家族主义经营的“回归”及主要内容 |
| 6.1.3 家族主义经营的绩效评价 |
| 6.2 战时劳动统制：权力干预下的雇佣制度变化 |
| 6.2.1 战时劳动统制的基本内容 |
| 6.2.2 国家对雇佣制度实施规制的文化基础 |
| 6.2.3 战时劳动统制的绩效评价 |
| 6.3 终身雇佣制：日本式雇佣的延续与发展 |
| 6.3.1 战后终身雇佣制的形成与主要特点 |
| 6.3.2 终身雇佣制度确立的文化根源 |
| 6.3.3 文化约束与终身雇佣制的绩效评价 |
| 第7章 文化影响下的日本公司治理结构内部化制度变迁与绩效评价 |
| 7.1 主银行制：融资与债务约束的内部化 |
| 7.1.1 财阀融资与主银行制的渊源 |
| 7.1.2 文化影响与战后主银行制的形成 |
| 7.1.3 主银行制的绩效评价 |
| 7.2 从“实”到“虚”的股东与内部人控制结构的形成 |
| 7.2.1 股东地位变化的历史梳理 |
| 7.2.2 文化影响与战后经营层控制地位的确立 |
| 7.2.3 监督机制弱化与经营层的自我约束 |
| 7.2.4 内部人控制结构的绩效评价 |
| 7.3 内部晋升制度：经理人市场约束的内部化 |
| 7.3.1 内部晋升制度的主要内容 |
| 7.3.2 文化影响与内部晋升制度沿革 |
| 7.3.3 内部晋升制度的绩效评价 |
| 7.4 治理模式与公司法的背离：企业运行的内源性 |
| 7.4.1 企业运行与实体法相背离的历史与现实 |
| 7.4.2 企业实际运行与成文法背离的文化诱因 |
| 7.4.3 法律与实践背离的绩效评价 |
| 第8章 文化视阈下的日本企业制度变革与创新方向展望 |
| 8.1 环境变化与日本传统企业制度失衡 |
| 8.1.1 战后日本企业制度均衡的环境基础 |
| 8.1.2 20 世纪 80 年代以来的运行环境变化及其影响 |
| 8.1.3 传统文化对企业制度失衡的加速作用 |
| 8.2 日本企业制度变革的实践与惯性趋势 |
| 8.2.1 20 世纪 90 年代以来日本企业制度的变革与争论 |
| 8.2.2 变革中的惯性趋势及其影响 |
| 8.2.3 趋同与惯性的日本文化因素解析 |
| 8.3 日本企业制度创新与绩效优化——从文化的视角进行思考 |
| 8.3.1 文化引致的路径闭锁效应的规避与控制 |
| 8.3.2 考虑文化因素的强制性与诱致性制度变迁方式的融合 |
| 8.3.3 外部法律规制与内在经营目标的调适和统一 |
| 第9章 文化视阈下日本企业制度变迁研究的结论与启示 |
| 9.1 文化视阈下日本企业制度变迁研究的结论 |
| 9.1.1 企业制度蕴含伦理价值追求 |
| 9.1.2 文化传统决定企业制度选择和制度变迁 |
| 9.1.3 文化与制度的兼容决定高绩效的企业制度 |
| 9.1.4 文化对企业制度变迁和绩效存在双重影响 |
| 9.1.5 外在形式的改革不是治本之道 |
| 9.2 现阶段中国企业制度存在的突出问题及其文化根源 |
| 9.2.1 企业制度引进与本土文化的冲突 |
| 9.2.2 契约文化缺失与企业制度的低效 |
| 9.2.3 “一把手”、“官本位”文化与内部人控制 |
| 9.3 日本企业制度变迁对中国的启示 |
| 9.3.1 处理好制度移植、制度设计与传统文化的兼容问题 |
| 9.3.2 探索建立具有中国文化内涵的现代企业制度 |
| 9.3.3 积极推进与制度创新相匹配的传统文化变革 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间发表的学术论文及其他成果 |
| 致谢 |
（9）老字号的文化属性如何影响其延伸评价？（论文提纲范文）
| 摘要 Abstract 1 绪论 |
| 1.1 社会背景 |
| 1.1.1 我国品牌发展的现状 |
| 1.1.2 品牌延伸是品牌做强做大的必由之路 |
| 1.1.3 品牌延伸困境 |
| 1.1.4 老字号与品牌延伸 |
| 1.2 理论背景 |
| 1.2.1 关于品牌延伸困境的原因与对策 |
| 1.2.2 关于粘性与品牌粘性的相关研究 |
| 1.2.3 关于文化属性的延伸研究 |
| 1.2.4 关于老字号的延伸研究 |
| 1.3 研究价值小结 |
| 1.4 全文概貌 |
| 1.4.1 研究的范围与问题 |
| 1.4.2 研究的方法 |
| 1.4.3 研究结论 |
| 1.4.4 全文的基本结构 2 概念界定 |
| 2.1 文化 |
| 2.1.1 文化学中的文化概念 |
| 2.1.2 管理学中的文化概念 |
| 2.1.3 文化研究中的视角选择 |
| 2.2 品牌 |
| 2.2.1 品牌与产品的关系 |
| 2.2.2 品牌与企业及消费者的关系 |
| 2.2.3 品牌元素及其关系 |
| 2.2.4 对品牌概念的界定 |
| 2.3 品牌文化 |
| 2.3.1 现有文献中的品牌文化概念 |
| 2.3.2 品牌文化的理论定位 |
| 2.3.3 品牌文化的概念界定 |
| 2.3.4 品牌文化的基本的特征 |
| 2.3.5 品牌文化成长的阶段性 |
| 2.3.6 品牌文化与消费文化 |
| 2.3.7 品牌文化与企业文化 |
| 2.3.8 品牌文化的来源 |
| 2.4 老字号及品牌文化 |
| 2.4.1 老字号特征与类型 |
| 2.4.2 老字号概念 |
| 2.4.3 老字号的品牌文化 |
| 2.5 粘性 |
| 2.6 品牌延伸中的文化粘性 |
| 2.6.1 品牌学相关领域的粘性概念 |
| 2.6.2 品牌文化粘性的概念界定 |
| 2.7 老字号延伸中的文化粘性 |
| 2.8 产品契合与文化契合 |
| 2.8.1 契合与产品契合 |
| 2.8.2 文化契合 |
| 2.9 品牌延伸 |
| 2.9.1 文献中的品牌延伸概念 |
| 2.9.2 品牌延伸概念界定 3 研究假设 |
| 3.1 待检验的概念模型 |
| 3.2 文化粘性与延伸态度 |
| 3.3 文化契合及其调节效应 |
| 3.4 母品牌信任及其中介效应 |
| 3.5 购买风险及其中介效应 |
| 3.6 消费者创新及其中介效应 |
| 3.7 控制变量对延伸评价的影响 4 控制 |
| 4.1 全面而科学的控制 |
| 4.1.1 系统变异的控制 |
| 4.1.2 干扰变异的控制 |
| 4.1.3 误差变异的控制 |
| 4.2 控制变量的确认 5 测量方案设计 |
| 5.1 品牌联想的测量 |
| 5.1.1 品牌联想的测量方法 |
| 5.1.2 品牌联想与品牌延伸粘性 |
| 5.1.3 本项研究中品牌联想测量设计 |
| 5.2 量表点数设置 |
| 5.3 量表设计 |
| 5.3.1 延伸态度的测量 |
| 5.3.2 文化粘性的测量 |
| 5.3.3 产品契合的测量 |
| 5.3.4 文化契合的测量 |
| 5.3.5 母品牌信任的测量 |
| 5.3.6 消费者创新的测量 |
| 5.3.7 母品牌经验的测量 |
| 5.3.8 购买风险的测量 |
| 5.3.9 母品牌营销能力的测量 6 调查方案与样本选择 |
| 6.1 质的研究与量的研究 |
| 6.2 样本选择标准 |
| 6.3 样本选择程序 7 预调查与测量方案确定 |
| 7.1 数据收集与预调查过程 |
| 7.2 量表的预调查分析 |
| 7.2.1 “延伸态度”量表 |
| 7.2.2 “文化粘性”量表 |
| 7.2.3 “产品契合”量表 |
| 7.2.4 “文化契合”量表 |
| 7.2.5 “母品牌信任”量表 |
| 7.2.6 “消费者创新”量表 |
| 7.2.7 两次“母品牌经验”量表 |
| 7.2.8 “购买风险”量表 |
| 7.2.9 “母品牌营销能力”量表 |
| 7.3 效度说明、背景信息与正式量表 8 数据采集与分析技术 |
| 8.1 专业学生调查 |
| 8.2 社会居民调查 |
| 8.3 废卷剔除 |
| 8.4 量表数据录入与缺失值处理 |
| 8.5 在SEM中检验调节效应的方法选择 |
| 8.5.1 中心化的处理流程 |
| 8.5.2 测量指标数量不一致时的乘积项 9 质的研究结果 |
| 9.1 编码 |
| 9.2 文化粘性 |
| 9.3 文化契合与其它延伸因素 |
| 9.3.1 编码举例：“同仁堂”的延伸因素 |
| 9.3.2 延伸因素整合与排序 |
| 9.3.3 分析与讨论 10 模型化研究结果1：专业学生 |
| 10.1 样本描述 |
| 10.2 效度与信度分析 |
| 10.3 结果 11 模型化研究结果2：社会居民 |
| 11.1 样本描述 |
| 11.2 效度与信度分析 |
| 11.3 结果 12 综合分析与结论 |
| 12.1 研究结果对比 |
| 12.2 综合分析 |
| 12.2.1 文化粘性的延伸态度效应 |
| 12.2.2 文化粘性影响延伸态度的路径 |
| 12.2.3 文化粘性的非负延伸效应分析 |
| 12.2.4 文化契合的延伸态度效应 |
| 12.2.5 文化契合的调节作用 |
| 12.2.6 文化契合影响延伸态度的路径 |
| 12.2.7 文化契合与产品契合 |
| 12.2.8 延伸因素的重要性排序 |
| 12.2.9 两个重要的中介变量 |
| 12.2.10 关于专业学生样本问题 |
| 12.2.11 老字号延伸的一般性与独特性 |
| 12.2.12 品牌粘性理论再析 |
| 12.3 研究结论小结 13 管理启示与讨论 |
| 13.1 管理启示 |
| 13.2 研究局限 |
| 13.3 研究贡献 |
| 13.4 未来的研究 参考文献 附录1 测量工具——人口背景信息、质的测量与量表 附录2 产品以外联想的编码结果(同仁堂与王老吉除外) 附录3 延伸因素整合与排序 附录4 攻读博士学位期间主要的科研与成果 后记 |
（10）体制转型背景下的本土组织领导模式变迁 ——以某改制企业的组织“关系”实践为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 导论: 本土组织管理的学科脉络与问题聚焦 |
| 第一章、中国本土组织领导研究的基本脉络 |
| 第一节、跨文化比较研究视角下华人组织领导权威差距的凸显 |
| 第二节、本土化研究视角下组织领导“权力”之外“人情”策略的凸显 |
| 第三节、结构性研究立场下“单位”组织中“主从关系”的权威依附倾向 |
| 第四节、从文化到结构: “关系”及“差序格局”在本土组织研究中的再定位 |
| 第二章、研究方法与对象选择: 体制转型背景下个案叙事研究的契合性 |
| 第一节、研究方法的选择: 从案例研究、质性研究到叙事研究 |
| 第二节、“关系”与“差序格局”研究中的个案叙事传统 |
| 第三节、体制转型与国企改革的基本脉络: 案例选择的宏观背景 |
| 第四节、具体案例状况与调查对象说明 |
| 第三章、八十年代的“关系”依附学: “派系结构”的斗争激化 |
| 第一节、ZY厂成立之前的外部“关系”运作与“派系”背景 |
| 第二节、“关系”依附的普遍盛行与“派系结构”的逐步形成 |
| 第三节、“派系”斗争的升级激化与领导层权力的全面交接 |
| 第四章、九十年代的“关系”笼络学: 德治领导背后的“派系”暗流 |
| 第一节、稳定压倒一切: “德治领导”的初步目标 |
| 第二节、“派系”暗流下的表面和谐: “关系”笼络学的成功运作 |
| 第三节、一次改制的基本过程及其“民主”后果: “关系”笼络学的巅峰 |
| 第五章、2000年以后的“关系”动力学: “关系共同体”的发展与危机 |
| 第一节、以P为核心的“关系共同体”的逐步确立 |
| 第二节、市场化的竞争与可选择的“关系”动力学 |
| 第三节、发展的成果与潜在的危机: 个人领导及个人“关系”的难以替代性 |
| 第六章、体制转型背景下本土组织领导模式与“关系”理论的拓展 |
| 第一节、从“派系结构”到“关系共同体”: “关系”与“差序格局”的再探讨 |
| 第二节、“关系”理论拓展而非“社会资本”理论移植: 文化与结构的双重动因 |
| 第三节、从“权威性格”到“个人权威”: 本土领导模式的再探讨 |
| 参考文献 |
| 后记 |
四、文化传统与企业管理（论文参考文献）
- [1]中国基层公务员考核管理研究 ——基于组织文化视角[D]. 肖新平. 中共中央党校, 2019(01)
- [2]家族企业传承中继任者的权威获得 ——基于多案例的社会学研究[D]. 卢飞. 华中师范大学, 2019(07)
- [3]传统手工艺企业代际传承研究[D]. 潘俊. 云南大学, 2019(09)
- [4]中华老字号文化传统、创新与能力动态分析[J]. 刘海兵,冯文静,张文礼. 科学学研究, 2019(01)
- [5]日本企业劳资关系变迁研究[D]. 刘容. 东北财经大学, 2018(06)
- [6]制度变迁理论视域下日本企业劳资关系的演化规律及启示[J]. 刘容. 西部论坛, 2018(06)
- [7]基于中华传统文化的员工—组织价值观匹配对组织承诺的影响研究[D]. 陈伟君. 华南理工大学, 2017(05)
- [8]文化视阈下的日本企业制度变迁研究[D]. 徐兴. 吉林大学, 2014(03)
- [9]老字号的文化属性如何影响其延伸评价？[D]. 周露阳. 浙江工商大学, 2011(11)
- [10]体制转型背景下的本土组织领导模式变迁 ——以某改制企业的组织“关系”实践为例[D]. 沈毅. 南京大学, 2011(01)