一、解读“企业人力资源管理人员国家职业标准”（论文文献综述）
王锐杰[1]（2021）在《创新加工类企业管理新思路》文中认为本研究通过对大型机械制造加工类企业的薪酬绩效管理现状进行调查发现,该类企业薪酬绩效管理整体处于中等水平;从内外部薪酬绩效水平调查来看,其仍需通过内部薪酬绩效的完善与优化,提升整体管控水平,从而激发员工工作积极性与主观能动性。期待本次研究能够为大型机械制造加工类企业的薪酬绩效管理,提供一些新的思路。
管淑慧[2]（2021）在《国有企业内部审计职能定位与升级路径》文中研究指明当前,许多国有企业都建立了包含内部审计的现代企业管理制度。但是国有企业的内部审计工作还存在一些问题。在国家相关政策下,国有企业的内部审计面临着升级的挑战。文章分析了当前国有企业内部审计职能定位与升级中存在的问题,并提出了国有企业应当改善内部审计形象、细化职能定位、注重内外部风险的管控、建立新型增值型内部审计体系,以切实提高国有企业的整体效益。
周婉姝[3]（2021）在《三支柱模型下S集团的人力资源管理组织结构研究》文中研究说明在当今经济全球化、数字一体化的信息时代,越来越多的企业意识到优质的人力资本对于增强企业的竞争力具有强大推动作用,因此人力资源管理受到越来越多企业的重视和认可。然而如何通过人力资源管理持续支撑战略发展,是摆在所有企业面前的难题。人力资源三支柱模型的雏形是在20世纪末由密歇根大学罗斯商学院戴维·尤里奇教授提出的。这种人力资源管理方法能够帮助人力资源管理工作者摆脱传统事务型工作的困扰,立足企业战略的发展要求,为其制定“上能支撑战略,下能对接业务”的人力资源管理办法。S集团作为互联网时代的领军企业,在云数据中心、云服务大数据、智慧城市、智慧企业四大领域有突出表现的它于2016年基于人力资源管理的现实需求和自身特点,以HRSSC为起点,逐步建立起属于自己的人力资源三支柱组织结构。但是在三支柱模型实施过程中我们发现,S集团的人力资源部并不能完全达到理论效果,仍然存在人力资源管理组织效能低下的问题。本文对S集团实施人力资源三支柱模型过程中存在的问题进行剖析,深入分析问题存在的原因,为S集团人力资源部组织结构的完善和三支柱模型的顺利实施提供合理化建议。本文首先对国内外的相关文献进行了详细研究,为接下来的论证打下了理论基础。然后以S集团为研究对象,基于S集团实行人力资源三支柱模型后的现状,根据三支柱模型服务对象的不同分别对S集团的管理人员、各产业单位的负责人和普通员工进行问卷调查与访谈,针对人力资源管理工作的总体评价和三个职能模块的满意度展开调查,从而了解S集团人力资源管理工作的整体状况,进而对其存在的问题进行全方位的诊断。通过诊断,我们发现了S集团人力资源三支柱模型下存在HRCOE战略定位不准,管理能力有待提高的问题;HRBP存在业务知识匮乏、专业技能有待提高的问题;HRSSC存在智能化水平低,服务质量有待提高的问题。通过研究问题背后存在的原因,提出了适合S集团现状的研究对策,即通过搭建专业运营团队,建立有效沟通渠道、加快HRBP专业人才队伍的建设以及提高智能化水平,向共享交付中心转型三方面的努力从而保证三支柱模型的组织结构发挥出支撑战略、服务业务的作用。本文紧跟当前人力资源管理的新兴理论和研究方向,研究内容较为新颖,是在我国特定的发展时期与文化背景下对人力资源三支柱模型的积极探索,对我国大型互联网企业人力资源管理的转型升级具有较强的现实意义和一定的借鉴意义。
刘力赫[4]（2021）在《D发动机公司中层管理人员培训方案研究》文中研究指明现代经济社会发展历史证明,人才资源是第一资源。企业要紧跟时代发展、变化的步伐,就必须实施相应的员工培训,更新人才队伍的知识体系,提高员工素质和专业技能。作为企业的攻坚力量,中层管理人员的培训工作不仅十分重要,而且极其紧迫。本文以D发动机公司中层管理人员为例,结合相关培训理论,分析了该公司目前中层管理人员培训体系的现状和问题,并以此出发点,深入研究构建符合该公司实际情况的中层管理人员培训方案,同时提出了相应的保障措施以保障培训的高效落实,本文研究内容具体如下,首先,阐述本文研究基础并提出目前D发动机公司中层管理人员培训体系现状。本文综合中层管理人员培训的国内外研究现状及相关理论基础,结合D发动机公司具体情况,对D发动机公司中层管理人员培训背景以及意义进行阐述。分析D发动机公司概况和中层管理人员人力资源概况,同时采用调查问卷以及访谈两种方法对D发动机公司中层管理人员培训现状进行调研,指出D发动机公司在培训文化方面、培训管理体系方面、专业化培训方面、培训师资及课程方面存在的问题,将目前培训方案存在的问题作为研究切入点。其次,构建D发动机公司中层管理人员培训方案,包括构建培训框架、设计具体培训方案以及确定培训保障三部分。构建D发动机公司中层管理人员培训框架需要从组织战略分析、岗位胜任力分析、员工绩效低分项分析三个角度出发,确定员工需求,同时从专业能力培训、管理能力培训两个角度确定培训内容,并提出四个类别共13种具体的培训方法,最终确定D发动机公司中层管理人员培训流程。设计D发动机公司中层管理人员具体培训方案需要根据培训目标和培训原则,制定培训计划（培训时间确定、培训师资安排、培训课程规划、培训方法设计）,同时在培训方案实施方面以三个角度出发进行分析,从培训过程和培训效果两个方面进行评估工作。确定D发动机公司中层管理人员培训方案的六项保障措施,具体从组织、制度、资金、师资、环境以及企业文化六方面保障培训方案的高效实施。最后,阐述本文研究结论以及意义。本文以提高D发动机公司中层管理人员专业能力及管理能力为目的,通过建立具体的培训框架、培训方案以及培训保障措施,提出了D发动机公司中层管理人员培训方案,从而提升D发动机公司中层管理人员能力水平。本文研究有助于提高D发动机公司中层管理人员专业能力以及管理能力,同时也为同行业内其他企业中层管理人员实际培训方案提供了一定的理论基础和实践经验。
李寅[5]（2020）在《人保财险楚雄公司激励机制研究》文中研究表明当前,市场竞争的激烈加剧了企业经营环境的不稳定性,越来越多的企业认识到人才在市场竞争中的重要意义。如何有效留用人才,深度挖掘现有员工工作的主观能动性,激发员工工作的积极性,对于促进企业良性发展具有积极的作用。本文以人保财险楚雄公司作为研究对象,通过调查了解当前公司激励机制现状,结合激励机制五项内容对公司内现有的激励机制进行分析。本文主要利用了文献分析法与个案研究法展开研究:第一个部分为绪论部分,对员工激励目前研究背景与国内外相关理论、文献进行综述,通过对国内外文献资料的研究、分析、归纳和总结,探索本文的研究构思。第二个部分为理论分析部分,对激励、激励机制的概念、激励理论、激励机制理论等相关理论进行浅析,从而为后文的研究奠定理论基础。第三个部分为个案问题分析及调研部分,以人保财险楚雄公司作为研究对象,从激励的五项内容入手,对员工激励机制现状进行分析。第四个部分为问题及原因分析,在现状分析的基础上,对人保财险楚雄公司激励机制存在的问题进行分析,并探讨激励机制存在问题的原因,从而提为第五部分对策及保障措施的提出提供借鉴。第五个部分为对策及实施保障,在第四部分问题及原因分析的基础上,通过薪酬、晋升、考核、福利、培训、参与权等方面,提出改进措施,并提出从转变思想、激励机制落地及员工教育三方面作为保障措施。最后为结语,阐述了本文研究结论与展望。本文认为,员工薪酬福利、培训、晋升、成长等方面是楚雄分公司人员比较重视的因素。年龄、学历、职务对薪酬公平性、薪酬职责、薪酬绩效、晋升空间、企业关怀、培训学习、个人成长、参与决策权等方面具有显着性影响作用,不同激励因素对不同身份的员工的激励作用各不相同,在建立激励机制时应注意针对性实施激励手段。本文的研究不仅可以丰富员工激励机制优化相关管理理论的研究成果,促进理论与实践相结合,同时也有利于促使人保财险楚雄公司革新管理理念、完善内部激励管理行为、调动员工的主观能动性与积极性,为人保财险楚雄公司员工激励机制优化与完善提供有价值的参考建议。
曾丹[6]（2020）在《G公司经纪业务培训体系构建》文中指出证券经纪业务又被称为代理买卖证券业务,是指证券公司接受客户委托代客户买卖有价证券的业务。随着中国对于金融市场的逐步开放,作为中国证券业支柱业务的经纪业务所面临的竞争压力尤为巨大。单纯的交易通道服务已经不再能够满足客户的需求,客户对专业化投资理财建议及资产配置服务有了更高的要求。想要在激烈的竞争压力中继续保持竞争力,证券公司经纪业务必须打破同质化的服务,以差异化的服务、营销能力来提升客户满意度,从而继续维护市场份额甚至扩大市场份额。而想要实现员工差异化的服务、营销能力,人力资源培训的作用至关重要。但长期以来由于行业红利的影响,证券公司经纪业务对培训工作重视程度不高,除部分大型证券公司已经建立了自己完善的培训体系甚至是企业大学外,中小型证券公司的培训通常都不成体系。因此,本文以G公司经纪业务为研究对象,尝试构建G公司经纪业务的培训体系。本文首先采用文献法在国内外各位学者已有研究成果的基础上,结合企业员工培训与战略管理的关系分析、传统培训模式与以战略为导向的培训模式对比分析,得出建立以战略为导向的培训体系更符合企业战略实施的需求。根据各位学者对以战略为导向的培训体系构建思路,以G公司经纪业务战略为指导,结合经纪业务人力资源现状与培训现状,梳理出目前经纪业务培训存在的问题与不足之处,在经纪业务战略的基础上提出适合G公司经纪业务的培训体系构建思路:以以战略为导向的培训循环模型为基础,从培训需求分析、培训计划设计、培训方案实施、培训效果评估四大方面系统梳理G公司经纪业务培训的构建流程,找出G公司经纪业务的关键岗位,并借鉴戈德斯坦培训需求分析模型、德雷福斯技能获得模型、70-20-10学习法则、柯氏四级培训评估模式等工具,采用访谈法对G公司经纪业务关键岗位的培训重点进行梳理,使培训体系更为科学的服务于经纪业务战略,让员工全面提升综合素质,从而使员工与企业共同成长、达到双赢,为G公司经纪业务在激烈的市场竞争中实现其差异化增值服务商的战略定位提供有力支撑。通过以上思路构建的G公司经纪业务的培训体系,希望对G公司经纪业务未来业务发展起到有效支撑,并能够为其他中小型证券公司构建培训体系起到借鉴作用。
刘凤文竹[7]（2020）在《新世纪初期国企技能传递组织模式变迁研究 ——以K厂技能大师工作室为例》文中指出技能及其与组织的关系一直是社会学研究的核心话题之一,技能传递自工业革命以来便成为现代工厂发展的重要现象。新中国成立以来,技能传递成为影响中国国企培养技术工人与提高劳动生产率的重要环节。新世纪初期,面对中国制造业技能型劳动者供需矛盾逐步扩大的现实困境,在总结地方性经验的基础上,依托国家人才战略规划与政府制度性力量的推动,我国诸多行业内成立了“技能大师工作室”,并且在国企工厂中尤为典型,它是集传艺带徒、技能攻关等功能于一体的平台性组织,其出现不仅意味着企业的组织形态发生了重要变化,同时也对工人技能形成与传递产生了巨大影响,成为值得我们深入研究的重要问题。本文拟运用社会学研究的质性方法,通过对C市某高铁制造企业K厂若干“国家级技能大师工作室”的田野调查,从工业社会学的研究视角,重点关注技能大师工作室生成及有效运转所依托的社会性,循着“环境—组织—关系”的研究框架,努力从总体上和多角度地对这一独具特色的组织形态展开研究,并对技能短缺背景下中国国企组织内部形态变迁及其对技能形成与传递的影响作出一个基本的理论提炼与概括。首先,本文从宏观视角对技能大师工作室形成和发展的社会及企业环境展开研究。技能大师工作室是在我国经济和社会发展到新阶段的情况下,面对技能型劳动者供需矛盾逐步扩大的现实困境,依托于一定地方性组织经验,由政府主导而形成的一种新型的组织形式。此外,大师工作室的有效运行离不开企业为其提供的制度环境作为支撑。技能大师工作室制度是嵌入于企业既有制度体系之中并与之互补与融合共生的:一方面,技能大师工作室作为集技能培训、技术攻关等多种功能于一身的技能提升平台,其嵌入有助于厂内既有劳动力市场功能的发挥,因为内部劳动力市场是基于技能等级分层与提升而进行差异化激励的;另一方面,技能大师工作室作为一种非行政建制性组织,本身缺乏足够的激励与奖励机制,需要嵌入既有制度并与组织内部分配问题、升迁问题及职业流动等问题关联后才得以发生最大效用,由此内部劳动力市场也一定程度上弥补了技能大师工作室内部缺乏有效劳动激励的局限,激发了工人群体的积极性与参与热情,促进了大师工作室的制度活力与影响力,在适应既有制度的过程中使得双方均得到了整合与升级。其次,在理解技能大师工作室及其作用的过程中,我们不仅需要追问和回答宏观制度环境对形塑其生成产生了怎样的影响,同时还应从微观层面上注意到,技能大师工作室并非是工厂内部传统意义上的工人工作团队,而是一种具有极强整合能力与平台性质的组织,并与厂内既有“车间—工段—班组”的纵向垂直结构发生着复杂的关联。自新中国成立以来,国企工厂普遍实行以“车间—工段—班组”的纵向垂直结构对工人进行组织与管理,同时也成为工人技能培训与形成的基本组织结构,导致技能传递主要是在一定的行政生产单元内进行,技能资源相对单一,传递边界较为封闭。伴随着技能大师工作室的建立,企业内既有的技能传递的组织模式发生了重要转变,形成了以“班组+工作室”的重层结构模式。这种技能传递的复合组织结构,并不是班组元素与工作室元素的简单相加过程,而是充满了复杂性,主要表现在:第一,大师工作室是将原有一线高技能工人按照技师及以上级别进行筛选与重新组合,其选择范围跨越了班组、工段甚至是车间,打破了既有的纵向垂直范围,有的工作室还吸纳专业技术人员、科研院校等相关主体加入其中,其着眼点在于在不同主体之间建立起密切的生产联结关系,该模式更具多元主体性;第二,从技能传递方式上看,扩展了技能传递的渠道,大师工作室作为一个高水平工人的团体,不仅能够对一线工人进行“拔高式”的培养,并能够以工作室的名义集中工人技能资本承接工厂重要的技能攻关项目、帮助行政部门举办技能大赛,还能通过资源引入的方式突破以往班组培训模式的相对单一性,其中既包括物质资源也包括人力资源;第三,从组织属性上看,该重层模式是将带有行政性质的纵向结构与带有非行政性质的工作室有机结合,使传统的纵向体系逐步转化为纵横联合的、具有交叉性的复杂格局,这种模式对于以往的组织形式的最大突破在于,通过多方资源引入与重组生成了一种具有平台性质与整合能力的组织,同时作为一种“技能共同体”也使得工人的自主性与主体性在技能传递中明显凸显,具有典型示范的意义。最后,作为企业内一种特殊类型的组织,技能大师工作室的出现使得劳动者之间、劳动者与管理层之间在既有关系的基础上呈现出了多种新的互动形态,使工厂内原有的技能传递关系更为复杂化,其中师徒制改革下师傅与徒弟之间的互动关系最具代表性。从表面上看,师徒二人的关系似乎是通过技能的“传”与“承”建立起来的,但事实上二者之间的关系并不仅仅局限于这样简单的范畴,而是具有较为复杂的互动内涵,主要表现在以下几个方面:其间有建立在利益互酬关系上的“吸引与亲和”;有由于师徒合同短期化带来的“浅关系”;有由于徒弟数量膨胀导致传递关系上的“差序格局”化;也有从工作室工作角度而产生的师徒间领导与被领导关系。此外,工作室与企业管理层之间双向互惠与博弈并存,而工作室外普通一线生产工人对于工作室的“不参与”与“积极联系”也成为企业内部互动关系的重要方面。上述多面向的关系互动和态度取向构成了工厂内真实的关系形态,不仅使得技能形成与传递被编织在一张复杂的关系网络之中,同时也对企业技能传递关系的治理产生了复杂的影响。笔者认为,技能大师工作室作为国企内新出现的一种特殊的组织形态,是受到宏观社会环境、企业内部劳动力市场以及劳动者群体的行为选择等多元因素影响的过程,因此,只有同时将环境、组织与关系纳入技能大师工作室的分析框架,才有可能为其提供全面的分析。在这一意义上,本文通过“环境—组织—关系”的理论分析框架,试图全面认识以技能大师工作室出现为代表的国企内部组织形态变迁,并在此理解与认识的基础之上,进一步探讨这种组织模式变迁对于技能形成与传递有效性的影响。
于伟伟[8]（2020）在《A公司薪酬管理体系优化设计》文中研究表明薪酬管理是人力资源管理的重要管理手段,薪酬管理体系是现代企业经营、人力管理的核心,是提高企业经济效益的必要措施,是实现人员激励的基础。合理、科学、契合企业发展现状的薪酬管理体系能使企业的管理更加科学和规范,为企业有效的吸引和保留优秀人才提供支撑,提升企业的人才竞争力、为企业创新发展提供源泉动力,是企业持续稳健成长的基石。面对民营企业的创新活力和运行效率,中小型国有企业一方面需要承担作为国有企业的社会责任,另一方面需要为企业发展寻找更好地契机,凸显企业优势,实现企业盈利,为企业长久发展提供内生动力。因此,在现代化企业管理中,研究适合企业发展、适应社会发展的薪酬管理体系,激励员工,使企业得以持续长远的发展是企业存活发展的必要手段。薪酬管理体系根据企业的发展战略、经营管理模式、业务拓展方式等,结合企业的人员实际情况等,综合各方因素进行针对性设计,才能使得薪酬管理体系符合企业发展、发挥有效的激励作用。作为一家中小型国有企业的A公司,在市场化竞争日益激励的营商环境中,薪酬竞争是吸引人才、发展公司业务,在市场中占据有力地位的重要措施。本文以A公司薪酬体系为研究对象,根据需要层次、双因素、公平理论以及人力资本等理论基础,采用文献收集对比、问卷调查和访谈等方式,充分了解A公司现行的薪酬体系,发现存在的问题,结合理论联系实际问题分析其产生的原因及寻找解决方式,提出合理的薪酬体系优化设计方案。结合公司现状,设立不同岗位薪资,进而使薪酬体系各层级、各基础工资得到优化调整,使得优化后的薪酬体系更加规范、科学、合理,成为吸引人才、留住人才的有效手段,使得A公司在市场环境中拥有更好的竞争力和吸引力。同时,优化后的薪酬体系使得员工、部门、公司效益紧密相联,使得员工发展与企业发展的战略保持一致,明确了多元化的晋升渠道,并通过培训、带薪休假、调整社会福利等方式丰富福利水平,增加企业的多元化竞争优势,提升员工对薪酬管理体系的满意度,助力企业长久持续发展。
祝志伟[9]（2020）在《S物业公司培训体系优化研究 ——以需求为导向的方案与实践》文中认为人力资源是企业的第一资源。培训与开发是充实人力资源内化提升的有效途径。从1999年中国大规模开展高等职业教育,已经走过了20多个年头,伴随《职业教育法修正草案》（征求意见稿）首次将职业教育与普通教育置于同等高度,职业技能鉴定模式亦随之改变——职业技能鉴定的“中心平台”已逐步从政府向企业转移,为企业发展个性化的职业教育提供了必要的环境支持。基于上述背景,文章首先回顾了培训和职业教育的有关含义、不同导向下企业培训的特点和培训流程要素中的相关理论,同时总结了相关企业的培训实践经验。继而,关注此次研究的主体S物业公司。S物业公司拥有超过5000名员工的传统物业企业,2017年企业“新三板”上市以后,企业组织架构发生数次重大调整,随之包括企业培训体系在内的企业各职能体系也需要有与之相适应的变化,以保持与组织架构的有效适配。聚焦S物业公司培训体系的整个优化过程。通过对基层项目综合行政人事负责人、新设支援中心人员的问卷调查,以企业的发展战略和员工的培训需求为切入点,对培训要素进行“望、闻、问、切”,进而对S公司培训框架每个流程的逐一梳理,应用了“培训者”和“受训人员”两次问卷的答案比较,介绍了从培训需求、培训目标、培训内容、培训师资及培训工具的应用等的差异。通过两种视角的观察,发现S物业公司在培训中存在的核心需求,对策性地给出优化方案,用最朴素的问答,解决一家传统企业转型中遇到的,如何从多维度满足企业培训需求问题,并最终形成以满足企业日常培训需求为导向的日常培训、以满足国家法律法规及行业规范强制要求为导向的认证培训和以满足企业任务需求的企业专项培训所共同构成的S物业公司新企业培训体系架构。此外,利用“矩阵式”的培训理念下的企业培训方案实操,即通过对“分公司项目团队养成”专项培训从计划、组织、实施、反馈等全流程的描述与分析,及应用实操获取的知识与技能,顺利地在半年后的园区物业服务招标实战中中标的案例,从一个侧面说明了整体优化对策是有效的。综上所述,无论是体系优化,还是创新实践,针对S物业公司培训体系的优化过程,需要切合企业组织架构调整的实际状况,围绕企业发展的整体战略,在按照不同层次、不同人群分类组织实施的基础方案,确保企业长期培训目标达成;针对不同的培训需求,适时组织专项培训,以利企业发展及短期的需求。正所谓“有教无类”,通过长短兼顾,利用好诸如网络学院等培训工具,以培训来提高员工的工作效率,进而提升企业的整体绩效,为企业的长期发展战略目标服务。
彭燕媛[10]（2020）在《知识产权从业人员职业道德研究》文中研究指明职业道德是一个行业的底线。知识经济时代,随着知识产权职业的不断涌现,知识产权从业人员的职业道德水平也亟需提升。其意义不仅在于能够促进知识产权从业人员自身人格的完善,进而推动社会整体道德水准的提高;也在于知识产权领域职业道德素养高的专业队伍能够持续推动国家知识产权事业的蓬勃发展,促进知识产权强国战略的有效实施;更在于知识产权从业人员职业道德的研究可以弥补当下学术界在这方面研究的严重不足,丰富与发展思想政治教育领域的主要内容。知识产权从业人员是指接受过专门系统的知识产权专业训练、具备知识产权从业素养和专业技能、以从事知识产权工作获取各类资源、承担社会责任、实现自身价值的自然人。知识产权从业人员职业道德即谓适用且只适用于知识产权从业主体,以保护知识产权为其宗旨,以保障知识产权职业活动为其职业目的的道德规范的总和。就其性质而言,除沿袭职业道德的非物质性、规范性以及实践性这三大属性外,又因知识产权职业群体的特殊,亦存在普遍性与特殊性相结合这一属性。当下知识产权从业人员职业道德领域初获成效,但同时尚存诸多问题。包括知识产权从业人员职业道德规范体系存在缺失、知识产权从业人员职业道德的社会意识薄弱、知识产权从业人员职业道德的宣传教育力度不足、对奉行或违反职业道德行为的知识产权从业人员的奖惩不到位以及知识产权从业人员职业道德养成的组织管理不够完善等。细究问题之症结,一方面在于当下知识产权从业人员职业道德的内容尚不明确;另一方面在于当下知识产权从业人员职业道德养成路径存在欠缺。为解决当下知识产权从业人员职业道德领域存在的问题,尝试性地从内容设计与方法运用的有效协调、意识提升与宣传活动的相互促进、直接教育与奖惩效应的有机结合以及自我参与与组织管理的合力推进四大方面提出理想状态下知识产权从业人员职业道德养成的基本思路。知识产权从业人员职业道德养成一方面应当基于职业道德性质和适用范围分析知识产权从业人员职业道德养成的内容构成,构建出一套统一且行之有效的知识产权从业人员职业道德内容体系。这套内容体系既应包含适用所有知识产权从业人员共性化职业道德的主要内容即包括树立“保护知识产权、促进技术成果的转化与运用”的职业理想;坚定“服务群众、奉献社会、推动创新型国家建设”的职业信仰;秉持“爱岗敬业、兼顾效率与公平、坚持正确的政治方向”的职业态度;承担“处理知识产权事务、保守秘密”的职业责任;遵守“办事公道、诚实守信、遵守行业规范”的职业纪律以及提升“不断学习与培育知识产权领域相关知识和技能”的职业业务能力等。同时,因知识产权从业人员工作性质的差异分为“知识产权管理人员”、“知识产权保护人员”以及“知识产权服务人员”三大类,这套内容体系也应包括不同类型的知识产权从业人员需适用的个性化职业道德的核心内容,如知识产权管理人员应遵循“推动高质量的知识产权创造与运用”;知识产权保护人员应遵循“秉持知识产权执法与审判的客观公正”;知识产权服务人员应遵循“恪守知识产权服务市场的竞争精神”等核心职业道德内容。知识产权从业人员职业道德的实际养成还依赖于有效养成路径的设置。基于此,为加强我国知识产权从业人员职业道德的养成,提高知识产权从业人员职业道德水平,可从与知识产权从业人员职业道德相关的社会意识、宣传教育、奖惩以及组织管理四大层面采取相应的举措,设置有效路径。譬如,社会意识层面需有效提升对知识产权从业人员职业道德的认识;宣传教育层面需着力提高知识产权从业人员职业道德宣传教育的效果;奖惩层面需规范对奉行或违反职业道德行为知识产权从业人员的处理;组织管理层面需对知识产权从业人员职业道德养成进行科学的管理等。多措并举,共同促进知识产权从业人员职业道德的养成,推动知识产权事业的健康、有序发展,为建设创新型国家添砖加瓦。
二、解读“企业人力资源管理人员国家职业标准”（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、解读“企业人力资源管理人员国家职业标准”（论文提纲范文）
（1）创新加工类企业管理新思路（论文提纲范文）
| 研究目的与方法 |
| ●研究目的 |
| ●方法 |
| ●数理统计分析方法 |
| 结果 |
| ●员工薪酬绩效满意度的整体调查结果 |
| ●影响员工内部薪酬绩效满意度的相关因素 |
| ●影响员工外部薪酬绩效满意度的相关因素 |
| 结论 |
（2）国有企业内部审计职能定位与升级路径（论文提纲范文）
| 0 引言 |
| 1 国有企业内部审计职能定位与升级面临的挑战和难题 |
| 1.1 职能定位模糊，业务层级较低 |
| 1.2 内部审计的权威性不够，没有形成一致的认同度 |
| 1.3 内部审计的职能定位和升级将面临文化与认知的挑战 |
| 2 国有企业内部审计职能定位与升级路径分析 |
| 2.1 细化审计职能定位，构建增值型审计业务体系 |
| 2.2 塑造内部审计形象，使增值型审计身份得到认同 |
| 2.3 扩大风险控制范围，提高增值型审计的风险管控能力 |
| 3 结束语 |
（3）三支柱模型下S集团的人力资源管理组织结构研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究内容 |
| 1.3 研究目的及意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 国内外研究现状及分析 |
| 1.5.1 国外研究现状 |
| 1.5.2 国内研究现状 |
| 1.5.3 文献评述 |
| 1.6 研究创新 |
| 第二章 理论基础 |
| 2.1 组织结构理论 |
| 2.1.1 机械式组织结构理论 |
| 2.1.2 有机式组织结构理论 |
| 2.2 人力资源三支柱模型 |
| 第三章 S集团人力资源三支柱模型组织结构的现状分析 |
| 3.1 S集团概况 |
| 3.1.1 S集团简介 |
| 3.1.2 S集团发展历程 |
| 3.1.3 S集团的组织结构 |
| 3.2 S集团人力资源部的组织结构现状 |
| 3.2.1 S集团人力资源部的组织结构 |
| 3.2.2 S集团人力资源部的现状 |
| 第四章 S集团人力资源三支柱模型组织结构的问题诊断 |
| 4.1 问卷设计和调查实施 |
| 4.1.1 问卷调查 |
| 4.1.2 问卷调查结果分析 |
| 4.1.3 访谈 |
| 4.2 人力资源三支柱模型组织结构的问题诊断 |
| 4.2.1 HRCOE战略定位不准,管理能力有待提高 |
| 4.2.2 HRBP业务知识匮乏,专业技能有待提高 |
| 4.2.3 HRSSC智能化水平低,服务质量有待提高 |
| 第五章 S集团人力资源三支柱模型组织结构的对策研究 |
| 5.1 搭建专业运营团队,建立有效沟通渠道 |
| 5.1.1 找准HRCOE战略定位 |
| 5.1.2 建立多维度的反馈和沟通机制 |
| 5.1.3 制定全方位全周期的人才培养方案 |
| 5.2 加快HRBP专业人才队伍的建设 |
| 5.2.1 提高HRBP的业务能力 |
| 5.2.2 增强数据分析和整理能力 |
| 5.2.3 提升变革的引导力和实施力 |
| 5.2.4 搭建数字化智能平台体系 |
| 5.3 提高智能化水平,向共享交付中心转型 |
| 5.3.1 进一步扩大共享服务范围 |
| 5.3.2 向共享交付中心转型 |
| 5.3.3 设计配套机制,增强HRSSC的吸引力 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究局限及展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 调查问卷A |
| 附录2 管理人员满意度调查结果百分比表 |
| 附录3 调查问卷B |
| 附录4 产业单位负责人满意度调查结果百分比表 |
| 附录5 调查问卷C |
| 附录6 普通人员满意度调查结果百分比表 |
| 附录7 调查问卷数据汇总表 |
| 致谢 |
（4）D发动机公司中层管理人员培训方案研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容与论文框架 |
| 1.4 研究方法 |
| 第2章 国内外研究现状及相关基础理论 |
| 2.1 国内外研究现状 |
| 2.1.1 国外研究现状 |
| 2.1.2 国内研究现状 |
| 2.2 相关基础理论 |
| 2.2.1 培训概述 |
| 2.2.2 培训的程序 |
| 2.2.3 培训的方法 |
| 第3章 D发动机公司中层管理人员培训现状 |
| 3.1 D发动机公司概况 |
| 3.2 D发动机公司中层管理人员人力资源概况 |
| 3.2.1 年龄结构 |
| 3.2.2 学历水平 |
| 3.2.3 职称水平 |
| 3.2.4 工作性质序列 |
| 3.3 D发动机公司中层管理人员培训现状 |
| 3.4 D发动机公司中层管理人员培训现状问卷调查 |
| 3.4.1 问卷设计 |
| 3.4.2 问卷发放与回收 |
| 3.4.3 问卷统计分析 |
| 3.5 D发动机公司中层管理人员培训现状访谈调查 |
| 3.5.1 访谈对象选择 |
| 3.5.2 访谈问题设计 |
| 3.5.3 访谈反馈信息整理 |
| 3.6 D发动机公司中层管理人员培训存在的问题 |
| 3.6.1 培训文化欠缺 |
| 3.6.2 培训管理体系不科学 |
| 3.6.3 缺乏专业化培训 |
| 3.6.4 培训师资及课程方面较弱 |
| 第4章 D发动机公司中层管理人员培训框架构建 |
| 4.1 D发动机公司中层管理人员培训需求 |
| 4.1.1 组织战略分析 |
| 4.1.2 岗位胜任力分析 |
| 4.1.3 人员绩效低分项分析 |
| 4.1.4 培训需求分析与需求确定 |
| 4.2 D发动机公司中层管理人员培训内容选择 |
| 4.3 D发动机公司中层管理人员培训流程确定 |
| 4.4 D发动机公司中层管理人员培训方法 |
| 第5章 D发动机公司中层管理人员培训方案设计 |
| 5.1 D公司中层管理人员培训目标与原则 |
| 5.1.1 培训目标 |
| 5.1.2 培训原则 |
| 5.2 D发动机公司中层管理人员培训计划制定 |
| 5.2.1 培训时间确定 |
| 5.2.2 培训师资安排 |
| 5.2.3 培训课程规划及方法设计 |
| 5.3 D发动机公司中层管理人员培训方案实施 |
| 5.4 D发动机公司中层管理人员培训效果评估 |
| 5.4.1 培训过程评估 |
| 5.4.2 培训效果评估 |
| 第6章 D发动机公司中层管理人员培训方案的实施保障 |
| 6.1 培训方案实施的组织保障 |
| 6.2 培训方案实施的制度保障 |
| 6.3 培训方案实施的师资保障 |
| 6.4 培训方案实施的资金保障 |
| 6.5 培训方案实施的环境保障 |
| 6.6 培训方案实施的企业文化保障 |
| 第7章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（5）人保财险楚雄公司激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 第三节 研究内容与方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 三、技术路线 |
| 第二章 相关理论基础 |
| 第一节 概念界定 |
| 第二节 激励理论基础 |
| 一、马斯洛需求层次理论 |
| 二、双因素理论 |
| 三、期望理论 |
| 四、公平理论 |
| 五、综合激励理论 |
| 第三节 激励机制理论基础 |
| 第三章 人保财险楚雄公司激励机制现状 |
| 第一节 人保财险楚雄公司现状 |
| 一、人保财险楚雄公司现状 |
| 二、人保财险楚雄公司发展战略 |
| 第二节 激励机制的调查 |
| 一、调查问卷 |
| 二、访谈法 |
| 三、小结 |
| 第三节 楚雄公司激励机制现状 |
| 一、诱导因素集合激励 |
| 二、引导规范行为 |
| 三、行为幅度制度 |
| 四、行为时空制度 |
| 五、行为归化制度 |
| 第四章 人保财险楚雄公司激励机制存在的问题及原因 |
| 第一节 激励机制存在的问题 |
| 一、缺乏具有竞争性的诱导因素 |
| 二、行为规范导向制度存在不合理性 |
| 第二节 激励机制存在问题的原因 |
| 一、激励诱导因素过于单一 |
| 二、管理队伍建设滞后影响激励机制建设 |
| 三、员工行为规范观念保守 |
| 第五章 人保财险楚雄公司完善激励机制的对策及实施保障 |
| 第一节 概述 |
| 一、基本原则 |
| 二、激励方式 |
| 三、基本框架 |
| 第二节 完善激励机制的对策 |
| 一、优化激励的多种诱导因素 |
| 二、增加具有人文关怀的福利 |
| 三、严格岗位管理拓展职业晋升空间 |
| 四、加强员工培训引导职业规划 |
| 五、员工参与决策 |
| 六、开展创新激励营造创新生态 |
| 七、实施荣誉激励 |
| 第三节 激励机制实施保障 |
| 一、转变激励观念 |
| 二、落实激励制度 |
| 三、加强员工教育 |
| 第六章 结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究不足及展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 人保财险楚雄分公司员工激励机制调查问卷 |
| 人保财险楚雄分公司员工激励机制访谈大纲 |
| 致谢 |
| 在读期间研究成果 |
（6）G公司经纪业务培训体系构建（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景和选题意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 论文研究方法与结构安排 |
| 1.2.1 论文研究方法 |
| 1.2.2 论文结构安排 |
| 第二章 相关理论基础 |
| 2.1 员工培训与战略管理的关系分析 |
| 2.1.1 员工培训 |
| 2.1.2 战略管理 |
| 2.1.3 员工培训与战略管理的关系 |
| 2.2 传统培训与以战略为导向的培训的区别 |
| 2.2.1 培训循环模型 |
| 2.2.2 以战略为导向的培训循环模型 |
| 2.2.3 传统培训与以战略为导向的培训之间的区别 |
| 2.3 以战略为导向的培训体系 |
| 2.3.1 实施以战略为导向的培训必须坚持的原则 |
| 2.3.2 以战略为导向的培训体系构建模型 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 G公司经纪业务培训现状 |
| 3.1 G公司经纪业务战略 |
| 3.1.1 G公司经纪业务介绍 |
| 3.1.2 G公司经纪业务内外部环境分析 |
| 3.1.3 G公司经纪业务战略及实施概况 |
| 3.2 G公司经纪业务人力资源现状分析 |
| 3.2.1 组织分析 |
| 3.2.2 人员分析 |
| 3.2.3 经纪业务人力资源管理总体目标 |
| 3.3 G公司经纪业务培训现状及问题 |
| 3.3.1 培训现状分析 |
| 3.3.2 G公司经纪业务培训中存在的问题 |
| 3.3.3 G公司经纪业务培训存在问题的改进方向 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 G公司经纪业务培训体系构建方案 |
| 4.1 G公司经纪业务培训体系构建指导思想与基本原则 |
| 4.1.1 经纪业务战略及人力资源战略 |
| 4.1.2 培训体系构建指导思想与基本原则 |
| 4.2 G公司经纪业务培训体系构建思路及设计方法 |
| 4.2.1 培训体系构建思路 |
| 4.2.2 经纪业务培训体系的设计方法 |
| 4.3 培训体系构建 |
| 4.3.1 培训需求分析 |
| 4.3.2 培训计划设计 |
| 4.3.3 培训计划实施 |
| 4.3.4 培训效果评估 |
| 4.3.5 培训过程管理 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 G公司经纪业务培训保障措施 |
| 5.1 培训硬件保障 |
| 5.1.1 线下培训硬件保障 |
| 5.1.2 远程培训支持系统 |
| 5.1.3 线上培训平台 |
| 5.2 讲师体系 |
| 5.2.1 内部兼职讲师体系 |
| 5.2.2 外部讲师库 |
| 5.3 组织保障 |
| 5.3.1 成立培训委员会 |
| 5.3.2 明确责权范围 |
| 5.4 制度保障 |
| 5.4.1 培训管理制度 |
| 5.4.2 培训审批制度 |
| 5.4.3 培训奖惩制度 |
| 5.4.4 兼职讲师管理制度 |
| 5.5 学习型氛围营造 |
| 5.5.1 积分制管理 |
| 5.5.2 员工内部发展通道 |
| 5.5.3 员工学习互动平台 |
| 5.5.4 分享文化 |
| 5.6 本章小结 |
| 第六章 结论 |
| 6.1 论文结论 |
| 6.2 不足与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（7）新世纪初期国企技能传递组织模式变迁研究 ——以K厂技能大师工作室为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 1.1 选题缘起 |
| 1.1.1 高技能工人短缺制约产业升级发展 |
| 1.1.2 技能供需矛盾背景下技能大师工作室的诞生 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 核心概念界定 |
| 1.3.1 “技能传递”的含义及理论依据 |
| 1.3.2 “技能大师”的界定 |
| 1.3.3 “技能大师工作室”的概念与分类 |
| 1.4 研究意义 |
| 1.4.1 理论意义 |
| 1.4.2 现实意义 |
| 1.5 研究设计 |
| 1.5.1 研究对象 |
| 1.5.2 研究方法 |
| 1.5.3 研究过程介绍 |
| 1.6 研究框架与篇章结构安排 |
| 1.6.1 研究框架 |
| 1.6.2 篇章结构安排 |
| 第二章 文献回顾与评述 |
| 2.1 从工作室制引发出来的问题 |
| 2.1.1 工作室制的起源及基本特征研究 |
| 2.1.2 不同学科对于技能大师工作室的研究 |
| 2.2 工人技能形成问题综述 |
| 2.2.1 关于技能的差异性理解 |
| 2.2.2 从劳资斗争探讨技能问题:西方劳动过程理论 |
| 2.2.3 师徒制研究的三种路径 |
| 2.2.4 技能形成的国家（地区）体系与国际比较 |
| 2.3 工厂制度下组织和关系变迁研究综述 |
| 2.3.1 关于组织模式变迁的总体研究 |
| 2.3.2 西方工厂制度下的组织研究 |
| 2.3.3 苏联的工厂组织模式研究 |
| 2.3.4 中国国企组织模式研究 |
| 2.4 以往研究的贡献与不足 |
| 2.4.1 学术贡献 |
| 2.4.2 研究局限 |
| 第三章 技能大师工作室生成的社会环境及过程 |
| 3.1 国企技能供需的矛盾与困境 |
| 3.1.1 技能短缺痼疾之源 |
| 3.1.2 国企内外部技能形成方式的非均衡性变化 |
| 3.2 国企技能大师工作室生成的地方探索与国家介入 |
| 3.2.1 “类工作室制度”的地方性探索 |
| 3.2.2 国家介入: 技能大师工作室的生成及制度性推广 |
| 3.2.3 国家对技能大师的身份建构 |
| 3.3 K厂技能大师工作室的形成过程 |
| 3.3.1 早期探索: 工人自发组织“高铁技术沙龙” |
| 3.3.2 工作室雏形: 企业建立“金蓝领工作室”及“首席操作师工作站” |
| 3.3.3 国家授牌: 技能大师工作室的正式成立 |
| 第四章 企业环境与技能大师工作室制度体系的构建 |
| 4.1 企业对技能大师工作室的制度管理 |
| 4.1.1 性质定位: 非行政建制性创新团队 |
| 4.1.2 平台组织: 技能大师工作室的功能复合性与生产嵌入性 |
| 4.1.3 对技能大师工作室的柔性激励与弱退出机制 |
| 4.2 制度关联: 内部劳动力市场与技能大师工作室的运行 |
| 4.2.1 分层与晋升机制: “操作师”与“技能专家”评聘制度 |
| 4.2.2 激励机制与导师带徒绩效化 |
| 4.3 关于技能大师工作室有效运行的讨论 |
| 4.3.1 一种“柔性制度”: 对技能大师工作室制度属性的理解 |
| 4.3.2 与企业技能晋升制度关联: 由“身份性才报酬”到“行为性才报酬” |
| 4.3.3 企业的技能提供制度: 国企与国家在培训上的同一性 |
| 第五章 技能大师工作室场域下技能传递的组织形态转换 |
| 5.1 班组制: 国企技能传递的传统组织形态 |
| 5.1.1 班组制下技能传递的具体形态 |
| 5.1.2 班组权力结构、动员能力与技能传递 |
| 5.2 “班组+工作室”模式: 国企技能传递的“重层结构” |
| 5.2.1 技能大师工作室的多元主体结构 |
| 5.2.2 作为“平台”的组织: 技能大师工作室对班组模式的突破与创新 |
| 5.3 对工作室制度下技能传递组织形态转换的讨论 |
| 5.3.1 “跨界兼职”: 技能大师工作室组织结构的多元性 |
| 5.3.2 从“班组制”到“班组+工作室”模式转换的影响 |
| 5.3.3 对工人主体性的发挥与“技能共同体”的营造 |
| 第六章 技能大师工作室场域下技能传递关系形态的展开 |
| 6.1 国企内部技能传递的关系变迁 |
| 6.1.1 国企内部技能传递的传统关系 |
| 6.1.2 技能大师工作室场域下技能传递关系的变动 |
| 6.2 技能大师工作室场域下的技能传递关系形态分析 |
| 6.2.1 师傅与徒弟的关系 |
| 6.2.2 工作室成员与工作室外普通工人的关系 |
| 6.2.3 技能大师工作室与企业管理层的关系和互动 |
| 6.3 国企内部技能传递关系的特征及评价 |
| 6.3.1 工作室场域下的师徒关系: 从“二元关系”到“发展性网络” |
| 6.3.2 技能传递的“公”“私”分离 |
| 第七章 讨论与结论 |
| 7.1 企业组织形态变动与技能传递模式的变迁 |
| 7.2 “环境—组织—关系”框架下的技能大师工作室 |
| 7.3 进一步的研究 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一:K厂国家级技能大师工作室统计名单及情况汇总 |
| 附录二:访谈者编码 |
| 附录三:访谈提纲 |
| 附录四:K厂技能大师工作室导师带徒合同样本 |
| 作者简介及在学期间的攻读成果 |
| 致谢 |
（8）A公司薪酬管理体系优化设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与研究方法 |
| 1.3 研究创新点 |
| 第2章 理论基础及文献综述 |
| 2.1 薪酬管理概述 |
| 2.1.1 薪酬 |
| 2.1.2 薪酬管理 |
| 2.2 薪酬管理体系设计的基础理论 |
| 2.3 文献综述 |
| 2.3.1 国内研究现状 |
| 2.3.2 国外研究现状 |
| 第3章 A公司薪酬管理体系现状与问题 |
| 3.1 A公司概况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 公司组织架构 |
| 3.1.3 公司人力资源现状 |
| 3.2 A公司薪酬管理体系现状 |
| 3.2.1 薪资结构 |
| 3.2.2 福利结构 |
| 3.2.3 A公司薪酬调整 |
| 3.3 A公司薪酬管理体系的主要问题 |
| 3.3.1 财务数据及行业数据分析 |
| 3.3.2 访谈提纲、调研问卷设计 |
| 3.3.3 访谈和调研结果分析 |
| 3.3.4 薪酬管理体系存在的主要问题 |
| 3.4 薪酬管理体系主要问题的原因分析 |
| 第4章 A公司薪酬管理体系优化 |
| 4.1 薪酬管理体系优化原则和目标 |
| 4.1.1 薪酬管理体系优化的原则 |
| 4.1.2 薪酬管理体系优化的目标 |
| 4.2 薪酬管理体系优化的依据和整体思路 |
| 4.3 薪酬管理体系优化步骤 |
| 4.4 薪酬管理体系结构优化措施 |
| 4.4.1 基础工资 |
| 4.4.2 岗位工资 |
| 4.4.3 绩效工资 |
| 4.5 福利体系优化 |
| 4.6 薪酬调整办法 |
| 4.7 薪酬反馈监督机制 |
| 第5章 A公司薪酬优化方案实施的保障与评估 |
| 5.1 保障措施 |
| 5.1.1 加强人力资源保障 |
| 5.1.2 规范薪酬管理制度 |
| 5.1.3 加强有效沟通与宣传 |
| 5.1.4 明确晋升渠道 |
| 5.1.5 多方式运用考核结果 |
| 5.1.6 加强薪酬管理体系的制度解读和培训,建立完善的培训体系 |
| 5.2 评估及改进 |
| 5.2.1 薪酬优化方案前后对比 |
| 5.2.2 薪酬优化方案的优点 |
| 5.2.3 薪酬优化方案的不足之处 |
| 第6章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1: A公司薪酬调研访谈提纲 |
| 附录2: A公司薪酬调研问卷 |
| 附录3: A公司岗位评价表 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（9）S物业公司培训体系优化研究 ——以需求为导向的方案与实践（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 S物业公司战略需要适配的培训体系 |
| 1.1.2 企业将成为职业技能鉴定的主角 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 现实意义 |
| 1.2.2 “企业家”的作用与意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法及技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 2 相关文献综述 |
| 2.1 培训与职业教育 |
| 2.1.1 培训的含义 |
| 2.1.2 职业教育 |
| 2.2 不同维度导向下企业培训的主要特点 |
| 2.2.1 绩效导向下企业培训的特点 |
| 2.2.2 胜任素质导向下企业培训的特点 |
| 2.2.3 职业生涯管理导向下企业培训的特点 |
| 2.2.4 战略导向下企业培训的特点 |
| 2.3 培训应有的流程要素 |
| 2.3.1 培训管理的重要性 |
| 2.3.2 明确的培训需求 |
| 2.3.3 明确的培训目标 |
| 2.3.4 培训方案(体系)的设计优化 |
| 2.3.5 培训方案实施中的绩效融入 |
| 2.3.6 培训结果评估与反馈 |
| 2.4 培训体系建构应遵循企业发展需求 |
| 3 S物业公司既有培训体系的现状及问题分析 |
| 3.1 S物业公司的培训体系及现状 |
| 3.1.1 S物业公司的组织架构及培训职责 |
| 3.1.2 S物业公司培训体系及工作 |
| 3.1.3 S物业公司培训的主要问题 |
| 3.2 受训人员的问卷调研 |
| 3.2.1 受训人员问卷调查的设计与调研 |
| 3.2.2 培训需求的调查 |
| 3.2.3 培训内容的选择 |
| 3.2.4 培训实施过程的分析 |
| 3.3 培训者的问卷调研 |
| 3.3.1 对培训者问卷调查的设计与调研 |
| 3.3.2 培训需求的调查 |
| 3.3.3 培训选题的选择 |
| 3.3.4 企业培训讲师 |
| 3.3.5 培训形式的调查 |
| 3.3.6 培训的制约因素 |
| 3.3.7 培训成本的承受能力 |
| 3.4 培训者与受训人员的调研结果比较 |
| 3.4.1 培训需求的调查对比 |
| 3.4.2 培训内容的调查对比 |
| 3.4.3 企业培训讲师的调查对比 |
| 3.4.4 培训形式的调查对比 |
| 3.4.5 培训制约因素的比较 |
| 3.5 培训问题的原因分析 |
| 4 S物业公司培训体系优化对策 |
| 4.1 培训体系优化的主要方面 |
| 4.1.1 培训需求的优化对策 |
| 4.1.2 培训目标的设置 |
| 4.1.3 培训内容的优化 |
| 4.1.4 企业培训讲师团队的充实优化 |
| 4.1.5 培训过程的优化 |
| 4.2 优化后的企业培训体系 |
| 4.2.1 优化企业总的培训体系架构 |
| 4.2.2 明确培训体系,完善培训流程 |
| 4.2.3 内部培训讲师的选聘与课酬支付 |
| 4.2.4 培训效果的评估 |
| 4.2.5 培训档案 |
| 5 新培训体系的实施效果 |
| 5.1 新培训体系的方案实施过程 |
| 5.1.1 培训需求的确定 |
| 5.1.2 培训人员的确定 |
| 5.1.3 培训方案、内容与讲师的确定 |
| 5.1.4 培训过程控制 |
| 5.2 培训效果的评估 |
| 5.3 培训体系优化的核心要素提炼与局限性 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 受训员工培训需求问卷 |
| 附录二 员工三大类培训备选主题 |
| 附录三 培训者需求问卷 |
| 附录四 《楼宇物业安全管理》(上岗)培训实施方案 |
| 附录五 S物业公司商业地产服务BU物业项目团队养成培训方案 |
| 附录六 项目团队养成培训虚拟答辩考核评分表 |
| 附录七 项目团队养成培训评估问卷 |
| 致谢 |
（10）知识产权从业人员职业道德研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 知识产权事业蓬勃发展的人才需求 |
| 1.1.2 社会主义精神文明建设的现实召唤 |
| 1.1.3 思想政治教育深入研究的必然趋向 |
| 1.2 研究价值 |
| 1.2.1 研究的理论价值 |
| 1.2.2 研究的实践价值 |
| 1.3 国内外研究现状及评价 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 对现有国内外研究的评价 |
| 1.4 研究的思路与方法 |
| 1.4.1 研究的思路 |
| 1.4.2 研究的方法 |
| 1.5 研究的创新点与不足之处 |
| 1.5.1 研究的创新点 |
| 1.5.2 研究的不足 |
| 2 知识产权从业人员职业道德相关概念厘析 |
| 2.1 知识产权从业人员探析 |
| 2.1.1 知识产权从业人员的涵义 |
| 2.1.2 知识产权从业人员的特征 |
| 2.1.3 知识产权从业人员的类型 |
| 2.2 知识产权从业人员职业道德解析 |
| 2.2.1 “道德”与“职业道德”的概念解读 |
| 2.2.2 知识产权从业人员职业道德的内涵 |
| 2.2.3 知识产权从业人员职业道德的特点 |
| 2.2.4 知识产权从业人员职业道德的性质 |
| 3 知识产权从业人员职业道德现状探析 |
| 3.1 知识产权从业人员职业道德领域取得的成效 |
| 3.1.1 知识产权从业人员职业道德水平业已取得的有限提升 |
| 3.1.2 知识产权从业人员职业道德养成业已采取的有效举措 |
| 3.2 知识产权从业人员职业道德领域存在的问题 |
| 3.2.1 知识产权从业人员职业道德规范体系存在缺失 |
| 3.2.2 知识产权从业人员职业道德的社会意识薄弱 |
| 3.2.3 知识产权从业人员职业道德的宣传教育力度不足 |
| 3.2.4 对奉行或违反职业道德行为的知识产权从业人员的奖惩不到位 |
| 3.2.5 知识产权从业人员职业道德养成的组织管理不够完善 |
| 3.3 知识产权从业人员职业道德问题之症结 |
| 3.3.1 知识产权从业人员职业道德的内容尚不明确 |
| 3.3.2 知识产权从业人员职业道德养成路径存在欠缺 |
| 4 知识产权从业人员职业道德养成的理论依据和基本思路 |
| 4.1 知识产权从业人员职业道德养成之理论依据 |
| 4.1.1 习近平“社会主义核心价值观”的引领 |
| 4.1.2 马克思主义“人的全面发展”理论的指导 |
| 4.1.3 亚当·斯密“经济人假设”理论的警示 |
| 4.1.4 孔子“启发式教育”理论的示例 |
| 4.2 知识产权从业人员职业道德养成的基本思路 |
| 4.2.1 内容设计与方法运用的有效协调 |
| 4.2.2 意识提升与宣传活动的相互促进 |
| 4.2.3 直接教育与奖惩效应的有机结合 |
| 4.2.4 自我参与与组织管理的合力推进 |
| 5 知识产权从业人员职业道德养成的内容体系 |
| 5.1 知识产权从业人员职业道德养成的内容构成 |
| 5.1.1 基于职业道德性质的内在维度 |
| 5.1.2 基于职业道德适用范围的内在层次 |
| 5.2 知识产权从业人员共性化职业道德的主要内容 |
| 5.2.1 职业理想:保护知识产权、促进技术成果的转化与运用 |
| 5.2.2 职业信仰:服务群众、奉献社会、推动创新型国家建设 |
| 5.2.3 职业态度:爱岗敬业、兼顾效率与公平、坚持正确的政治方向 |
| 5.2.4 职业责任:处理知识产权事务、保守秘密 |
| 5.2.5 职业纪律:办事公道、诚实守信、遵守行业规范 |
| 5.2.6 职业业务能力:不断学习与培育知识产权领域相关知识和技能 |
| 5.3 知识产权从业人员个性化职业道德的核心要求 |
| 5.3.1 知识产权管理人员——推动高质量的知识产权创造与运用 |
| 5.3.2 知识产权保护人员——秉持知识产权执法与审判的客观公正 |
| 5.3.3 知识产权服务人员——恪守知识产权服务市场的竞争精神 |
| 6 知识产权从业人员职业道德养成的路径选择与优化 |
| 6.1 社会意识层面:对知识产权从业人员职业道德认识之有效提升 |
| 6.1.1 从战略高度认识知识产权从业人员职业道德养成 |
| 6.1.2 加强知识产权从业人员职业道德养成的研究 |
| 6.2 宣传教育层面:对知识产权从业人员职业道德宣传教育效果的着力提高 |
| 6.2.1 “政府指导、高校主导、企业辅导”的主体体系设置 |
| 6.2.2 不断优化知识产权从业人员职业道德宣传教育方式 |
| 6.2.3 知识产权从业人员职业道德宣传教育内容的“精确化” |
| 6.3 奖惩层面:对奉行或违反职业道德行为知识产权从业人员的规范处理 |
| 6.3.1 完善并落实对奉行职业道德行为知识产权从业人员的奖励机制 |
| 6.3.2 加大对违反职业道德行为知识产权从业人员的惩戒力度 |
| 6.4 组织管理层面:对知识产权从业人员职业道德养成的科学管理 |
| 6.4.1 完善知识产权从业人员职业道德养成的组织管理机构 |
| 6.4.2 构建知识产权从业人员职业道德养成组织管理机构的联动机制 |
| 7 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二 |
四、解读“企业人力资源管理人员国家职业标准”（论文参考文献）
- [1]创新加工类企业管理新思路[J]. 王锐杰. 人力资源, 2021(22)
- [2]国有企业内部审计职能定位与升级路径[J]. 管淑慧. 当代会计, 2021(09)
- [3]三支柱模型下S集团的人力资源管理组织结构研究[D]. 周婉姝. 河北大学, 2021(02)
- [4]D发动机公司中层管理人员培训方案研究[D]. 刘力赫. 吉林大学, 2021(01)
- [5]人保财险楚雄公司激励机制研究[D]. 李寅. 云南财经大学, 2020(03)
- [6]G公司经纪业务培训体系构建[D]. 曾丹. 电子科技大学, 2020(04)
- [7]新世纪初期国企技能传递组织模式变迁研究 ——以K厂技能大师工作室为例[D]. 刘凤文竹. 吉林大学, 2020(01)
- [8]A公司薪酬管理体系优化设计[D]. 于伟伟. 山东大学, 2020(05)
- [9]S物业公司培训体系优化研究 ——以需求为导向的方案与实践[D]. 祝志伟. 东华大学, 2020(01)
- [10]知识产权从业人员职业道德研究[D]. 彭燕媛. 南京理工大学, 2020(01)