问：下属工作没有做好，该如何跟他们说？
- 答：如果下属是新人，可能不熟悉工作流程，物喊肆作为他的上司，不要急着批渗掘评他，先手把手的教他一遍。
如果不是新人，工作没做好，多半是应付，可以恩威并施，告诉他这次就当作他不熟悉流程，不追究。顺便把他造罩轿成的损失告诉他。相信他下次肯定会认真做好。 - 答：坦诚相告如果认知错误已经不存在了，你的下属知道什么是好的，并意识到自己做的不太行的时候，这时候我个人的建议是薯锋坦诚。坦白的告诉他/她，这份东西做的睁庆非常不好，你很不满意，你所期望的好是什么样子，有哪几个点你觉得有问题，然后让他重新做一份给你，并悉手握告诉你什么时候能够拿到手。
- 答：斗前手直接说，不要摆脸色玩花招杀鸡儆猴啊，我们愿意学，但不接受莫名脸色，请告诉我错在哪里。玩心理战术只会败坏风气，大家都是为了做好工作实现自我价值，直接空嫌指出问题告诉我该怎么改进怎么做悔团我会很感激很崇拜领导的。
- 答：一般都是单独慧辩找下属，好好前磨缺聊一聊，跟他说游启一下最近哪些工作没做好，是有什么问题吗，要是有事要及时跟我交流。不要直接就骂下属，哪哪做的不好，要问清楚原因。
- 答：看下属是为什么做的这么差，如果是是因为没有理解你的要求，那么告诉他，他的工作没有达到迟梁你的预期，并询问他做的时候想法，针对他的回答，告诉他你的要求和携旦扒所要结果是什么样的，并要他重新完成你的要求。不要带太多消极的情绪，因为员工辛苦去做的工作，就算得不到认可，也不希望被唾弃。所以尊重对方的劳动力，悉心去讲解，给与改正辩昌机会就可以。
- 答：如果你是老板呢 可以就造成的麻烦进行训斥，如果你是部门主管 要让他知道事态的严重性则银宽锋 你可以故孙巧宴意去领导办公室谈一会 让他们觉得因为自己工作没做好 领导替他们挨训了 你再拿着主管的态度进行说教 让他知恩知做
- 答：私下解决问题，避免公开冲突。尽快解决问败老仿题，避免拖延耗时。每次只谈一事，勿给对方施压主题简单扼要，避免冗长重复。掌握他人的能察纤力范围，避免关系因此转恶。避免“对人不对事”的讽刺口吻，以免引发他人憎恶。避免使用“经常”和“从未”等泛词，以免使他人产生戒心。如有可能，试用建议或提问的方式表述评论。勿因敌对性的谈话而道歉，那不仅含伏违背事实本意而且显示出你对职责及权利的不明确性。
- 答：直接和他说，态度不迟告冲要太过强硬，需要委婉码歼一些，指出他的不足，给出建设性的意见，并适当的鼓励他一友樱下，给他继续完成工作的信心。
- 答：首先肯定他者郑塌们的付出和努力，指出他们努力的成果中还有待完善的地方，然后给予自己对改善的几点要求，最丛悄后要求他们在特定时间内重新提交成果首圆。
- 答：1、先安抚情绪:下属没有做好，其实他自己内心已经有数了，此薯做时的她肯定没手睁异常忐忑，所以对于这件事情作为领导应该先行安抚员工情绪，让员工感到领导对她并无过多的责罚，反枯岁而安慰自己，更容易让员工有效忠心理；
2、明确责任:虽然员工内心很自责，但是还是要将事情的造成的后果，让员工知道由于自身差错造成的严重后果，给员工警醒，杜绝此类事件再次发生；
通过以上2点，再和员工一起面对，处理事情的后果，让员工知道领导的重视，员工对领导更加信服和忠心！
问：如果下属没有完成好工作，你会怎么处理？
- 答：一般我会给他大概三四次机会。而且每次都会花时间让他把东西打印出来，一点点修改。然后给他一条一条过我改的东西，告诉他我期待他做到的样子。如果这三四次之后他有进步，一定要表扬。没有任何的发脾气真的能让人进步。人人都是雀搭轿顺毛驴。夸奖的功效远远大于发脾气。如果观察之后一直没有进步就开掉。他可能并不把职顷肆场进步作为自己的人生重要事情。或者能力真的有限。有时候如果自己有这个权力或能力也可以看看他更适合什么其他的工作在公司内部提供给他选择。但是管理公司也不是慈善家，如枝兄果给的工资跟能力不匹配就只能淘汰一些人了。这个时间一般是三个月左右。
- 答：看她是为什么做的这么差，如果老冲租是她没有理解你的要求，那么告诉她，她的工作没有达到你的预期，并询问她做的时候想法，针对她的回答，告诉她你的要求和所要结果是什么样的，并要她重复你的要求。如果是态度问题，是一直态度都差吗？如果是，那么不能要了，我最讨厌态度不好的人，能力差可以教，态度有问题，懒的教判虚；如果是最近工作不认真，态度敷衍，建议找她谈话，了解可能引起的原因，一侍兆起解决。最终，建议还是在以后的工作布置之处，明确告诉她你要的结果需要完成时间，完成程度。
- 答：直接说，不要摆脸色玩花招杀鸡儆猴啊啊啊啊，我们愿意学，但不接受腔明莫名脸色，请告诉我错在哪里。玩心理战术只会败坏风气，大困拦家都是为了做好工作实现自我价值，直接指出问题汪圆胡告诉我该怎么改进怎么做我会很感激很崇拜领导的。
- 答：我的总监眼见我在集团会议上骂下属公司的人，没吭声。2个星期后，半夜12点，喷了我2个小源陪雹时到2点。从此我明白了。我的答案是:做乱段领导要开会表扬，关门批评。让所有人知道你下雹帆属的优秀，让下属知道你对她或他的不满。
- 答：永远不要说下属工作没做好，因为下属没做好就等于你没做好。做工作之前，你有没有说清楚你想要的工作结果是什么？你确保你的下属理解你所说的吗？你有没有关注过下属做事过程中遇到的困难，同时及时帮他解决？如果由于个人能力原因，他实在做不好旅山，你有没有及时接手，或者委派给更适合这个工作的人？换位思考一下，如果你是你的下属，做好这件事对他有没有明显的好处（物质精神都算），做不好又有没有他难以承受的坏处或风险？笑世如果答案都是“没有”，那你有没有口吐莲花，让他甘当活雷锋的精神激励能力？主管的工作不在于自己做得有多好，而是如何让下属把事做好。事后诸葛地把对下属工作质量的批判挂在嘴上，相当于把“失败管理者”这五个字写在自己拆升中脸上。
- 答：下属要认同自己没有做好，不希望出现的情况是老板和下属所【理解】的“做好”是不同的；此时，如果老板可以明确地指出不满意的地方档茄，下属可以信服（比如，项目的KPI，提前约凳蠢困定的枣念结果）。 最不希望的情况是，老板不满意，但是描述不出员工哪里做的不满意；这样，员工很难信服，或者认为老板很任性。
- 答：两点：1在不孝陵扒知道标准的情况下，把他叫过来，你亲自做给他看，做完后让他看，这就是你想要看到的。2在巧昌知道标准的情况下，直接列入绩效考核就可以了，并当面汪雀予以批评指正。
- 答：对于虚心求教、认真学习的员工要对外表扬，对内进行帮助分析，并把错误思路与做法界定出来，通过引导吵并让其深刻领会，直到其想出正确的思路与动作。然后让其写出操作步骤（excel），提报给我。我批复后再返回。并在2个升樱迹月后，颂庆再让其提交这个Excel，如果优化精简了，这个员工就是个好料了。
- 答：单独把对方拉出来，既然是严重的问题，万事有再一再二，没再三再四。以后还出现类似情况，还在你的队伍里，你要慎重考虑你的选择了。首先你要学会肯定对方的某些方面，这是你必须做的。这不是给甜枣，这是基本尊重。你洞慧也有上司，上司有能力分辨你的行为是给予基本尊重还码掘是甜枣。其纳模答次你要问她对这项工作是不是很开心，是不是遇见了什么问题。你要排除对方在此项任务中对你没有偏执的情绪。再次你要让对方开始着重分析任务中自我存在的问题，因为「有很多话从你嘴里说出来，和，从对方说出来的效果是不一样的」。严重性问题，你要引导对方，让对方自己认识到这个。
问：来讲一讲你的下属没有完成好工作，你会怎么处理吧？
- 答：我肯定会惩罚这个下裂槐属的，从一方面来说这有一点杀鸡儆猴的意思。没有完成任务本来就是大忌。如果接了这个任务，就一定要花尽心思完成，而不是三心二意。如滚指果不惩罚的话以肆备友后的队伍只会更加不好管理。
- 答：作为管理人员我要去了解下属，是怎么样的一个人。根据每个人的性格或是优、缺点进行教导。可以私拆闹下里谈一谈，把他叫到我的办滑御锋公室里面直接跟他沟通一下。看他有没有信晌什么改进的机会。
- 答：两个处理方式。第一看我和下面员工之伏搜间的交流是否比较多，多的话，那么适当的可以提出来，不多的话，那么就私底正厅差下多沟通。比方男的出去抽根烟，女的出去请吃个冰举皮激凌，其实作为一个管理层是要与下面员工多亲近多交流沟通，这样我才能了解他们的动向，管理本身就是一门艺术，要学会因人而管，这样大家工作起来都比较轻松。
- 答：我觉得应该要看任务的难易程度。任务太难的话我可能会放晌桐马他乎孙一次。毕竟人总会有一个过程，每宴顷坦个人从起步的时候总会有一些小挫折，不能因为这一次没有做好就否定了他。
- 答：我觉得我会在大会上点名批评，只有意识到事情伏裂的严重性才能给予改正。毕竟我要的是一个高效率缺辩闭的团队，能力是首要灶行的。
- 答：我觉得这是态度问题，不可原谅。肯定会惩悔判罚他。任务质量是一回事，任务有没有完成又是另一会事了。我觉帆前竖得首先我的下属的态度就不端正，不把任务放在心上，所以态大才会做不完。
- 答：我觉得我会选裤答择原谅他蠢烂，叫他好好做一次任务交上来给我，并且设定一个时间期限。一定要带纯漏让他重视这件事情，同时又给他足够的宽容，让他有反思的空间。
- 答：扣厅扒工资。我觉得不管什么事情什么原因，扣工资是最直接有效的方法。首先任念启务没有完成好这就证明态度不端正，如果不严惩的话，以后做任务也扮高昌肯定会拖拖拉拉的。
- 答：我会有一个比较的对象，如果是大家都做得很差的话，那可能就是工作量的问题。我觉弊祥得这样的话就不用责怪。如果只有圆局他一个人没有完成，就在一定的时间要求做完，而且还要有相应的橘卜让惩罚。
- 答：首先我会分析下问题，为什么下属工作没有做好？局团是环境让橡问题坦腊旁，还是他们团队内部出了问题，就是要根据问题来，嗯，帮他们想出方案来吧，当然也要和他们好好谈谈。
