一、2000年环球薪金调查:国内总裁与蓝领薪酬相差32倍（论文文献综述）
贾琪[1]（2017）在《美国政府对军工复合体的规制研究》文中认为美国军工复合体是一个具有争议性的利益集团,在美国政治和经济领域具有相当的影响。自从艾森豪威尔总统在告别演讲中发出对军工复合体的警告以来,美国社会各界对其批评不断,指责它通过不正当的手段影响美国的内政和外交决策,这一问题学术界已有了广泛和深入的研究。不过在同时,美国政府针对军工复合体的问题也进行了相应的制度建设,在一定程度上限制了其影响力,这个问题在学术界较少论及。本文试图从美国政府如何规制军工复合体这一角度进行分析,为研究军工复合体问题提供一个新路径,也可从这点出发一窥美国的国家治理。论文探讨的问题是:美国政府与军工复合体之间是什么关系?它又是如何及在何种程度上规制军工复合体并限制其影响力的?论文以委托-代理理论为分析工具,考察了美国政府与军工复合体的关系,论述了军工复合体产生和发展的过程、美国政府如何进行制度建设并以制度约束军工复合体的行为和限制其负面影响,以及政府规制的局限性和前景。论文通过研究美国政府和军工复合体之间的关系发现,美国政府与军方和军工企业之间是委托-代理关系:政府是委托人,而军方和军工企业为代理人,政府委托军方和军工企业从事具体的、专业性的军事事务,军队负责作战事务,军工企业负责向军队提供武器装备和技术后勤等服务,以维护或实现政府的利益,委托方和代理方的根本立场和基本目标是一致的。不过,委托-代理理论提出,委托人和代理人之间在一定程度上存在着利益冲突,在执行委托任务的过程中代理人可能会出于自身利益而损害委托人的利益,这种由于双方之间的利益冲突而导致代理人出于自私而不忠于委托人的问题被称为代理问题。军工复合体是军方和军工企业为扩大自身利益而联合起来组成的利益集团,该集团谋取私利的行为可能会损害美国政府的政治、经济利益和国家的安全利益,这就导致军工复合体的负面影响问题,也就是委托-代理关系中由利益冲突导致的代理问题。根据委托-代理理论,委托人解决代理人行为偏差问题的方式是:委托人设立一个管理者,依据制度约束和激励代理人按照委托人的利益行事,惩罚其以私害公的不忠行为。论文指出,美国政府解决军工复合体的负面影响问题的方式与委托人解决代理问题的方式一致。因此,制度安排成为解决该问题的关键,而国防部就是美国政府为管理军事事务而创立的机构,是一个重大的制度创设。国防部的首要职能是管理军队,同时也是政府规制军工企业的管理机构,因此,国防部是美国政府规制军工复合体最重要的部门。论文考察了美国的政治、经济和军事等基本制度对军工复合体的约束作用,以及国防部依据管理法规对军方和军工企业等相关对象的问题,揭示出美国政府规制军工复合体的过程。在委托-代理关系框架下,论文重点分析了制度对军队和军工企业的约束和激励作用,这些制度同样作用于双方联合产生的军工复合体。美国与军事相关的基本制度是影响军工复合体行为的关键因素,但还缺乏一个贯彻实施相关制度的管理机构以约束该集团,而根据1949年《国家安全法修正案》设立的国防部正是美国政府管理军方和军工企业的部门。国防部是规制军方和军工企业的最直接、最具体、最权威的政府机构,考察国防部对军队、军工企业及军工复合体的规制过程,有助于深入理解美国政府、制度与军工复合体之间的关系。论文提出了以美国政府的规制为自变量,即美国政府进行的与军事相关的政治、经济和社会等方面的制度建设及实施为自变量,而军工复合体的行为和影响力为因变量的变量关系。论文的论点是:美国政府与军工复合体之间的关系是存在着一定利益冲突的委托-代理关系,美国政府进行的与军事事务相关的各项制度是影响和制约军工复合体的结构性关键因素,规制在可观测的层面上取得了显着成效,限制了军工复合体的行为和影响力。需要指出的是,政府的规制作用有限,因为军工复合体涉及军工企业、军队、行政部门和国会等多个利益相关者,而众多集团参与政府决策使规制变得复杂,成本升高,且军工复合体可能会以难以观察的方式影响政府决策,甚至可能导致政府规制的政治程序遭到内生性的破坏而出现规制失灵的问题。政府的规制不可能消除军工复合体的负面影响,只可能在一定程度上减轻问题的严重性。在内容上,论文以事实为依据,论证了与军事相关的各项制度对军工复合体的结构性制约作用,这些制度包括:美国的宪政体制、文官治军制度、军事制度、国会的审查和监督制度、国防部的审查和监管制度、反垄断制度、反腐败制度以及社会规范等,这些制度在基本层面上规制了军工复合体的行为。论文还阐述了美国政府为监管军方和军工企业而进行的以国防部为中心的国防体系制度建设,即设立国防部并增强其权威和职能的过程,国防部对军工复合体的管制,美国政府规制军工复合体的效果以及规制的前景。从国家治理角度而论,在对军工复合体的规制中,美国政府是主体,包含各个行业的市场、社会中的各个利益集团以及媒体和公民等也都参与其中,同时,规制的客体之一军队认同政府的权威,另一个客体军工企业也通过"防务行业倡议"对政府的规制进行合作,初步形成了军工复合体的负面影响问题治理多元化的结构。客观而全面研究美国政府与军工复合体的关系有助于深入理解美国与军事相关的内政和外交政策,也有利于理解美国的国家治理过程。
罗泽刚[2]（2014）在《国有公司经理制度研究》文中研究表明社会生活中，经理是个使用频繁的词汇，是一种权势和财富的象征。但是人们往往在不同意义上使用，各国对经理的含义在具体立法上存在很大差异。本文以《公司法》为制度模板讨论经理问题，因此经理概念指的是公司经理。国有公司经理是公司经理的特殊形式。国有公司就是指公司制国有企业，包括国有独资公司、国家控股的有限公司和股份有限公司。国有公司经理也就是指公司制国有企业中的经理。另外，公司经理通常是指总经理，现实生活中出现的副总经理、部门经理以及项目经理等并不是我们研究的对象。伴随着国有公司股份制改革的进行，所有权与经营权的分离，经理的地位大大提高，公司经理制度发生很大变化。本文主要从以下几方面从国有公司为角度，对经理制度进行研究本文共分为六章：第一章是“国有公司经理制度的基础理论”。本章考察古今中外“经理”一词的词源，然后通过比较中外不同类型国家的公司经理制度，从历史演进的视角发现公司经理的现代含义。然后介绍了公司委托代理理论、公司契约理论、人力资本理论、公司控制理论这四种理论，为研究国有公司经理制度提供理论基础。第二章是“国有公司经理制度存在的问题”。我国国有公司经理制度存在诸多问题，本章从产权问题、公司治理问题以及国企对经理的激励与约束问题三方面分析了国有公司改革中经理制度的突出问题，为完善国有公司经理制度寻找逻辑起点。第三章是“国有公司经理法律地位”。本章考察了有关国有公司经理法律地位的各种学说，并对每种学说进行了评述。国有公司经理权制度，对经理的职权进行了分析。最后从国有公司经理与出资人、董事会、公司雇员地位的比较中，对经理的法律地位进行界定。第四章是“国有公司经理选任制度”。本章从国有公司经理的消极任职资格、积极任职资格分析了经理的任职条件。通过国外经理市场制度的介绍，提出完善中国经理市场的建议。针对国企经理选任机关不合理的现象，建议重新配置选任机关。第五章是“国有公司经理激励制度”。提高经理工作的业绩，必须依靠激励制度以激发经理的工作积极性。该部分从完善薪酬激励、加大股权激励，并借鉴国外经理保险激励制度提出建立我国经理保险激励制度的建议与构思。第六章是“国有公司经理约束制度”。对经理的有效约束应从公司内、外部全方位进行。该部分从合同约束、公司章程约束、机构约束等内部约束和法律约束、市场约束、经理人协会约束、媒体约束等外部约束来完善对国有公司经理的监督约束。
郑琳[3]（2014）在《中国传媒上市公司高管薪酬激励机制研究 ——以HWCM投资集团股份有限公司为例》文中研究指明媒体行业是知识密集型产业，在这机遇与挑战并存的二十一世纪做好人力资源管理工作是关键。然而，高管是人力资源里面最为重要的资源之一；同时，薪酬管理是人力资源工作的最重要的组成部分之一，因此如何做好高管薪酬制度建设变得尤其重要。另外一方面，传媒行业有别于其他的行业其广告的投入量是企业的主要收入来源，把广告的投放量与高管薪酬挂钩，成为高管薪酬激励的重要组成部分。因此，以高管薪酬激励带动企业的发展是目前每个传媒上市公司所面临的共同课题。本论文以华闻传媒投资集团股份有限公司（以下论文简称华闻传媒）为例，通过对人力资源相关理论的归纳和概括，以中国传媒上市公司高管薪酬激励机制现状分析为出发点，介绍了华闻传媒目前高管薪酬激励机制的相关情况，找出其存在的激励机制问题主要有高管薪酬激励机制与企业经营战略脱钩；经营者自定薪酬，内部人控制现象严重；对高管的长期绩效激励计划不够重视等问题，分析原因主要为该公司行政任命依据不清晰；公司治理结构不够完善；职业经理人市场不健全；对人力资本的认识不足等。同时，结合其高管薪酬激励影响因素的分析和国外传媒上市公司高管薪酬激励机制对我国的借鉴，最后结合华闻传媒的自身现有情况提出目前该公司高管薪酬激励机制设计应将短期激励的年薪制和长期激励的股票增值权制相结合的薪酬激励机制，并提出在该薪酬激励机制操作中需要注意的问题。
柴渊哲[4]（2012）在《承接国际服务外包竞争力比较研究》文中进行了进一步梳理服务外包是企业将原来在内部从事的服务活动转移给外部企业去执行的一种经济现象。承接国际服务外包不仅可以促进服务业出口、优化贸易结构,从而推动经济结构调整,还能够促进就业、提高劳动力素质。此外,服务外包具有资源消耗低、环境污染少等特点,可以在推动经济建设和社会发展的同时,兼顾节约能源与保护环境的需要。许多国家,特别是发展中国家,竞相出台各种政策法规、制定发展战略鼓励和促进本国企业承接国际服务外包。爱尔兰是最早承接服务外包的国家之一,在欧洲市场上处于垄断地位。印度后来者居上,于2001年超过爱尔兰成为世界上最大的接包国。我国服务外包起步较晚,2006年商务部实施“千百十工程”之后发展迅速,目前在全球离岸服务市场上所占份额已居第二位,但与服务外包承接先进国相比还有很大差距。作为全球最大的发展中国家,我国GDP总额约是印度的四倍,而服务外包产业规模仅约为印度的三分之一；我国的服务外包企业数约是印度的2.5倍,而企业员工平均规模仅约是印度的三分之一；我国服务外包行业的劳动力数量已与印度相当,劳动生产率却还不到印度的三分之一。2010年,我国与印度离岸服务外包占全球市场的份额相差近40个百分点。服务外包接包竞争力的差异是造成这些现象的主要原因。进入“十二五”时期,我国经济在高速发展的过程中,也遇到了一些问题,诸如粗放型经济发展模式、产业结构、能源与环境以及就业等。针对这些问题,我国国民经济和社会发展第十二个五年规划提出了“十二五”期间我国经济社会发展的主要目标,包括增加就业、提升服务业增加值占GDP的比重、节约资源以及有效保护环境等。鉴于承接国际服务外包在经济发展的积极作用,现阶段大力发展服务外包产业具有非常重要的现实意义。服务外包作为经济全球化的新标志和国际产业转移的一种新兴方式,同时受到了学术界的广泛关注。对服务外包接包竞争力的系统性探讨,有助于丰富和完善现有的服务外包及产业竞争力理论,也具有较高的理论价值。本文在界定服务外包具体内涵的基础上,从国家、城市、企业三个层面,采用横向比较与纵向比较相结合、理论分析与实证分析相结合、定性分析与定量分析相结合的方法,深入研究了我国承接国际服务外包的竞争力水平。继而依据当前国际服务外包的发展态势对我国面临的机遇和挑战进行了归纳,并采用TOWS矩阵分析方法提出了我国进一步承接国际服务外包的政策建议。全文共分七章,具体安排如下：第一章,阐述国际服务外包发展的现状以及对我国经济发展的意义,表明本文的研究背景与研究价值；提出研究思路与本文的研究内容；表明研究方法和可能存在的创新。第二章,对服务外包的概念进行界定,阐述相关与相近概念的联系与区别,为后文的研究与数据选择提供支持；对国内外相关研究成果进行综述；提出本文研究的相关理论基础。第三章,从国家层面对我国与国际上服务外包产业发展较为先进和迅速的国家进行比较分析,指出国际市场上适用我国并可以被借鉴的先进经验,分析我国在国际市场中的所具有的比较优势与劣势。第四章,从城市层面对目前国际与国内重点接包城市的接包竞争力进行比较分析,对各城市在综合竞争力和服务外包行业发展竞争力之间的差异上取长补短,指出我国城际层面的竞争优势与劣势。第五章,从企业自身发展过程的层面,分析影响服务外包产业发展的各项因素在产业实际发展过程中的作用,指出现实中对服务外包产业发展有强大推动作用但我国企业还未给予足够重视或发展还处于劣势的影响因素,为后续的对策研究提供支持。第六章,对我国服务外包产业面临的外部环境——包括机遇与挑战因素——进行分析,结合前文的研究结果,使用TOWS分析矩阵对可使用的战略进行选择,并阐述战略核心与政策建议。第七章,对全文进行总结,综述本文的主要结论。本文的创新之处主要有两点：第一,本文从多层面多角度系统性分析接包竞争力。本文利用三种影响因素选择方法从三个层面全方位、多层次综合考察承接服务外包的竞争力状况,为服务外包产业的竞争力比较研究提供了新的思路。第二,本文在城市层面对现有城市综合竞争力评价体系与城市服务外包竞争力评价体系进行了合理改进与设计,构建了更加科学的模型；在企业层面,将接包竞争力的基本决定因素归纳为基础要素、过程要素和环境要素,建立了服务外包企业竞争力的决定框架,这对服务外包行业的竞争力研究来说是一个全新的观点。服务外包的新兴性使国内外学者对该领域的研究起步较晚。本文对于服务外包产业竞争力的研究是在相对并不丰厚的前人研究成果基础上展开的,受作者学识及研究条件限制,本文的理论研究深度有所欠缺。另外,微观数据可得性的限制也对实证研究结果产生了一定影响,这有待于在后续的科研过程中逐步加以完善。
孟德芳[5]（2011）在《国有企业高管薪酬制度改革路径与模式选择》文中研究表明党的十七大报告提出了关于“深化收入分配制度改革”的要求,而国有企业高管薪酬制度,作为我国收入分配体系的重要组成部分,其改革自然也被提上了日程。近几年来,随着国泰君安证券公司“32亿天价薪酬”等事件的出现及随后国资委等相关部门“限薪令”的出台,更将我国国有企业高管薪酬制度的改革问题推向了“风口浪尖”。然而,长期以来,迫于改革路径模糊,改革目标不明确等原因,国有企业高管薪酬制度的改革仍处于徘徊不前的境地,仍没能达到个性化、市场化和精准化的要求,因此,在我国国有企业改革不断推进的背景下,探寻一条适合我国国有企业实际情况的高管薪酬制度改革路径,选择一个兼具较高激励效用和较强约束效用的高管薪酬制度模式,已迫在眉睫。针对上述问题,本文以探寻我国国有企业高管薪酬制度的改革路径和具体模式两大主要问题为核心,在深入分析和探讨目前我国国有企业高管薪酬制度存在的主要问题及原因的基础上,明确了我国国有企业高管薪酬制度的改革路径,并基于此,得出年薪制+经营者持股模式为现阶段我国国有企业高管薪酬制度最佳模式的结论。本文是一项跨学科的理论研究,综合运用了管理学、制度经济学、人事管理经济学等相关学科的理论知识,并以规范研究和比较研究为主要研究方法。本文的内容由六部分组成：第一部分为绪论,主要介绍了论文的研究意义、研究方法和主要内容。第二部分为相关研究的综述,包括国有企业高管薪酬制度相关概念的界定,相关的理论基础,以及国内外的研究现状。第三部分则提出了目前我国国有企业高管薪酬制度存在的主要问题,并对这些问题进行了原因分析。第四部分首先探讨了国有企业高管薪酬的决定机制,然后结合第三部分内容,明确了我国国有企业高管薪酬制度的改革取向,为第五部分确定我国国企高管薪酬制度的最终模式奠定了基础。第五部分主要探讨了我国国有企业高管薪酬制度的具体模式选择问题,主要包括年薪制的结构和水平确定,股票期权与经营者持股的对比,高管薪酬制度最终的模式选择,即年薪制+经营者持股,并在最后提出在推行该模式过程中应注意的几个问题。第六部分为结论,主要对论文的阐述和分析进行概括和总结,进一步突出文章的重点和创新点,并提出文章的局限性及研究展望。本文虽然是理论研究,但在我国国有企业改革不断推进的背景下,也兼具较强的实际意义,期望本文提出的国有企业高管薪酬制度改革路径以及年薪制+经营者持股的薪酬激励模式,能够为我国国有企业改革的实践,尤其是高管薪酬制度改革的实践提供一定的借鉴和参考。
刘艳[6]（2014）在《欧洲国家主权债务危机的原因研究》文中认为1999年欧元的诞生是国际货币金融体系的一次重大事件,因而欧元区成为了不同主权国家组成的货币同盟,也变成了人类历史上的一次伟大尝试。人们对欧元和欧元区的看法褒贬不一,有的对它寄予厚望,有的在它建立之初就预示着其终将灭亡。十年之后,2009年10月初,希腊政府宣布：2009年政府财政赤字和公共债务占国内生产总值的比例预计将分别达到12.7%和113%,远远高于欧盟在《稳定与增长公约》中规定的3%和60%的上限。在国际评级机构对希腊一系列评级下调的举措下,希腊债务危机拉开序幕。随后,葡萄牙、爱尔兰、意大利和西班牙基本上经历了与希腊相似的过程,政府宣布财政状况恶化、评级机构下调评级、向国际组织申请援助,希腊债务危机演变成为欧洲国家主权债危机。此次债务危机涉及到的主体众多,波及面广,因此呈现出复杂性。牵涉到的利益各方有危机发生国、债权人、欧元区核心国、欧洲央行、欧洲银行系统和评级机构,申请援助又涉及到国际组织。为了能申请到救援,各国实行紧缩,造成了民众的痛苦,频繁的示威游行造成了社会危机、在解决危机时官员们的意见相左导致了政局频繁更迭。近两年,欧债危机引发学者们的广泛关注,研究者们纷纷为其探求原因、寻找对策、预测未来。关于欧洲债务危机爆发原因的探讨则是近两年学者们关注的焦点,学者们的研究视角多种多样,提出的主要观点有：美国次贷危机和金融危机在欧洲的延续和深化、欧元区治理机制的缺陷、经济结构不平衡、人口老龄化与高福利制度及金融寡头和评级机构的兴风作浪还有研究者认为是南欧国家的文化传统使然。本文认为这些因素确实都对欧洲主权债务危机的发生产生了影响,但是需要对危机原因的系统性与层次性做进一步地思考与完善。本文在现有研究的基础上,以马克思主义为指导,在阅读大量文献资料和整理数据资料的基础上,遵循马克思主义政治经济学的研究传统,透过现象看本质与由本质还原为现象相结合的方式解释为何“欧猪五国”会爆发主权债务危机。马克思确立了由一般的、特殊的、个别的层次构成的危机理论叙述框架。具体而言,分为经济危机一般、经济危机特殊、经济危机个别,导致的原因对应为原因一般、原因特殊与原因个别。这样的危机理论叙述框架是完整而全面的,对于危机的探究也是系统而有层次的。因此本文也试图对导致欧洲国家主权债务危机的原因分为原因一般、原因特殊与原因个别这样三个层次。欧债危机爆发的原因一般即危机本质上是全球收入分配格局与经济结构调整下的生产过剩危机,生产过剩会带来经济结构的变化,一方面使“欧猪五国”的众多产业部门遭受排挤,面临损失。另一方面使金融发展迅速,金融资本过度流向某个产业,使其膨胀,出现泡沫,正如对爱尔兰与西班牙所做的,同时金融的发展可以更轻松容易地举债,全球生产相对过剩的危机利用“欧猪五国”糟糕的财政与产业的缺陷最终以主权债务危机的形式爆发出来。欧债危机爆发的原因个别为“欧猪五国”的收入支出结构的不匹配,原因特殊为“欧猪五国”产业状况出现了问题。生产过剩在全球范围内普遍存在,在开放经济条件下可以进行危机的转嫁,而“欧猪五国”的产业缺陷与不佳的财政为这种转嫁提供了契机。本论文共分八章,主要内容如下：第一章是引言部分。本章主要介绍了论文的选题背景、意义以及问题的提出、研究方法、论证思路和论证框架以及本文的创新与不足之处。第二章是经济危机理论中所蕴含的对现代经济危机的指导。本章全面地阐述了经济危机理论,包括西方经济学家与马克思主义经济学家对于危机的研究视角与思路,而后者既包括马克思本人的经济危机思想与他的虚拟资本理论,也包括现代马克思主义者的危机理论。对经济危机理论的全面回顾,希望从中获得启发,用于指导现代危机的研究。第三章是从危机历史回顾考察本次欧洲主权债务危机。本章对危机历史进行了全面的回顾。首先对经济危机历史进行了回顾,分为对金融危机历史的回顾和生产过剩的经济危机历史回顾,其次讨论了主权债务问题、对什么是主权债务危机进行了界定。最后对历史上主权债务违约进行了回顾,并在对比中考察了本次欧洲国家主权债务危机。第四章是全球的收入分配格局与经济结构的转变。本章试图揭示此次欧洲国家主权债务危机的本质,首先在全世界范围内,将工资的份额与利润进行对比、探究世界高收入群体的收入情况及其收入主要来源中劳动的作用,与当前世界的工资的变动,由此得出：当今世界收入分配格局仍然呈现一种“强资本、弱劳动”的局面。接着指出在这种分配关系下,全球面临着贫富差距不断扩大的威胁,贫富差距的扩大导致对世界经济的支付能力不足,全世界普遍存在着生产相对过剩的矛盾。生产相对过剩的加剧,容易使经济结构发生改变,从事原有产业的资本走向集中,形成垄断；还会有一部分产业资本从生产中退出,进入金融领域,其余的产业资本从事奢侈品行业的生产。这种生产相对过剩的矛盾容易利用一些国家自身存在的问题与缺陷去转嫁生产过剩危机,而“欧猪五国”糟糕的财政状况与自身产业的缺陷为这种转嫁提供了契机。第五章是从政府的收入支出结构看欧洲国家主权债务危机。本章分析债务危机发生国的收入支出结构,比较其他国家的财政收支的差异。首先介绍了欧洲国家收入支出结构的概况,对其收入支出的构成有了概括地认识。其次具体而深入地剖析“欧猪五国”的收入结构与支出结构,从收入与支出的对比关系中,去寻找矛盾的主要方面以及问题所在。第六章是“欧猪五国”的政府财政问题演变为主权债务危机的机制,兼谈各国的竞争力。本章开始对欧洲国家的主权债务危机的研究着眼点转向各国的产业状况,探讨欧洲国家的财政出现困境演变成主权债务危机（是一种外债危机）的机制。首先从国民收入恒等式出发,寻找需要从产业角度去探讨欧债危机的逻辑。其次在与欧洲其他国家的比较中,分析“欧猪五国”的国民储蓄状况及其构成,区分了这五个国家的储蓄状况的不同特点,而储蓄状况背后体现的是各国不同的产业状况,具体分析了“欧猪五国”各自产业所存在的问题。最后,探讨了“欧猪五国”的竞争力。第七章是欧洲主权债务危机所取得的进展及对中国的启示。本章首先阐述了“欧猪五国”应对危机所做的努力及得到的改善,其次通过与“欧猪五国”经济运行状态的对比以及从对欧债危机的研究中,中国所获得的启示。第八章是结论。结论是本论文最终与总体的结论,分为两部分。第一部分是研究结论,第二部分是如何从欧债危机中吸取教训的政策建议。
刘宁[7]（2010）在《中国服务外包产业的发展方略》文中指出随着科学技术手段的不断发展,全球化程度的不断加深,一个新的全球产业转移的浪潮正在向中国袭来,这就是建立在Internet技术之上的服务外包。一方面在中国国内产品贸易的巨大顺差,货币流动性的不断增强,居民收入提高和全民就业的巨大压力等等经济发展的结构性问题比较突出,地区区域发展不平衡问题加剧；另一方面通过改革开放发展的20多年的努力,中国已经成为世界制造业的中心,但是同时带来了资源的巨大浪费,投入产出比率的不理想,对资源环境的破坏问题非常突出,转变经济发展方式,追求经济的长期可持续发展,节能减排增效已经成为社会各界的共同要求。在这种大背景下,我们是否能够在微观层面找到一个理想的产业,通过特定产业的大力发展和其带动作用,在国内积极地解决宏观经济的转型要求,转变经济增长方式,提高产业的劳动力吸纳能力,提高产出比；同时,作为加入WTO的全球分工一体化的必然要求,如何像20多年前迎接制造业产业转移一样,积极通过政府,企业的多方面合作为全球服务外包向中国的转移做好前期准备工作又称为研讨服务外包产业特点的内在要求。在过去的一年多里,服务外包概念通过政府,媒体的积极介绍正在成为与中国经济发展相关联的一个词汇。尤其是2007年5月,国务院7号文件全面阐述了加快我国服务业发展的意义、政策方针和措施,第一次在中央经济方针层面把承接国际服务外包作为下阶段扩大开放和促进服务业发展重点问题提出来。结合本人多年海外工作生活的实际经验以及领导企业从事服务外包产业发展的亲身经验,作为博士论文的选题,我希望能够通过认真研究服务外包的本质,外延,发展以及在全球服务外包产业发源地以及发包源地的美国情况,了解服务外包对国民经济的影响,民众以及政治的影响就成为把握未来发展方向,了解以及研讨服务外包全球产业转移规律,以及中国如何应该积极做准备的前端工作。进而,通过研究全球服务外包最大承接地印度的产业发展规律,历史发展过程,服务外包产业的发展对经济的影响,总结它的发展特点,经验将对我国目前如何发展服务外包产业起到积极的指导作用。最后,通过对我国目前发展服务外包产业的现状,现实,相应理论论述的整理和回顾,以及政策特点的总结,试图指出我国发展服务外包所需注意的问题以及需要采取的措施。
李理[8]（2009）在《美日两国信息社会建设与发展的比较研究》文中认为从生产力角度划分,人类社会形态可分为农业社会、工业社会和信息社会。由农业社会向工业社会的演进是从技术革命开始的,是以蒸汽机的发明和应用为主要标志的产业技术革命带动了人类社会由漫长的农业社会快速进入了工业社会。由工业社会向信息社会的演进也是如此,是以电子计算机的发明和应用为主要标志的信息技术革命带动了人类社会由工业社会迅速地向信息社会演进。在向信息社会演进的动态过程中,人类社会的劳动工具、生产方式、交易方式、产业结构、生活方式、聚居特点乃至组织结构等都发生了显着变化。这种社会形态的演进本身不仅意味着生产力的进步,而且意味着深刻、全方位的社会变革,并最终决定国际秩序。作为人类社会的一个社会形态,信息社会的建设与发展本身,应该是一个世界性现象,但是,正如世界各国由农业社会向工业社会演进步伐不一致,各国由工业社会向信息社会的演进步调也是不一致的,存在着快慢之分,存在着竞争。哪个国家的信息获取、处理、传播的能力越强,信息社会建设的步伐也就越快,水平就越高,就越能保证“制信息权”,甚至如美国着名未来学家阿尔温·托夫勒所预言的那样,通过掌握信息、控制网络来拥有整个世界。在这场社会形态的演进竞争中,有两个国家的表现非常突出：一是作为信息技术革命发源地的美国,其不仅是最早开展信息社会相关研究的国家,最早向信息社会演进的国家,还是迄今为止世界上信息社会发展水平最高的国家；二是早在上世纪60年代就提出信息社会概念的日本,虽然其在上世纪于实践上演进显着落后于美国,但是,由于日本政府已经清醒认识到了差距所导致的后果,于新世纪出台了一系列战略措施来加快信息社会建设,在短时期内跃居为当前信息社会较发达国家。这两个国家,一个是信息社会的“先发国家”,而且不仅“先发”,还实现了“先至”,其演进路径本身可能就代表了一种最优演进路径；一个是相对而言的信息社会“后发国家”,虽然还没实现“先至”,但是发展速度惊人,其发展路径对广大信息社会后发国家具有非常重要的借鉴意义。我国在当前还处于工业社会的发展过程中,工业社会作为人类社会演进的一个重要形态是不可跨越的,我国不可能跨过工业社会演进过程中的重化工业阶段直接进入信息社会。然而,由于信息社会的生产力要素本身就蕴含在工业社会之中,信息技术作为一种通用技术,可作用于传统产业,推动传统产业更新改造,带动产业结构高度化,因而,我国可通过发展信息社会生产力要素来加速推动工业社会发展,加速从工业社会向信息社会的演进,实现党的十五届五中全会所提出的“以信息化带动工业化,发挥后发优势,实现社会生产力跨越式发展”的目标。由于信息社会是在信息化生产力的要求下,国民经济以信息技术作为主要技术力量和技术基础,产业结构以信息产业为支柱,生产、生活方式以信息技术的应用为依托,社会结构框架呈现出网络化和扁平化特点的社会,其演进本身不仅包括信息技术及信息产业的发展,而且包括信息技术在社会各领域中的应用,信息作为一种资源的管理、开发和利用,以互联网为代表的信息网络建设、IT人才队伍建设和信息制度环境的完善,所涉及的层面非常之广,建设中需要支付大量的经济成本乃至社会成本,而我国作为一个发展中国家,一个信息社会后发国家,如何以最小的成本、最快的速度实现这场宏大的社会形态演进,是我国学术界、产业界和政界都应深切关注的重大课题。对于美日两国信息社会建设和发展的比较研究,有助于我国在当前发展阶段,通过比较这两个在信息社会建设上先进及典型的国家信息社会发展的异同及造成差异的诱因,来摸索信息社会建设的一般规律,总结其中的经验教训,充实、发展本国的信息理论体系,以此来指导信息社会建设实践,尽可能地选择一条社会成本最低的社会演进路径,低成本、高效率地推进信息社会建设。因此,笔者选择“美日两国信息社会建设与发展的比较研究”为题来展开系统研究。本文是遵循这样的研究思路展开的：在对信息社会内涵认识的基础上,对美日两国信息社会建设与发展的主要方面展开系统分析,研究其共同遵循的规律,结合内外部制约因素,分析两国信息社会建设与发展的不同及差距,明确这种差异性是否符合信息社会建设与发展的内在要求,哪一种做法及模式才更接近信息社会演进的最优路径,从而得出对我国信息社会建设的启示。具体研究的展开是从整体观出发,采取从环状看因果的观察角度,采取演绎推理和经验实证分析的研究方法,在广泛收集国内外研究成果与资料的基础上,将理论分析与实证分析相结合、具体分析与综合分析相结合、纵向分析与横向分析相结合,对美日两国信息社会的建设与发展进行系统和层层递进的分析,力求得出规律、理论方面的认识。全文共分为10章,各章的主要内容是：第1章讨论和分析了研究的背景和目的,对相关概念和研究范围进行了界定,对国内外的相关研究进行了回顾和评述,确立了研究方法和基本框架；第2章在分析美日两国信息基础技术、信息系统技术以及信息应用技术发展的基础上,对美日两国信息技术发展的异同之处及导致差异产生的主要原因做出探讨；第3章在对美日两国信息产业发展背景、历程及IT外包的发展进行分析的基础上,探讨美日两国信息产业发展的异同之处及导致差异产生的主要原因；第4章在分别对美日两国信息化的主要方面——企业信息化、电子商务、政府信息化、家庭和个人生活信息化、教育信息化以及农业信息化发展情况进行研究的基础上,对美日两国信息化的异同之处及导致差异产生的主要原因做出探讨；第5章在对美日两国信息资源管理、开发和利用情况进行分析的基础上,对美日两国信息资源管理、开发和利用的异同之处及导致差异产生的主要原因展开研究；第6章在对美日两国信息网络建设情况进行分析的基础上,探讨美日两国信息网络建设的异同之处及导致差异产生的主要诱因；第7章分别从信息技术教育与培训、IT人才引进、人才激励机制三方面对美日两国IT人才队伍建设情况进行分析,总结出两国IT人才队伍建设的异同之处,并探讨导致差异产生的主要诱因；第8章在对美日两国信息制度环境进行分析的基础上,对两国信息制度环境建设的异同之处及导致差异产生的主要原因做出探讨；第9章提出本文的研究结论,总结了美日两国信息社会建设与发展的基本经验,得出了对我国信息社会建设与发展的启示；第10章在上述研究的基础上,就信息社会的内涵与基本特征、信息社会建设与发展的基本内容及其相互关系、信息社会与工业社会的区别、信息技术革命对经济增长的作用机理展开理论思考。经过两年来坚持不懈的努力,本文初步建立了信息社会比较研究的系统分析框架,率先对美日两国信息社会建设进行了系统比较研究,并进行了系统和层层推进的分析,得出了若干规律和理论方面的认识,主要创新点包括：一是从信息技术革命、信息产业发展、信息化三个方面,全面比较研究了美日两国信息社会的建设与发展,体现了研究视角、研究内容、研究体系的创新。二是作为本文研究的结果,得出六个方面的结论,比较全面地总结了美日两国信息社会建设与发展的基本经验及其对我国的启示和借鉴意义。在此基础上,对推进我国信息社会的建设与发展提出了十条有针对性的政策建议。三是作为本文的理论思考,在信息社会的内涵、信息社会建设与发展的基本内容及其相互关系、信息化与工业化的区别方面系统提出了新观点。信息社会是一个崭新的社会形态,其发展刚刚开始,人们对这种崭新社会形态的认识尚处于摸索之中,很多认识需要伴随信息社会的发展而不断深化,去伪存真。受研究能力和研究水平所限,本文的研究还只是一个开始,还不够全面,不够深入,理论思考也不够深刻,很不成熟。和卷而思,深感本文无论是对崭新的信息文明的丰富内涵,还是对信息社会建设与发展的最优演进路径和高水平信息社会的定义,都还未能形成一个自成体系的明晰思路,有关论断也有待进一步推敲和完善。这既是本文的缺憾与不足之处,也是笔者今后进一步研究和努力的方向。
陈蕾[9]（2008）在《国有企业与中美合资企业人力资源管理比较研究》文中研究指明随着知识经济成为时代的主题,越来越多的企业认识到,企业的竞争更体现在对人力资源的重视上,人力资源已成为企业在激烈竞争中获胜的核心竞争力了。随着全球经济一体化的进程,各市场经济主体之间的竞争更加激烈,国有企业正面临着严峻的考验,在人力资源管理上的问题尤为突出。人力资源管理体系的改革是整个国有企业改革的里程碑。自改革开放以来,国有企业的改革一直在进行着,但是不免有些步履缓慢,总体而言没有取得很明显的改革成果。然而,国有企业是掌控国民经济命脉的企业,其在国民经济中的重要地位是不言而喻的。全面提升国有企业的竞争力是非常有必要的。本文从人力资源管理体系的角度,将国有企业与中美合资企业进行了全面的比较,中美合资企业在中国具有比较先进的人力资源管理经验,将美国的人力资源管理理念渗透到中国传统的人力资源管理理念之中,在用工制度,人员培训,薪酬体系和绩效考核机制方面都有很多值得我们国有企业借鉴和学习的地方。在目前的国际新形势下,对国有企业和中美合资企业人力资源管理体系的比较研究是具有现实意义的。本文首先阐述了人力资源相关理论,然后对国有企业的现状进行了分析,利用一些数据来指出问题所在,最后就用工制度、人员培训、薪酬体系以及绩效考核等方面与中美合资企业做了比较,指出了国有企业应该将人力资源管理与企业的战略发展联系起来,建立起有竞争力的薪酬体系和绩效考核机制,挖掘、培养并留住人才,真正的实现国有企业的高效率运转,起到带动经济发展的龙头作用。
齐辉[10]（2008）在《国有企业经营者薪酬激励研究》文中认为经营者薪酬激励是一个具有重要理论意义和实践价值的课题。随着市场经济的发展,企业家的价值日益凸显。适应市场竞争的需要,尽快建立起一套完整科学的经营者薪酬激励体系,有效地吸引和激励经营者已成为企业赢得市场竞争优势的关键。现代企业制度下,企业所有权和经营权的分离,不可避免的产生了所有者与经营者之间的权力冲突。企业所有者追求的是剩余索取权,而经营者追求的是自身效用的最大化。如何使企业经营者以所有者的目标为自己的经营目标,合理行使自己的权力,积极谋求企业的发展,其关键在于建立一个完善的经营者激励-约束机制。本文以我国国有企业经营者薪酬激励问题为研究对象,通过有关薪酬激励概念的研究,分析了经营者薪酬激励问题的现实意义和理论意义,并对国内外研究状况进行了文献回顾。在分析国有企业经营者薪酬激励现状及存在问题的基础上,重点研究如何从薪酬角度激发国企经营者的积极性,充分发挥他们的创造能力,推动企业不断创新和持续成长。在完善国企经营者薪酬激励的对策上,提出了应确定合理的薪酬结构和富于竞争力的薪酬水平的思路；系统设计了国有企业经营者的整体薪酬模式,将基本薪酬与风险收益有机结合,长期激励与短期激励相结合；针对不同类型国有企业制定经营者的薪酬激励制度,改进业绩评价体系等。这些激励方式的实施,将提高国有企业经营者的积极性,促进国有资产的保值增值。
二、2000年环球薪金调查:国内总裁与蓝领薪酬相差32倍（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、2000年环球薪金调查:国内总裁与蓝领薪酬相差32倍（论文提纲范文）
（1）美国政府对军工复合体的规制研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 导论 |
| 一、问题的提出与选题意义 |
| 三、文献综述 |
| 三、研究方法 |
| 四、论文的创新点和难点 |
| 五、论文结构 |
| 第一章 军工复合体与委托一代理理论 |
| 第一节 军工复合体及相关概念 |
| 一、"军工复合体"概念 |
| 一、本文涉及的其他相关概念 |
| 第二节 委托-代理理论 |
| 一、委托-代理关系 |
| 二、委托—代理理论 |
| 第三节 委托-代理理论与军工复合体的负面影响问题 |
| 一、美国政府与军队之间的委托-代理关系 |
| 二、政府与军工企业之间的委托-代理关系 |
| 三、使用委托-代理理论作为理论框架的原因 |
| 小结 |
| 第二章 军工复合体在美国政治经济等领域的影响问题 |
| 第一节 军工复合体对美国政治的负面影响 |
| 一、利益集团政治所固有的不利影响 |
| 二、军事因素对政治的负面影响 |
| 三、军工复合体对美国国内政治和外交政策的影响 |
| 第二节 军工复合体对美国经济的负面影响 |
| 一、军工复合体与军费开支浪费 |
| 二、军工复合体对美国经济的负面影响 |
| 第三节 利益冲突导致的军工复合体的行为偏差问题 |
| 一、军工复合体在国内事务中不忠于委托的问题 |
| 二、军工复合体在对外关系方面不忠于委托的问题 |
| 小结 |
| 第三章 美国政府规制军工复合体的基本制度 |
| 第一节 美国政府规制军方的基本制度 |
| 一、国会对军事的管辖权 |
| 一、总统对军队的最高指挥权 |
| 三、文官治军制度对军队的控制 |
| 四、军事管理的分权制衡对军方的影响 |
| 第二节 美国政府规制军工企业的基本制度 |
| 一、垄断问题、行贿问题与军工企业 |
| 二、美国政府对军工企业出口的管制 |
| 第三节 美国政府防范与惩罚军商合谋的制度 |
| 一、反腐败制度建设——防范军工复合体不正当影响力 |
| 二、应对军工复合体负面影响的相关制度建设 |
| 三、美国政府在制度上对利益集团多元化的鼓励 |
| 小结 |
| 第四章 美国国防部对军工复合体的规制 |
| 第一节 国防部的创立及其职能的强化 |
| 一、国防部设立的背景 |
| 二、《国家安全法》(1947年)和《国家安全法修正案》(1949年) |
| 三、《国防部重组法》(1958年) |
| 四、《戈德华特-尼科尔斯国防部改组法》(1986年) |
| 第二节 国防部规制军方和军工企业的制度 |
| 一、国防部管理军方的制度 |
| 二、规定国防采办事务的制度 |
| 第三节 国防部对军队的规制 |
| 一、对军人行为的规制 |
| 二、对军队军费使用的管理 |
| 第四节 国防部对军工企业的规制 |
| 一、国防部对军工企业行为的规制 |
| 二、国防部通过采办项目主导军工企业 |
| 三、应对政府和企业之间信息不对称问题 |
| 第五节 应对规制俘获问题:国会对国防部的监管 |
| 一、国会委托行政部门执法时的权力关系 |
| 二、国会利用拨款权管制国防部 |
| 三、国会对军事事务的直接监管 |
| 小结 |
| 第五章 美国政府的规制产生的效果及规制的前景 |
| 第一节 美国政府规制军工复合体的效果 |
| 一、国防开支比例总体呈下降趋势 |
| 二、军工行业的地位下降 |
| 第二节 冷战结束后的军事制度改革及军工复合体的新形态 |
| 一、国防部主导的新军事变革 |
| 二、国防部军事外包及新形式的军工复合体负面影响问题 |
| 第三节 美国政府规制新形式军工复合体的前景 |
| 一、现有的相关法律和法规 |
| 二、针对私营军事公司的代理问题进行的制度建设 |
| 三、美国政府应对私营军事公司问题所存在的规制缺陷 |
| 小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 艾森豪威尔告别演说 |
| 附录二 美国宪法及宪法修正案(节选) |
（2）国有公司经理制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 第一章 国有公司经理制度及其相关理论 |
| 第一节 公司经理的概念及其历史演进 |
| 一、 公司经理的概念 |
| 二、 国内外公司经理制度的演进 |
| 第二节 国有公司经理制度研究的理论基础 |
| 一、 公司委托代理理论 |
| 二、 公司契约理论 |
| 三、 人力资本理论 |
| 四、 公司控制理论 |
| 第二章 国有公司经理制度存在的问题 |
| 第一节 国有公司的产权问题 |
| 一、 国有公司产权主体虚置 |
| 二、 国有公司多重委托代理问题 |
| 三、 国有公司股权过于集中 |
| 四、 国有资产监管部门权责不分 |
| 五、 国有产权交易市场不规范 |
| 第二节 国有公司的治理问题 |
| 一、 国有公司经理的行政化造成政企不分 |
| 二、 国有公司经理缺乏董事会的约束 |
| 三、 国有公司监事会有名无实 |
| 四、 国有公司经理实现对公司的内部人控制问题 |
| 第三节 国有公司经理激励与约束问题 |
| 一、 国有公司经理激励主体存在的问题 |
| 二、 国有公司经理激励内容存在的问题 |
| 三、 国有公司经理约束机制存在的问题 |
| 第三章 国有公司经理法律地位 |
| 第一节 国有公司经理法律地位的学说考察 |
| 一、 代理人说及其评述 |
| 二、 机关说及其述评 |
| 三、 代表人说 |
| 四、 三元角色说 |
| 第二节 国有公司经理权制度 |
| 一、 国有公司经理权的性质与权能 |
| 二、 国有公司经理权的授予 |
| 三、 国有公司经理权的范围 |
| 四、 国有公司经理权的解除 |
| 第三节 国有公司经理与相关主体之间的关系 |
| 一、 国有公司经理与出资人的关系 |
| 二、 国有公司经理与董事会的关系 |
| 三、 国有公司经理与董事长的关系 |
| 四、 国有公司经理与劳工雇员的关系 |
| 第四章 国有公司经理选任制度 |
| 第一节 国有公司经理的任职资格 |
| 一、 国有公司经理的消极任职资格 |
| 二、 国有公司经理的积极任职资格 |
| 三、 经理人选任资格制度的完善 |
| 第二节 经理市场制度 |
| 一、 国外经理市场制度 |
| 二、 中国经理市场的完善 |
| 第三节 国有公司经理的选任机关 |
| 一、 国有公司经理选任权的现实状况 |
| 二、 国有公司经理选任权的重新配置 |
| 第五章 国有公司经理激励制度 |
| 第一节 国有公司经理的薪酬激励制度 |
| 一、 薪酬激励制度概述 |
| 二、 薪酬激励制度的一般理论 |
| 三、 国有公司经理薪酬激励制度存在的问题 |
| 四、 国外经验与启示 |
| 五、 我国国有公司经理薪酬激励制度的完善 |
| 第二节 国有公司经理股权激励制度 |
| 一、 经理股权激励概述 |
| 二、 国有公司经理股权激励制度的现状 |
| 三、 国有公司经理股权激励制度的障碍 |
| 四、 国有公司经理股权激励制度的完善 |
| 第三节 国有公司经理保险激励制度 |
| 一、 经理责任保险的内涵 |
| 二、 国外经理保险激励制度 |
| 三、 我国国有公司经理保险激励制度的建立 |
| 第六章 国有公司经理约束制度 |
| 第一节 国有公司经理约束制度的再认识 |
| 一、 国有公司经理约束制度的应然性 |
| 二、 国有公司经理约束的可能性 |
| 第二节 国有公司经理的内部约束制度 |
| 一、 合同约束以及实现 |
| 二、 公司章程约束及其实现 |
| 三、 机构约束及其实现 |
| 第三节 国有公司经理的外部约束制度 |
| 一、 法律约束及其实现 |
| 二、 市场约束及其实现 |
| 三、 其他约束制度及其实现 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间的科研成果 |
（3）中国传媒上市公司高管薪酬激励机制研究 ——以HWCM投资集团股份有限公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1、绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.2 相关概念界定 |
| 1.2.1 公司高管 |
| 1.2.2 高管薪酬 |
| 1.2.3 非经济性报酬 |
| 1.3 国内外相关文献综述 |
| 1.3.1 国外相关文献 |
| 1.3.2 国内相关文献 |
| 1.4 研究思路及结构安排 |
| 1.4.1 主要内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 研究思路 |
| 1.5 研究方法及主要创新点 |
| 1.5.1 论文的难点 |
| 1.5.2 可能的创新点 |
| 2、中国传媒上市公司高管薪酬激励机制现状 |
| 2.1 中国传媒上市公司高管薪酬激励机制的变迁 |
| 2.1.1 改革开放前我国传媒业高管的薪酬激励制度 |
| 2.1.2 改革开放后我国上市传媒公司高管的薪酬激励制度 |
| 2.1.2.1 20 世纪 80 年代 |
| 2.1.2.2 20 世纪 90 年代 |
| 2.2 中国传媒上市公司高管薪酬激励机制存在的问题 |
| 2.2.1 高管薪酬激励制度与企业经营战略脱钩 |
| 2.2.1.1 高管薪酬激励机制没有随企业发展战略不同而调整 |
| 2.2.1.2 高管薪酬激励机制不随企业发展阶段不同而变换 |
| 2.2.2 高管薪酬结构不合理 |
| 2.2.3 经营绩效与薪酬激励的关联性较弱 |
| 2.2.4 短期激励加强、长期激励不足 |
| 2.2.5 内部人控制现象严重，缺乏有效的薪酬激励约束机制 |
| 2.2.6 非经济性报酬不足 |
| 3、华闻传媒高管薪酬激励机制的现状与问题 |
| 3.1 华闻传媒高管薪酬激励机制现状 |
| 3.1.1 华闻传媒简介及企业战略 |
| 3.1.1.1 华闻传媒简介 |
| 3.1.1.2 华闻传媒发展战略 |
| 3.1.2 华闻传媒董事、监事薪酬制度 |
| 3.1.2.1 高管构成及简介 |
| 3.1.2.2 薪酬管理机构及制度制定流程 |
| 3.1.2.3 薪酬标准及考核指标 |
| 3.2 华闻传媒高管薪酬激励机制问题 |
| 3.2.1 高管薪酬激励机制与企业经营战略脱钩 |
| 3.2.2 经营者自定薪酬，内部人控制现象严重 |
| 3.2.3 对高管的长期绩效激励计划不够重视 |
| 3.2.4 信息披露制度不完善 |
| 4、华闻传媒高管薪酬激励机制问题存在的原因 |
| 4.1 行政任命依据不清晰 |
| 4.2 对人力资本的认识不足 |
| 4.3 公司治理结构还不够完善 |
| 4.4 职业经理人市场不健全 |
| 5、华闻传媒高管薪酬激励机制的影响因素分析 |
| 5.1 高管自身因素 |
| 5.1.1 高管的学历和经历 |
| 5.1.2 高管的年龄和任期 |
| 5.2 企业内部因素 |
| 5.2.1 公司规模 |
| 5.2.2 公司战略 |
| 5.2.3 公司治理结构 |
| 5.2.4 公司绩效 |
| 5.3 企业外部因素 |
| 5.3.1 宏观因素 |
| 5.3.2 行业因素 |
| 5.3.3 地域因素 |
| 6、外国传媒上市公司高管薪酬激励机制对我国的启示 |
| 6.1 美国传媒上市公司高管薪酬制度的内容 |
| 6.1.1 基本薪金 |
| 6.1.2 短期激励 |
| 6.1.3 长期激励和资质增值计划 |
| 6.1.4 福利 |
| 6.1.5 津贴 |
| 6.2 日本传媒上市公司薪酬管理制度发展历程 |
| 6.2.1 年功序列制 |
| 6.2.2 职务职能薪酬制 |
| 6.2.3 现金日本薪酬构成——年功型职务职能制 |
| 6.3 对我国传媒上市公司的借鉴与启示 |
| 6.3.1 有效发挥政府在企业薪酬激励机制方面的作用 |
| 6.3.2 积极探索多种薪酬激励形式相结合的薪酬制度 |
| 6.3.3 薪酬制度与企业目标和要求保持一致 |
| 6.3.4 注重外部激励与内部激励相结合 |
| 7、华闻传媒高管激励机制设计 |
| 7.1 华闻传媒企业特点分析 |
| 7.1.1 华闻传媒发展特点分析 |
| 7.1.2 华闻传媒的环境分析 |
| 7.1.2.1 市场环境分析 |
| 7.1.2.2 法规环境分析 |
| 7.1.2.3 内部环境分析 |
| 7.1.2.4 高管自身分析 |
| 7.2 高管薪酬激励机制设计和应遵循的原则 |
| 7.2.1 高管薪酬激励机制设计总体设想 |
| 7.2.2 高管薪酬激励机制设计应遵循的原则 |
| 7.3 高管薪酬激励机制设计 |
| 7.3.1 年薪制 |
| 7.3.1.1 基本年薪 |
| 7.3.1.2 风险年薪 |
| 7.3.1.3 高管年薪的支付方法 |
| 7.3.2 股权激励——股票增值权 |
| 7.3.2.1 华闻传媒的选择 |
| 7.3.2.2 股票增值权具体措施 |
| 7.4 薪酬激励机制操作中需要注意的问题 |
| 7.4.1 设置薪酬与考核委员会 |
| 7.4.2 在年薪制设计中应注意的问题 |
| 7.4.2.1 设计好基本年薪与风险年薪的比例 |
| 7.4.2.2 完善绩效考核体系 |
| 7.5 薪酬激励的其他模式 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）承接国际服务外包竞争力比较研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 文章内容与结构安排 |
| 1.2.3 研究方法 |
| 1.3 创新与不足 |
| 1.3.1 可能的创新 |
| 1.3.2 本文的不足 |
| 2 概念界定与文献综述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 服务外包 |
| 2.1.2 国际服务外包与离岸服务外包 |
| 2.1.3 ITO与软件外包 |
| 2.1.4 服务外包发展水平的度量 |
| 2.2 国内外研究综述 |
| 2.3 相关理论基础 |
| 2.3.1 产业竞争力理论 |
| 2.3.2 城市竞争力模型 |
| 2.3.3 企业竞争力理论 |
| 3 国家视角的接包竞争力比较 |
| 3.1 主要服务外包承接国发展现状 |
| 3.1.1 印度 |
| 3.1.2 爱尔兰 |
| 3.1.3 中国 |
| 3.2 国际服务外包目的地评价体系 |
| 3.2.1 Gartner离岸服务目的地评估标准 |
| 3.2.2 A.T.Kearney离岸服务目的地评估标准 |
| 3.3 印度与爱尔兰力接包竞争力比较 |
| 3.3.1 生产要素比较 |
| 3.3.2 需求条件比较 |
| 3.3.3 相关与支持性产业比较 |
| 3.3.4 公司战略、企业结构及同业竞争比较 |
| 3.3.5 政府因素比较 |
| 3.3.6 机遇因素比较 |
| 3.3.7 小结 |
| 3.4 国家层面我国承接服务外包的竞争优势与劣势 |
| 3.4.1 我国承接服务外包的竞争优势 |
| 3.4.2 我国承接国际服务外包的竞争劣势 |
| 3.5 结论 |
| 4 城市视角的接包竞争力比较 |
| 4.1 目标城市选择 |
| 4.2 指标体系的构建 |
| 4.2.1 相关竞争力理论框架述评 |
| 4.2.2 本文指标体系的构建 |
| 4.3 城市接包竞争力比较 |
| 4.3.1 城市经济背景 |
| 4.3.2 承接服务外包核心竞争力比较 |
| 4.3.3 服务外包产业发展城市环境竞争力比较 |
| 4.4 结论 |
| 5 企业视角的接包竞争力比较 |
| 5.1 承接国际服务外包竞争力的基本决定因素 |
| 5.2 企业层面基本决定因素的实证检验 |
| 5.2.1 变量设计与计量模型构建 |
| 5.2.2 实证结果与分析 |
| 5.3 案例分析——以东软与Infosys的比较为例 |
| 5.3.1 固定资产投资与人力资源管理 |
| 5.3.2 经营与技术创新 |
| 5.3.3 开拓国际市场 |
| 5.3.4 小结 |
| 5.4 结论 |
| 6 我国承接国际服务外包的机遇、挑战与战略 |
| 6.1 承接国际服务外包的机遇与挑战 |
| 6.1.1 机遇 |
| 6.1.2 挑战 |
| 6.2 我国承接国际服务外包的战略 |
| 6.2.1 人力资本积累战略 |
| 6.2.2 培育核心竞争优势战略 |
| 6.2.3 市场引导和产业支撑战略 |
| 6.2.4 全方位服务与支持战略 |
| 6.3 结论 |
| 7 本文主要结论 |
| 在学期间发表的科研成果 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（5）国有企业高管薪酬制度改革路径与模式选择（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题和研究的意义 |
| 1.2 研究方法 |
| 1.3 研究内容 |
| 2 相关理论与文献综述 |
| 2.1 相关概念的界定 |
| 2.1.1 国有企业概念的界定 |
| 2.1.2 高管概念的界定 |
| 2.1.3 薪酬制度概念的界定 |
| 2.2 高管薪酬制度的理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 激励理论 |
| 2.2.4 锦标赛模型 |
| 2.3 高管薪酬制度研究的文献综述 |
| 2.3.1 国外文献综述 |
| 2.3.2 国内文献综述 |
| 3 我国国企高管薪酬制度存在的主要问题及原因分析 |
| 3.1 主要问题 |
| 3.1.1 薪酬结构单一 |
| 3.1.2 与企业绩效关联性低 |
| 3.1.3 畸高现象突出 |
| 3.1.4 在职消费泛滥 |
| 3.1.5 伪激励问题严重 |
| 3.2 原因分析 |
| 3.2.1 出资人缺位 |
| 3.2.2 约束和监督机制不健全 |
| 3.2.3 高管任用和考核行政化 |
| 3.2.4 国企薪酬文化建设不足 |
| 4 我国国企高管薪酬制度改革路径 |
| 4.1 国企高管薪酬的决定机制 |
| 4.1.1 以人力资本价值为基础 |
| 4.1.2 以企业绩效为导向 |
| 4.1.3 以市场竞争为参考 |
| 4.1.4 以所有者自主决策为原则 |
| 4.2 国企高管薪酬制度的改革取向 |
| 4.2.1 市场调节与政府监管相结合 |
| 4.2.2 激励与约束相统一 |
| 4.2.3 短期激励与长期激励相兼顾 |
| 4.2.4 高管薪酬增长与职工工资增长相协调 |
| 4.2.5 完善薪酬制度与规范补充保险、职务消费等相配套 |
| 5 我国国企高管薪酬制度的模式选择:年薪制+经营者持股 |
| 5.1 关于年薪制 |
| 5.1.1 年薪制在我国的历史 |
| 5.1.2 年薪制的构成及薪酬水平 |
| 5.1.3 年薪制的激励与约束效用分析 |
| 5.2 两种主要长期薪酬激励模式 |
| 5.2.1 股票期权 |
| 5.2.2 经营者持股 |
| 5.2.3 我国实施股票期权和经营者持股的现状 |
| 5.3 股票期权与经营者持股的对比 |
| 5.3.1 激励与约束效用的对比 |
| 5.3.2 适用性的对比 |
| 5.3.3 对比结果分析及应用举例 |
| 5.4 推行年薪制+经营者持股模式应注意的几个问题 |
| 5.4.1 逐步建立和完善现代企业制度 |
| 5.4.2 进一步完善和规范年薪制 |
| 5.4.3 合理确定持股来源和持股比例 |
| 5.4.4 加强国企薪酬文化建设 |
| 5.4.5 综合运用薪酬之外的其他激励约束机制 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究的主要结论 |
| 6.2 研究的创新点和局限性 |
| 6.2.1 研究的创新点 |
| 6.2.2 研究的局限性 |
| 6.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（6）欧洲国家主权债务危机的原因研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 引言 |
| 第一节 问题的提出、背景与意义 |
| 第二节 欧洲主权债务危机爆发的原因 |
| 一、关于债务问题的思想 |
| 二、关于欧洲主权债务危机的文献综述 |
| 三、本文观点 |
| 第三节 研究方法、论证思路与论文框架 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究思路与论文框架 |
| 第四节 创新与不足 |
| 一、论文创新点 |
| 二、论文的不足之处和进一步研究的方向 |
| 第二章 经济危机理论中所蕴含的对现代经济危机的指导 |
| 第一节 西方经济学家对于危机的研究视角与思路 |
| 第二节 马克思主义经济学家对于危机的研究视角与思路 |
| 一、马克思对于危机问题研究的总体思路与结构 |
| 二、马克思的经济危机理论的地位及具体展开 |
| 三、马克思的虚拟资本理论 |
| 四、现代马克思主义危机理论 |
| 第三节 小结 |
| 第三章 从危机历史回顾中考察本次欧洲主权债务危机 |
| 第一节 国内外理论界对危机历史的回顾 |
| 一、金融危机历史的回顾 |
| 二、生产过剩的经济危机历史回顾 |
| 第二节 对主权债务问题的讨论与对主权债务危机的界定 |
| 第三节 主权债务违约的历史的回顾和对本次欧洲主权债务危机的考察 |
| 一、主权债务违约的历史 |
| 二、在横向与纵向比较中分析本次欧洲国家主权债务危机 |
| 第四节 小结 |
| 第四章 全球的收入分配格局与经济结构的转变 |
| 第一节 目前的全球收入分配格局仍然呈现一种“强资本、弱劳动”的局面 |
| 一、工资与利润关系的对比 |
| 二、世界高收入群体的状况及其收入主要来源中劳动的作用 |
| 三、当前世界的工资的变动 |
| 第二节 全球面临着贫富差距不断扩大的威胁 |
| 第三节 贫富差距导致对世界经济的支付能力不足 |
| 第四节 经济结构的转变与经济危机 |
| 第五节 小结 |
| 第五章 从政府的收入支出结构看欧洲国家主权债务危机 |
| 第一节 欧洲国家政府收入支出结构的概况 |
| 一、欧洲国家的税收结构及其各部分的变化 |
| 二、欧洲国家的政府支出结构 |
| 第二节 “欧猪五国”的政府收入支出结构 |
| 一、“欧猪五国”的收入与支出概况 |
| 二、“欧猪五国”的税收收入结构及其变化 |
| 三、“欧猪五国”的政府支出结构及其变化 |
| 第三节 “欧猪五国”的政府赤字与债务模式呈现出来的特点 |
| 第四节 小结 |
| 第六章 “欧猪五国”的政府财政问题演变为主权债务危机的机制——兼谈各国的竞争力 |
| 第一节 需要从产业的视角分析欧洲主权债务危机的缘由 |
| 一、基于储蓄状况引出从产业角度研究主权债务危机的逻辑 |
| 二、“欧猪五国”的国民储蓄结构 |
| 三、“欧猪五国”储蓄状况的不同点 |
| 第二节 “欧猪五国”的储蓄状况背后所体现出的不同产业状况 |
| 一、爱尔兰与西班牙的产业状况 |
| 二、意大利、葡萄牙与希腊的产业状况 |
| 三、“欧猪五国”产业状况的小结 |
| 第三节 “欧猪五国”的竞争力分析 |
| 一、竞争力的概念 |
| 二、“欧猪五国”的全球竞争力衡量与比较 |
| 三、“欧猪五国”与欧盟其他国家竞争力的比较 |
| 第四节 小结 |
| 第七章 欧洲主权债务危机所取得的进展及对中国的启示 |
| 第一节 “欧猪五国”应对危机所做的努力及得到的改善 |
| 第二节 在与“欧猪五国”的比较中,中国所获得的启示 |
| 第三节 小结 |
| 第八章 结论 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 政策建议 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文与研究成果 |
（7）中国服务外包产业的发展方略（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 引言——论文提纲和结构 |
| 1 论文的研究背景和意义 |
| 2 研究方法 |
| 2.1 要研究的问题 |
| 2.2 论文的研究方法 |
| 3 主要研究内容和研究框架 |
| 第1章 服务外包和服务外包产业 |
| 1.1 服务外包的相关概念和内涵 |
| 1.1.1 服务的定义和特征 |
| 1.1.2 服务业和服务贸易 |
| 1.1.3 外包和服务外包 |
| 1.1.4 全球服务外包产业的概况 |
| 1.2 服务外包产业发展的经济社会背景 |
| 1.2.1 宏观经济背景 |
| 1.2.2 微观市场基础 |
| 1.2.3 物质基础 |
| 1.3 理论分析基础 |
| 1.3.1 贸易分工理论 |
| 1.3.2 企业核心竞争力理论(接发包双方) |
| 1.3.3 企业并购理论 |
| 1.3.4 契约理论 |
| 1.3.5 各理论相互之间逻辑对应关系 |
| 第2章 美国服务外包发展的历程 |
| 2.1 美国企业外包业务特点 |
| 2.2 美国社会对服务外包业的争论 |
| 2.2.1 服务外包的反对意见 |
| 2.2.2 支持服务外包的意见 |
| 2.3 关于美国服务外包产业发展的理论探讨 |
| 2.3.1 国际化商业理论的分析角度 |
| 2.3.2 国际化扩张理论角度 |
| 2.4 服务外包对美国经济的影响 |
| 2.4.1 新经济泡沫的消失 |
| 2.4.2 IT外包是大势所趋 |
| 2.4.3 白领就业机会减少 |
| 2.4.4 经济增长与低就业率并存 |
| 2.4.5 美国是IT外包的最终受益者 |
| 2.5 美国离岸项目阶段分类的特点 |
| 2.6 服务外包接包地点的选择 |
| 2.6.1 科尔尼(AT Kearney)——全球服务地点指数 |
| 2.6.2 翰威特(Hewitt)-外包承接地吸引力评估模型 |
| 2.6.3 两模型的综合比较 |
| 2.7 美国服务外包市场对发展我国外包产业的启示 |
| 2.7.1 美国服务外包市场的成熟过程 |
| 2.7.2 美国发包业务对中国的要求和启示 |
| 第3章 印度模式 |
| 3.1 印度服务外包产业的发展历程 |
| 3.1.1 典型企业和产业发展的基本阶段 |
| 3.1.2 印度政府在产业发展中扮演的角色 |
| 3.1.3 印度服务外包产业的现状 |
| 3.1.4 印度服务外包发展的新方向 |
| 3.2 印度服务外包产业发展的政府,企业作用 |
| 3.2.1 国家政策和政府宏观管理 |
| 3.2.2 行业协会发挥了至关重要作用 |
| 3.2.3 企业能力的培养和中小企业经验 |
| 3.2.4 印度服务外包对国民经济的影响 |
| 3.3 印度外包企业的扩张之路 |
| 3.3.1 海外并购的现状 |
| 3.3.2 通过并购加快企业的成长 |
| 3.3.3 并购的结果和方式 |
| 3.4 印度模式的问题和原因 |
| 3.4.1 印度模式的问题 |
| 3.4.2 主要原因 |
| 3.5 印度模式对国内外包企业的启示 |
| 3.5.1 印度软件服务产业发展是个长期的过程 |
| 3.5.2 竞争是推进国内外包产业发展的动力 |
| 3.5.3 充满着巨大的市场机会 |
| 第4章 中国外包服务产业的现状 |
| 4.1 中国发展服务外包的优势 |
| 4.1.1 人力资源优势 |
| 4.1.2 基础设施优势 |
| 4.1.3 产业集聚优势 |
| 4.1.4 跨国公司优势 |
| 4.1.5 政府高度支持的优势 |
| 4.2 中国服务外包产业现状和预测 |
| 4.2.1 市场总体状况 |
| 4.2.2 中国服务外包的产业环境 |
| 4.2.3 软件服务外包市场现状及预测 |
| 4.2.4 信息技术外包(ITO)市场现状及预测 |
| 4.2.5 业务流程外包(BPO)市场现状及预测 |
| 4.3 中国离岸服务外包的市场格局 |
| 4.3.1 中国对日本服务外包市场的市场格局 |
| 4.3.2 中国对欧美服务外包市场的市场格局 |
| 4.3.3 中国服务外包出口区域格局 |
| 4.4 中国服务外包产业发展中的主要问题和原因 |
| 4.4.1 跨国文化与语言的障碍 |
| 4.4.2 中高端专业技术人才的缺乏 |
| 4.4.3 仅集中于服务外包活动中的低端环节 |
| 4.4.4 服务外包企业规模普遍较小的问题 |
| 4.4.5 知识产权问题 |
| 4.4.6 地区与地区、城市与城市之间的竞争问题 |
| 第5章 中国发展服务外包产业的宏观对策和企业决策 |
| 5.1 发展服务外包的必要性 |
| 5.1.1 减少中国经济对能源的依赖,促进服务业的发展 |
| 5.1.2 巩固中国在全球制造业中的领先地位 |
| 5.1.3 加快对外贸易增长方式的转变 |
| 5.1.4 把握全球产业转移带来的机遇 |
| 5.1.5 解决日益迫切的就业问题 |
| 5.2 借鉴国外经验,走符合国情的发展道路 |
| 5.2.1 制度创新:进行制度安排的改良 |
| 5.2.2 产业政策:推进服务外包企业整合和自主创新 |
| 5.2.3 制定培养和引进相结合,实现人才的国际化 |
| 5.2.4 积极参与国际分工,实现生产的国际化 |
| 5.2.5 政府主导,加强外包国际市场开拓 |
| 5.2.6 下大力气加强知识产权保护共作 |
| 5.3 产业协调层面 |
| 5.3.1 尽快建立类似NASSCOM的强有力的中介机构 |
| 5.3.2 中国NASSCOM的主要职能 |
| 5.4 加强企业的经营和管理 |
| 5.4.1 基础管理:培育企业的核心竞争力 |
| 5.4.2 管理国际化:构建面向未来的竞争力 |
| 5.4.3 构筑广泛的社会网络,拓宽接包渠道 |
| 5.5 大力开展海外并购 |
| 5.6 配套措施 |
| 5.7 中国服务外包模式的选择 |
| 5.7.1 中国具有的独特优势 |
| 5.7.2 中国服务外包业务选择模式 |
| 中外文参考文献 |
| 攻博期间发表的与学位论文相关的科研成果目录 |
| 后记(致谢) |
（8）美日两国信息社会建设与发展的比较研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景和问题的提出 |
| 1.2 信息社会相关概念 |
| 1.2.1 信息技术革命与信息技术的发展、普及和应用 |
| 1.2.2 信息产业发展 |
| 1.2.3 信息资源管理、开发利用 |
| 1.2.4 信息网络建设 |
| 1.2.5 IT人才队伍建设 |
| 1.2.6 信息制度环境完善 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 美国信息社会的相关研究 |
| 1.3.2 日本信息社会的相关研究 |
| 1.3.3 美日两国信息社会比较的相关研究 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.5 创新和不足 |
| 1.5.1 创新 |
| 1.5.2 问题和不足 |
| 2 美日两国信息技术发展比较 |
| 2.1 美国信息技术发展 |
| 2.1.1 信息基础技术 |
| 2.1.2 信息系统技术 |
| 2.1.3 信息应用技术 |
| 2.2 日本信息技术发展 |
| 2.2.1 信息基础技术 |
| 2.2.2 信息系统技术 |
| 2.2.3 信息应用技术 |
| 2.3 美日两国比较 |
| 3 美日两国信息产业发展比较 |
| 3.1 美国信息产业发展 |
| 3.1.1 推动要素 |
| 3.1.2 发展 |
| 3.1.3 IT外包 |
| 3.2 日本信息产业发展 |
| 3.2.1 发展背景 |
| 3.2.2 发展情况 |
| 3.2.3 IT外包 |
| 3.3 美日两国比较 |
| 4 美日两国信息化发展比较 |
| 4.1 美国信息化发展 |
| 4.1.1 企业信息化 |
| 4.1.2 电子商务 |
| 4.1.3 政府信息化 |
| 4.1.4 家庭和个人生活信息化 |
| 4.1.5 教育信息化 |
| 4.1.6 农业信息化 |
| 4.2 日本信息化发展 |
| 4.2.1 企业信息化 |
| 4.2.2 电子商务 |
| 4.2.3 政府信息化 |
| 4.2.4 家庭和个人生活信息化 |
| 4.2.5 教育信息化 |
| 4.2.6 农业信息化 |
| 4.3 美日两国比较 |
| 5 美日两国信息资源管理、开发和利用比较 |
| 5.1 美国信息资源管理、开发和利用 |
| 5.1.1 信息资源管理 |
| 5.1.2 信息资源开发利用 |
| 5.2 日本信息资源管理、开发和利用 |
| 5.2.1 信息资源管理 |
| 5.2.2 信息资源开发利用 |
| 5.3 美日两国比较 |
| 6 美日两国信息网络建设比较 |
| 6.1 美国信息网络建设 |
| 6.1.1 第一、第二代网络发展 |
| 6.1.2 下一代网络建设 |
| 6.2 日本信息网络建设 |
| 6.2.1 第一代、第二代网络发展 |
| 6.2.2 下一代网络建设 |
| 6.3 美日两国比较 |
| 7 美日两国IT人才队伍建设比较 |
| 7.1 美国IT人才队伍建设 |
| 7.1.1 信息技术教育与培训 |
| 7.1.2 IT人才引进 |
| 7.1.3 人才激励机制 |
| 7.2 日本IT人才队伍建设 |
| 7.2.1 信息技术教育和培训 |
| 7.2.2 IT人才引进 |
| 7.2.3 人才激励机制 |
| 7.3 美日两国比较 |
| 8 美日两国信息制度环境比较 |
| 8.1 美国信息制度建设 |
| 8.1.1 加强信息基础设施建设 |
| 8.1.2 推动信息安全保障发展 |
| 8.1.3 支持信息业行会组织 |
| 8.1.4 推进信息国际化 |
| 8.2 日本信息制度建设 |
| 8.2.1 IT国家基本战略 |
| 8.2.2 e-Japan系列战略、计划 |
| 8.2.3 信息安全总体战略 |
| 8.2.4 u-Japan战略 |
| 8.2.5 IT新改革战略 |
| 8.3 美日两国比较 |
| 9 研究结论与政策建议 |
| 9.1 研究结论 |
| 9.1.1 美日两国信息社会的建设与发展走在世界前列 |
| 9.1.2 美日两国信息社会是信息技术、信息产业和信息化的全面发展 |
| 9.1.3 信息社会制度建设是信息社会发展的基本保证 |
| 9.1.4 IT人才是信息社会建设与发展的关键 |
| 9.1.5 政府在信息社会建设与发展中发挥至关重要的作用 |
| 9.1.6 美日两国信息社会建设与发展研究对我国具有重要意义 |
| 9.2 推进中国信息社会建设与发展的政策建议 |
| 9.2.1 提高对信息社会的认识,增强发展信息社会的紧迫性 |
| 9.2.2 加强研究开发,推进信息技术革命和信息技术进步 |
| 9.2.3 推动信息产业发展,实现信息化与工业化融合 |
| 9.2.4 推进信息化全面发展,努力提高信息化水平 |
| 9.2.5 加强信息基础设施建设,消除数字鸿沟 |
| 9.2.6 加强信息社会法制建设 |
| 9.2.7 加强IT人才队伍建设 |
| 9.2.8 推动政府信息公开 |
| 9.2.9 建立健全信息资源的市场运作机制 |
| 9.2.10 建立与信息社会全面发展相适应的领导体制 |
| 10 理论思考 |
| 10.1 信息社会的内涵与基本特征 |
| 10.1.1 信息社会的内涵 |
| 10.1.2 信息社会的基本特征 |
| 10.2 信息社会建设与发展的基本内容及其相互关系 |
| 10.2.1 信息社会是信息技术、信息产业与信息化的全面发展 |
| 10.2.2 信息技术、信息产业和信息化是信息社会建设与发展的基本内容 |
| 10.2.3 信息技术是推进信息社会发展的根本动力 |
| 10.2.4 信息产业是信息社会发展的物质基础 |
| 10.2.5 信息化是信息社会发展的基本标志 |
| 10.2.6 "信息社会建设与发展"的含义 |
| 10.3 信息社会与工业社会的区别 |
| 10.3.1 信息生产力成为最革命、最活跃的社会发展因素 |
| 10.3.2 信息越来越成为最重要的经济社会资源 |
| 10.3.3 信息化和工业化的关系 |
| 10.4 信息技术革命对经济增长的作用机理 |
| 10.4.1 信息技术革命对市场的作用 |
| 10.4.2 信息化对企业的影响 |
| 10.4.3 信息技术革命推动产业结构升级的作用 |
| 10.4.4 信息技术革命对经济增长的作用机理 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（9）国有企业与中美合资企业人力资源管理比较研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 目录 |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究的目的和意义 |
| 1.2 国内外研究现状分析 |
| 1.3 研究目标 |
| 第2章 人力资源管理研究的基本理论 |
| 2.1 人力资源的理论 |
| 2.1.1 人力资源的概念 |
| 2.1.2 人力资源的主要内容 |
| 2.1.3 人力资源的特点 |
| 2.1.4 目前国有企业人力资源状况 |
| 2.2 人力资源配置的基本理论 |
| 2.2.1 人力资源配置的概念 |
| 2.2.2 人力资源配置的形式 |
| 2.3 人力资源管理的内容 |
| 第3章 人员培训的比较 |
| 3.1 国有企业人员培训体系的特点 |
| 3.1.1 没有明确的培训目的 |
| 3.1.2 培训与企业需求、企业的实际问题脱节 |
| 3.1.3 没有形成培训文化以达到学以致用 |
| 3.1.4 没有培训评估体系 |
| 3.2 中美合资企业培训机制 |
| 3.2.1 系统化的培训体系 |
| 3.2.2 培训内容有针对性 |
| 3.2.3 培训形式的多样化 |
| 3.2.4 建设学习型组织 |
| 3.3 比较与借鉴 |
| 3.3.1 建立完善的培训体系 |
| 3.3.2 培训文化的建立 |
| 第4章 薪酬体系与绩效考核体系的比较 |
| 4.1 薪酬体系 |
| 4.1.1 薪酬的功能 |
| 4.1.2 国有企业薪酬体系的主要问题 |
| 4.1.3 中美合资企业薪酬体系的主要特点 |
| 4.2 绩效考核机制 |
| 4.2.1 国有企业绩效考核机制 |
| 4.2.2 中美合资企业的绩效考核机制 |
| 4.3 比较和借鉴 |
| 4.3.1 建立具有外部竞争力和内部公平性的薪酬体系 |
| 4.3.2 建立技术与管理并重多种发展通道的薪酬体系 |
| 4.3.3 国有企业绩效考核机制再设计 |
| 第5章 结论与建议 |
| 5.1 中美合资企业与国有企业在人力资源管理体系上的主要差异 |
| 5.2 对国有企业的建议 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）国有企业经营者薪酬激励研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 论文结构 |
| 第2章 相关理论及文献综述 |
| 2.1 薪酬激励含义及作用 |
| 2.1.1 薪酬的含义 |
| 2.1.2 薪酬的激励作用 |
| 2.2 薪酬激励的经济学视角 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 按贡献分配理论 |
| 2.2.4 分享经济理论 |
| 2.3 薪酬激励的管理学视角 |
| 2.3.1 激励理论 |
| 2.3.2 激励过程理论 |
| 2.3.3 综合激励理论 |
| 2.4 国企经营者薪酬激励的影响因素 |
| 2.4.1 企业自身因素 |
| 2.4.2 环境因素 |
| 2.4.3 个人因素 |
| 2.5 文献综述 |
| 第3章 国内外国企经营者薪酬激励比较 |
| 3.1 英、法两国薪酬激励制度 |
| 3.1.1 英国的薪酬制度 |
| 3.1.2 法国的薪酬制度 |
| 3.2 国内薪酬激励制度 |
| 3.2.1 国有企业经营者显性薪酬 |
| 3.2.2 国有企业经营者隐性薪酬 |
| 3.3 国内外薪酬激励制度比较 |
| 3.4 英法两国国企经营者薪酬激励对我国的启示 |
| 第4章 国企经营者薪酬激励存在的问题 |
| 4.1 总体收入水平偏低 |
| 4.1.1 薪酬水平与付出不符 |
| 4.1.2 与其他所有制形式企业的经营者收入差距悬殊 |
| 4.2 薪酬结构不合理 |
| 4.2.1 缺乏中长期激励 |
| 4.2.2 结构单一 |
| 4.3 薪酬决定机制错位 |
| 4.4 隐性薪酬激励过剩 |
| 4.5 缺乏科学的绩效考评体系 |
| 第5章 改善国企经营者薪酬激励的对策 |
| 5.1 确定合理的薪酬结构 |
| 5.1.1 基本薪酬 |
| 5.1.2 短期绩效薪酬 |
| 5.1.3 长期激励薪酬 |
| 5.1.4 风险收益 |
| 5.1.5 其他补贴和机会 |
| 5.2 确定富于竞争力的薪酬水平 |
| 5.2.1 广泛开展薪酬市场调查 |
| 5.2.2 科学定位薪酬水平 |
| 5.3 制定针对不同类型国有企业经营者的薪酬激励制度 |
| 5.3.1 非竞争性行业的国有企业经营者薪酬激励 |
| 5.3.2 不完全竞争性行业国有企业经营者薪酬激励 |
| 5.3.3 竞争性行业的国有企业经营者薪酬激励 |
| 5.4 建立有效的绩效考评体系 |
| 5.5 加强薪酬激励机制的配套建设 |
| 5.5.1 培育经理人市场 |
| 5.5.2 完善资本市场 |
| 5.5.3 完善国企公司治理结构 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 本文的主要工作 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、2000年环球薪金调查:国内总裁与蓝领薪酬相差32倍（论文参考文献）
- [1]美国政府对军工复合体的规制研究[D]. 贾琪. 北京外国语大学, 2017(07)
- [2]国有公司经理制度研究[D]. 罗泽刚. 西南政法大学, 2014(07)
- [3]中国传媒上市公司高管薪酬激励机制研究 ——以HWCM投资集团股份有限公司为例[D]. 郑琳. 宁波大学, 2014(03)
- [4]承接国际服务外包竞争力比较研究[D]. 柴渊哲. 东北财经大学, 2012(06)
- [5]国有企业高管薪酬制度改革路径与模式选择[D]. 孟德芳. 东北财经大学, 2011(06)
- [6]欧洲国家主权债务危机的原因研究[D]. 刘艳. 南开大学, 2014(07)
- [7]中国服务外包产业的发展方略[D]. 刘宁. 武汉大学, 2010(10)
- [8]美日两国信息社会建设与发展的比较研究[D]. 李理. 东北财经大学, 2009(05)
- [9]国有企业与中美合资企业人力资源管理比较研究[D]. 陈蕾. 武汉理工大学, 2008(05)
- [10]国有企业经营者薪酬激励研究[D]. 齐辉. 东北大学, 2008(03)