一、管理军官综合能力评估指标体系研究（论文文献综述）
肖蓉,梁晓波[1]（2021）在《军事语言能力指标体系建设研究:美国和北约的经验与启示》文中进行了进一步梳理本文以美国和北约军事语言能力指标体系为研究对象,在系统梳理两者发展历程的基础上,从研发背景、测评目的、评价标准、考试实施等方面对比美军以跨部门语言圆桌量表（ILR）为核心的语言能力指标体系和北约标准化协议STANAG 6001的异同,总结美军以及北约语言能力标准建设的主要经验,探讨这两大世界主要军事语言能力指标体系对我军语言能力指标体系建设的启示,为我军国防语言能力的提升提供参考意见。
董振宝[2]（2018）在《基于军官职业化的军官岗位任职资格标准研究》文中进行了进一步梳理党的十八届三中全会决定提出,以建立军官职业化制度为牵引,逐步形成科学规范的军队干部制度体系。军官职业化是指一套完整的军官制度的管理体系,它的目的是提高军官的军事职业素养,要求是按照专业化的标准来提高部队的打仗能力。军官职业化对我军的军官管理带来的变化主要表现在以下几个方面:更加鲜明的军衔主导、更加科学的服役制度、更加清晰的发展路径、更加严格的任职资格。当前,中国军队正面临新一轮的编制体制改革,理解和预期中国军队今后一个时期的改革走向具有重要意义。对军官岗位任职资格标准进行研究可以为中国军队的体制机制和组织结构调整改革提供智力支持。本文在自我效能评估、工作绩效自我评价、胜任力和岗位任职资格体系等理论基础上,通过军官岗位最佳任职年限的调研得出军官在一个岗位上自我效能和工作绩效最高的任职年限是3～5年,为军官岗位任职资格标准中的级别定义和分级做理论参照。通过查阅相关文献资料和胜任力调研,对军官胜任力指标体系进行了编撰,构建军官任职资格标准的框架结构,主要由能力标准和行为标准两部分组成。在任职资格标准框架构建之后,借鉴企业的岗位任职资格体系管理模式,对我军军官的岗位任职资格制定的流程进行建模,包括前期准备和开发环节两个部分。对每个部分的主要内容、流程以及注意事项进行了分析。最后,本文以某军校研究生学员队队干部为例,对军官岗位任职资格标准进行了探索。主要采取半结构式访谈进行调研,制定出研究生学员队队干部的行为标准和能力标准,并对军官岗位任职资格标准的应用进行了分析,为军官职业化制度的完善提供借鉴和参考。
张建卫[3]（2018）在《新时期森林武警某部干部能力素质测评研究》文中指出伴随着部队信息化建设深入推进,干部能力素质要求也随之变化,能力素质测评工作也需更新观念、内容与方法,紧贴部队人才需求变化。干部能力素质测评作为部队人力资源管理与发展建设的一项重要内容,必须得到高度的重视。当前武警森林部队信息化建设亦取得了大量成果,但如何运用好信息化装备与指挥系统,是摆在官兵面前的难题,而干部的能力素质在其中发挥着至关重要的作用。因此,迫切需要开展一次信息化条件下的干部能力素质大调查,摸清当前干部能力素质的实际情况,以期提出信息化条件下干部能力素质提升的改进对策。当前森林部队干部能力素质测评存在测评内容不够全面且陈旧、重点不突出、测评方法不够科学、测评流程不够规范等各种问题,急需采用科学、系统的测评方法与紧贴森林部队信息化建设需要的测评指标,准确度量当前干部队伍能力素质的真实水平,并及时发现其差距与不足,从而有的放矢提出对策。本文结合森林武警干部能力素质的特点与新要求,理论联系实际,通过设计相应的调查问卷,对某部团以下干部能力素质现状进行调查统计分析,以摸清当前该部干部的整体能力素质水平;而后,针对信息化条件下森林武警部队干部能力素质要求,构建相应的干部个人能力素质测评模型,主要包括测评标准与依据、原则、测评指标体系和测评方法等,在此基础上,以该部团以下干部为例,采用专家定性评测,结合科学定量的权重数值处理方法（结构熵权）和精确的测评指标数据的定量处理模型（云重心评价）,对该部的干部个人能力素质进行全面测评,最后得出各个干部的综合能力素质表现,为干部能力素质提升的方向提供参考。最后,结合问卷调查和测评结果,提出提升干部能力素质水平的措施与建议,为加快推进以效能管理为核心的军事管理变革提供强有力的高素质干部队伍支撑。本文的研究为信息化条件下森林武警干部能力素质测评提供了科学、可行的理论与方法指导,也为构建符合森林武警实际的干部能力素质测评的框架奠定了基础,有助于弄清信息化条件下森林武警干部能力素质的测评依据、测评方法、测评内容、测评指标等,为有效提高信息化条件下森林武警干部能力素质水平提供参考借鉴。
张鲁沙[4]（2017）在《军队技术类院校合训学员领导管理能力提升研究 ——以国防科学技术大学为例》文中研究指明领导管理能力是军队院校合训学员的重要能力之一,是学员今后担任基层指挥员实施军事领导和管理工作的根基。培养和提高学员的领导管理能力,是建设信息化军队、遂行多样化任务的需要,也是当前军队合训院校必须完成的一项重要而紧迫的现实任务。但当前的军队院校在培养学员领导管理能力存在着许多问题,对此问题的研究,对提高院校的人才培养质量,提高军队干部素质,具有一定的指导意义。本文针对军队院校学员的领导管理能力展开了研究。研究过程中,主要运用定性与定量研究相结合的方法,结合管理学的相关原理,采用理论分析、问卷调查、案例分析等对军队院校合训学员领导管理能力进行了研究。首先,分析了军队院校合训学员领导管理能力的现状及存在问题;第二,构建了学员领导管理能力模型,并对这些模型进行了评估。结合评估结果,提出了一些解决学员领导管理实践能力的思路与设想。最后,以某学员队为例,对军队院校学员领导管理能力问题进行了深入调查研究,并结合本文提出的相关对策及建议,对建设军队院校学员领导管理能力提出了许多探索性意见。本论文以培养学员的领导管理能力基础为主线,以培养学员领导管理能力基础的基本标准、基本内容和基本方法为前提,主要对培养学员领导管理能力基础的基本理论、基本实践、基本方法上进行归纳和梳理,用部队实际问题牵引教学,通过教学解决问题,提升学员在实际工作中的领导能力,全面提高学员的领导管理能力,为他们的第一任职打下良好基础,适应未来军事斗争的需求。
许翔杰[5]（2017）在《军事院校应用心理硕士培养模式研究》文中提出对军队来说没有平时和战时之分,只有战争和准备战争之别,而战场上的胜负,更多的取决于战争准备。要做好战争准备,唯独靠强军兴军,而人才兴方能军队兴。军事院校MAP是新型作战力量的重要组成部分,其教育培养关系到我军新质战斗力生成。研究军事院校MAP培养模式,对于摸索军事院校MAP教育培养特点和规律,推进军队研究生教育改革发展,提高我军高素质新型军事人才培养质量有着重要意义。研究者通过收集相关文献,运用内容分析法,归纳和构建了“培养模式”研究的概念框架:“培养模式”是由“培养目标”、“课程设置”、“教学方式”、“师资队伍”和“质量管理”五个要素组成的人才培养体系。本研究探讨的问题是:军事院校MAP教育培养模式的现状、问题及改进要求?研究的具体问题是:军事院校MAP培养目标的现状、问题及改进要求?军事院校MAP课程设置的现状、问题及改进要求?军事院校MAP教学方式的现状、问题及改进要求?军事院校MAP师资队伍的现状、问题及改进要求?军事院校MAP质量管理的现状、问题及改进要求?在研究发现基础上,研究者尝试构建一个基于实战化背景下、不同于地方高校的,具有我军特色的MAP培养模式。根据“培养模式”概念框架和研究问题,研究者设计了调查问卷和访谈提纲,以全体军事院校MAP研究生,共计81位,作为调查对象,进行了问卷调查。对45位军事教育专家、军事教育工作者、一线部队人员和部分MAP研究生,其中军事教育专家15位,军事教育工作者10位,一线部队人员10位,MAP研究生10位,进行访谈。收集了军事院校和部分地方高校应用心理硕士人才培养的相关文本,进行了比较分析。研究发现:与地方高校MAP培养模式相比,军事院校更突出军事教育特色和军人职业特殊性,聚焦适应军队现代化建设和军事斗争准备需要,强调部队作战能力建设。但军事院校MAP培养目标上,宣传教育及贯彻力度不够,系统设定值参差不齐,专业学位的职业性特征不突出,包含创新精神培养不足;课程设置上,选修课程比例有待优化,专业课程设置存在主观化不规范现象,课程目标与培养目标之间关联度有待提高,课程设置的训练、研究和作战融合性不够,体系不够完备;教学方式上,案例式教学实施效果不理想,部队实践欠缺且实施中落实少,职业能力培养与基础理论教育间统筹不足,教学中训练量偏少;师资队伍上,部队导师带教指导力度不够,多数院校导师遵循学术型带教方式,带教效果受到影响;质量管理上,培养质量反馈机制不健全,考核方式不适应专业学位培养要求,教管结合不够,质量管理统筹性不强。军事院校MAP教育培养过程中未能将军事训练、军事研究和军事作战加以有机整合,与适应实战要求间还存在一定的差距。要适应实战化要求,军事院校MAP培养模式需要做以下改进:在培养目标上要聚焦岗位需求,体现职业素养,坚持战斗力标准和创新精神培养;在课程设置上要瞄准实战,突显课程对出学员岗位能力的塑造,建构核心课程体系;在教学方式上要突出案例战例式教学的核心地位,加大实践式教学力度,发挥问题式教学引导作用;在师资队伍上要更新导师教育理念,丰富导师带教经验,帮助研究生融入部队;在质量管理上要实行全程质量控制,完善考核评估机制。根据研究发现,研究者认为,要改进在实战化背景下军事院校MAP培养模式,培养过程必须进一步贴近和适应实战要求,将军事训练、军事研究和军事作战进行有机整合。为此,在借鉴教育神经科学研究的成果以及沉浸理论、系统科学论基础上,研究者尝试构建了军事院校MAP训研战培养模式,并分析了这一模式基本结构、主要内容和保障措施。这一模式的基本结构是:训研战培养模式是训练、研究和作战一体化的培养模式,以训为主,研战为之一体两翼。“训”是在教学中组织模拟训练、综合演练、想定作业和部队实践训练,通过训练来提升研究生的知识和技能水平;“研”是面向部队做研究,研究部队现实问题、难点和热点问题,从部队研究中来,到部队研究中去,促使研究生面向实战去研究问题;“战”指肩负军队任务和使命,参加军事作战行动、完成重大军事任务,通过参加军事任务和军事作战行动来强化研究生使命感,提升其核心军事作战能力。这一模式的主要内容有:培养目标聚焦实战化与职业能力生成;课程设置依据岗位核心能力模型,构建“模块组装+精选”联合式课程及训练体系;教学中运用心智沉浸式教学与训练,突出以训练为中心的军事心锚,构建激发双轨心智模式运转的教学过程;导师队伍建设上树立导师军事匠人精神,突出导师强军兴军的责任、对作战及战场的专注和对技能的精益求精;建立以全程质控体系、自评估指标体系和学位论文评价指标体系为核心的质量保障体系。这一模式的保障措施包括:建立全军MAP教育培养共同体;建立部队MAP研究生工作站;实施军事院校MAP师生提升工程。未来战场变幻莫测,作战态势日新月异,作战战法推陈出新,不确定、非线性、复杂性因素影响着战争态势进程,唯独适应这种态势变化才能立足于未来战场,军事院校培养模式的变革势在必行。本论文的研究结果和MAP训研战培养模式构建只是一个初步探索。有关这一培养模式如何才能更有利于应用心理硕士研究生岗位任职能力的生成?生成的机制和要素是什么?这一模式与基于信息系统的体系作战能力建设之间如何建立有机联系?训-研-战三要素如何相互协调?等,这些问题还有待我们进一步深入探讨。
李敏强[6]（2015）在《预备役部队现役军官能力建设研究 ——以湖南省预备役部队为例》文中认为预备役部队任务使命的多样化必然导致预备役部队现役军官能力建设的复杂性。本文基于人力资源管理相关理论,以预备役部队承担的任务为出发点,研究了预备役部队现役军官应具备的能力体系。以湖南省预备役部队现役军官能力建设为例,深入分析了湖南省预备役部队的任务使命以及现役军官能力建设的构成要素。主要分成三类,第一类是执行非战争军事行动任务现役军官需要的四种主要能力,即快速响应能力、专业处置能力、军地密切协同能力、综合保障能力;第二类是执行战争军事行动任务要加强两种能力:军事作战能力、军事指挥能力;第三类是其他必备能力,主要有思想政治工作能力、身心承受能力、灵活运用科学文化知识的能力。针对这种能力体系的描述,笔者通过专家访谈和调查的方法,提出了预备役部队现役军官能力指标体系和评价方法。在此基础上,针对湖南省预备役现役军官队伍,通过问卷调查,分析了湖南预备役现役军官能力现状及原因,并有针对性地提出了完善对策。
周京[7]（2015）在《直属海事系统人员适任能力评估方法研究》文中研究指明目前我国的海事事业已经进入了快速发展和全力跨越提升的阶段,呈现出新的发展趋势和发展特征,为了更好的实现海事事业又好又快发展,必须加强对我国海事系统人员的适任能力评价研究,准确把握海事人员的工作状态和适任能力。建立客观、科学、全面的专业海事人员适任能力评估体系,为促进海事人员岗位适任能力评估提供有效手段,并充分发挥其专业技能,激发工作积极性、创造性,形成“人尽其才、才尽其用”的人员管理局面。本文在深入阐述适任能力的起源、概念、内容和意义的基础上,以英国、美国、日本这些国外海事人员适任能力评估为例,结合我国海事系统实际,分析我国海事系统人员适任能力评估体系的现状,找到我国海事系统在适任能力评估工作中能够借鉴的经验和方法,并指出其发展趋势及差距。本文通过层次分析法和模糊综合评价的方法,根据海事系统人员所具有的特殊属性而确定了海事系统人员适任能力评估体系的结构、指标内容和指标所占的权重。建立了“职业道德、工作能力、知识能力、身心素质”4个一级指标,以及19个二级指标的指标体系的框架设计。运用定性和定量结合的方法,将定性评价指标定量化反映,将评价结果放在同一个数值区间,以此来最终确定适任能力的评估结果。此体系涉及海事人员适任能力评估的指标、数量、流程、方法等方面的理论探索,使海事系统人员适任能力的评估更科学、公正、客观,并具有可实施性。希望通过本文的论述,能够以适任能力评估方法来解决当前评估中普遍存在的例如只重视人员的外显知识和技能而忽略其内在的能力、特质等诸多问题,使适任能力的评估方法为考察海事系统岗位的适任性提供了科学的理论依据并为理论研究提出一个崭新的视角和方法。
江振中[8]（2014）在《军分区参加森林灭火后勤保障能力评估》文中指出参加森林灭火是国家宪法和法律赋予军分区的重要任务,也是军分区履行新世纪新阶段历史使命的重要体现。军分区能否完成森林灭火救灾任务,在很大程度上取决于后勤保障能力的大小。因此,加强军分区参加森林灭火后勤保障能力评估研究,不断推动后勤保障能力建设向前发展,意义非常重大。本文重点围绕军分区参加森林灭火后勤保障能力“是什么、评什么、怎么评”展开研究。第一,分析了森林灭火后勤保障的主要任务和特点,提出了军分区参加森林灭火后勤保障能力的概念,指出了后勤保障能力建设和评估中存在的问题。第二,根据评估的目的、依据,提出了建立军分区参加森林灭火后勤保障能力评估指标体系的原则,运用目标分解法、德尔菲法和统计分析法确定了评估指标,制定了评估标准,运用层次分析法分配了指标权重。第三,根据确定的评估指标体系,研究了适用于军分区参加森林灭火后勤保障能力评估的方法,构建了基于灰色统计评估和模糊综合评价法的评估模型,给出了具体的算法和步骤。第四,结合实际工作,详细阐述了军分区参加森林灭火后勤保障能力评估组织实施的全过程,通过评估,实现了为指挥员决策提供依据、为保障能力建设指引方向的预期目标,进而验证了评估指标的科学性和评估模型的有效性。
张萍,曹婷,颜维寅[9]（2014）在《基于改进层次分析法的军队医药卫生人员保障能力评估》文中进行了进一步梳理目的探索军队医药卫生人员保障能力评估的途径与方法,实现对人员保障能力的量化评估,为上级机关及决策部门提供快速有价值的辅助决策信息。方法根据总政及军区有关政策文件规定,结合军队医药卫生人员的自身特点和工作需求,通过调查研究和专家咨询,建立了军队医药卫生保障能力评估指标体系,运用改进的层次分析法建立解析模型,提出了基于德尔菲因子的层次分析法的军队医药卫生人员保障能力评估的方法。结果对某医院医药卫生人员运用评估体系为例进行计算,证明了该方法的有效性。结论建立的军队医药卫生人员保障能力评估指标体系具有较好的信度和效度,能够为上级机关及决策部门加强人才梯次建设,提高医疗质量、服务水平和社会效益,对卫勤保障部队人员、技术的合理配置和使用提供一定的科学依据。
史文泽[10]（2014）在《军队应急能力评估指标体系研究》文中进行了进一步梳理当今,国际国内形势深刻变化,各种突发事件频繁出现,对国家安全和社会稳定构成严重威胁。动用军队应对国家重大突发事件已经成为一种常态化的军事行动,提高军队应急能力显得日益重要。应急能力评估指标体系是测度应急能力的重要依据。因此,构建军队应急能力评估指标体系,成为加强军队应急能力建设,提高军队应对突发事件能力的重要课题。本文着眼于国家安全形势对军队应急能力的迫切需要,从军队应对国家重大突发事件行动的实际出发,借鉴应急管理理论、评估理论以及政府应急能力评估研究成果,试图系统构建一套军队应急能力评估指标体系。本文简要阐述了国家安全形势对军队处置突发事件需求的时代背景,由此明确研究的主题和目的,然后概要描述和归纳了对国内外关于应急能力评估及其指标体系的研究文献,分析了军队应急能力评估指标体系研究存在的不足;引用突发事件（危机）的概念和应急（危机）管理理论作为研究的理论基础,特别是借鉴地方政府（城市）应急能力评估的相关概念和理论研究成果,明确了军队应急能力评估指标体系构建的原则和方法;以近年来关于军队处置突发事件行动文献资料的分析为基础,从军队职能任务、军队处置突发事件行动过程和属性特点三个维度系统分析了军队应对突发事件能力的构成要素;运用关键绩效指标法,分析和提炼了军队应急能力的关键指标;针对军队的实际特点,明确了适宜的评估指标权重计算方法和指标评分方法,构建出军队应急能力评估指标体系。
二、管理军官综合能力评估指标体系研究（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、管理军官综合能力评估指标体系研究（论文提纲范文）
（1）军事语言能力指标体系建设研究:美国和北约的经验与启示（论文提纲范文）
| 0 引言 |
| 1 语言能力与语言能力指标体系 |
| 1.1 语言能力 |
| 1.2 语言能力指标体系 |
| 2 军事语言能力指标体系 |
| 3 美国与北约军事语言能力指标体系 |
| 3.1 美国军事语言能力指标体系 |
| 3.2 北约军事语言能力指标体系 |
| 3.2.1美军和北约语言能力指标体系对比 |
| 4 对我军语言能力指标体系建设的启示 |
| 4.1顶层设计，战略规划 |
| 4.2需求牵引，任务导向 |
| 4.3军队主导、多方协作 |
| 4.4与时俱进，加强区域、文化能力建设 |
| 4.5育、测、评三位一体，全面建设军事语言能力指标体系 |
| 5 结语 |
（2）基于军官职业化的军官岗位任职资格标准研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 理论意义 |
| 1.1.3 现实意义 |
| 1.2 基本概念界定 |
| 1.2.1 职业化 |
| 1.2.2 军官职业化 |
| 1.2.3 任职资格管理系统 |
| 1.2.4 岗位任职资格标准 |
| 1.3 论文研究的理论基础 |
| 1.3.1 自我效能理论 |
| 1.3.2 绩效管理理论 |
| 1.3.3 胜任力“冰山”模型 |
| 1.4 论文研究思路、方法、基本框架与创新点 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 论文基本框架 |
| 1.4.4 主要创新点 |
| 第二章 国内外研究综述 |
| 2.1 自我效能评估的相关研究 |
| 2.2 个人绩效评估的相关研究 |
| 2.3 岗位胜任力的相关研究 |
| 2.4 岗位任职资格的相关研究 |
| 2.4.1 国外学者相关研究 |
| 2.4.2 国内学者相关研究 |
| 第三章 军官岗位最佳任职年限和资格标准结构分析 |
| 3.1 军官岗位最佳任职年限研究准备 |
| 3.1.1 研究思路 |
| 3.1.2 研究内容 |
| 3.1.3 军官岗位最佳任职年限数据分析 |
| 3.2 军官任职资格标准的结构组成 |
| 3.2.1 军官胜任力初始指标构建 |
| 3.2.2 军官胜任力指标体系完善 |
| 3.2.3 军官岗位任职资格标准的基本结构 |
| 3.2.3.1 能力标准 |
| 3.2.3.2 行为标准 |
| 第四章 军官岗位任职资格标准制定的模型构建 |
| 4.1 军官岗位任职资格标准框架结构 |
| 4.2 军官岗位任职资格标准开发流程 |
| 4.2.1 任职资格标准开发的前期准备 |
| 4.2.2 任职资格标准开发环节 |
| 4.2.2.1 直接上级领导访谈流程 |
| 4.2.2.2 岗位业务分析流程 |
| 4.2.2.3 工作业务定位流程 |
| 4.2.2.4 深度业务分析流程 |
| 第五章 实证研究——某军校学员队队干部任职资格标准探索 |
| 5.1 研究生学员队队干部任职资格标准开发的前期准备 |
| 5.2 研究生学员队队干部任职资格标准开发过程 |
| 5.2.1 学员大队领导访谈 |
| 5.2.2 队干部岗位业务分析 |
| 5.2.3 队干部工作业务定位 |
| 5.2.4 队干部岗位深度业务分析 |
| 5.3 某军校研究生学员队队干部任职资格标准制定 |
| 5.4 队干部岗位任职资格标准的应用分析 |
| 5.4.1 问卷设计 |
| 5.4.2 调研数据分析 |
| 5.4.3 军官岗位任职资格标准制定的模型应用前景探讨 |
| 结束语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 作者在学期间取得的学术成果 |
| 附录 A 研究生学员队队干部任职资格标准测评 |
（3）新时期森林武警某部干部能力素质测评研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 选题目的 |
| 1.1.3 选题意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 主要研究方法及内容 |
| 1.3.1 主要研究方法 |
| 1.3.2 主要研究内容 |
| 1.4 本文的主要内容及组织结构 |
| 1.4.1 论文主要研究内容 |
| 1.4.2 论文框架结构 |
| 第二章 干部能力素质测评相关理论与知识概述 |
| 2.1 能力素质的基本概念 |
| 2.1.1 能力素质的概念 |
| 2.1.2 部队干部能力素质概述 |
| 2.2 干部能力素质测评概述 |
| 2.2.1 干部能力素质测评原则 |
| 2.2.2 干部能力素质测评依据 |
| 2.2.3 干部能力素质测评内容 |
| 2.2.4 干部能力素质测评的作用 |
| 2.3 干部能力素质测评主要方法 |
| 2.3.1 定性测评方法 |
| 2.3.2 定量考评方法 |
| 2.3.3 定性与定量相结合的方法 |
| 2.4 云重心评价法测评步骤 |
| 2.5 干部能力素质测评相关理论 |
| 2.5.1 人力资源管理理论 |
| 2.5.2 组织绩效理论 |
| 2.5.3 管理评价与反馈 |
| 2.6 本章小结 |
| 第三章 武警某部干部整体能力素质现状调查与分析 |
| 3.1 干部整体能力素质调查内容 |
| 3.1.1 某部基本情况简介 |
| 3.1.2 能力素质调查内容 |
| 3.2 干部整体能力素质调查问卷设计 |
| 3.2.1 问卷设计考虑因素 |
| 3.2.2 问卷设计的原则 |
| 3.2.3 问卷发放回收情况 |
| 3.3 干部整体能力素质调查结果统计分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 武警某部干部个人能力素质测评模型构建及应用 |
| 4.1 干部个人能力素质测评指标体系 |
| 4.1.1 测评指标体系的具体内容 |
| 4.1.2 测评指标体系构建的原则 |
| 4.1.3 测评指标体系构建的依据 |
| 4.2 测评指标体系的权重确定方法 |
| 4.2.1 确定指标权重的一般方法 |
| 4.2.2 结构熵权法确定权重 |
| 4.3 某部干部个人能力素质专家评估案例分析 |
| 4.3.1 专家定性评估 |
| 4.3.2 指标权重的结构熵确定 |
| 4.3.3 云重心评价法定量处理评语 |
| 4.3.4 个人能力素质测评结果分析 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 信息化条件下森林武警干部能力素质提升的对策 |
| 5.1 信息化条件下森林武警干部能力素质新要求 |
| 5.1.1 信息化对森林武警干部能力素质的要求 |
| 5.1.2 信息化条件下干部能力素质要求新特征 |
| 5.1.3 干部能力素质需求发展新趋势 |
| 5.2 信息化条件下森林武警干部能力素质提升的对策 |
| 5.3 本章小结 |
| 结束语 |
| 6.1 本文工作总结 |
| 6.2 下一步展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 作者在学期间取得的学术成果 |
| 附录 |
（4）军队技术类院校合训学员领导管理能力提升研究 ——以国防科学技术大学为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 研究的意义 |
| 1.1.2 研究的目的 |
| 1.2 国内外研究现状及发展趋势 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 本文的主要研究内容及贡献 |
| 1.3.1 针对的问题及研究思路 |
| 1.3.2 主要研究内容和贡献 |
| 1.4 本文的组织结构及创新点 |
| 1.4.1 本文的组织结构及主要工作 |
| 1.4.2 主要创新点 |
| 第二章 军队技术类院校合训学员领导管理能力培养现状分析 |
| 2.1 相关的概念及理论基础 |
| 2.1.1 领导能力 |
| 2.1.2 管理能力 |
| 2.1.3 领导管理 |
| 2.1.4 军队领导管理能力 |
| 2.2 合训学员领导管理能力测评提纲的设计 |
| 2.2.1 测评内容设计的依据 |
| 2.2.2 军队技术类院校合训学员领导管理能力测评提纲的设计 |
| 2.2.3 问卷调查数据的情况分析 |
| 2.3 军队技术类院校合训学员领导管理能力存在的问题及原因分析 |
| 2.3.1 总体的领导管理能力较弱,管理理论基础薄弱 |
| 2.3.2 管理思想工作不会做,基本程序不懂 |
| 2.3.3 沟通协调艺术能力偏弱,个人工作受阻 |
| 2.3.4 基本的带兵经验缺乏,不会管现象突出 |
| 2.3.5 开拓创新能力不强,混日子现象严重 |
| 2.4 军队技术类院校合训学员领导管理能力的主要内容 |
| 2.4.1 依法带兵的能力 |
| 2.4.2 具备说服教育能力 |
| 2.4.3 掌握日常领导管理工作必备技能 |
| 2.4.4 具备协调关系的能力 |
| 2.4.5 具备开拓创新能力 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 军队技术类院校合训学员领导管理能力模型构建 |
| 3.1 军队技术类院校合训学员领导管理能力的要素分析 |
| 3.1.1 军队技术类院校合训学员领导管理能力的构成要素 |
| 3.1.2 军队技术类院校合训学员领导管理能力的模型构建 |
| 3.2 军队技术类院校合训学员领导管理能力模型的量化与分析 |
| 3.2.1 军队技术类院校学员领导管理能力指标的量化方法 |
| 3.2.2 云模型方法的评价过程 |
| 3.3 军队工程技术类合训学员领导管理能力的量化步骤 |
| 3.3.1 学员领导管理能力的指标体系的确立 |
| 3.3.2 评价指标体系的状态值 |
| 3.3.3 定性到定量评估的转换 |
| 3.3.4 测评量化结果的处理 |
| 3.3.5 量化结果分析 |
| 3.4 军队技术类院校合训学员领导管理能力的测评结果及分析 |
| 3.4.1 军队技术类院校合训学员领导管理能力的测评结果 |
| 3.4.2 军队技术类院校合训学员领导管理能力的量化结果及分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 提升军队技术类院校合训学员领导管理能力的对策与建议 |
| 4.1 军队技术类院校合训学员领导管理能力培养的必要性分析 |
| 4.1.1 领导管理能力培养是提高人才培养质量的客观需要 |
| 4.1.2 领导管理能力培养是做好新时期管理教育工作的重要基础 |
| 4.1.3 领导管理能力培养是有效履行新的历史使命的根本保证 |
| 4.2 军队技术类院校合训学员领导管理能力培养的指导原则 |
| 4.2.1 创新人才培养观念,更新人才培养理念 |
| 4.2.2 把握人才培养规律,发挥教育者的主观能动性 |
| 4.2.3 突出人才培养特色,培养创新型人才 |
| 4.2.4 围绕人才深化改革,全面树立人才观念 |
| 4.3 军队技术类院校合训学员领导管理能力培养的基本思路 |
| 4.3.1 加强军人基本素质培养,打牢任职根基 |
| 4.3.2 扎实科学文化素质培养,全面提高其文化素养 |
| 4.3.3 突出任职基础能力培养,打牢第一任职能力 |
| 4.4 军队技术类院校合训学员领导管理能力培养的方法 |
| 4.4.1 案例分析法 |
| 4.4.2 学员讲授法 |
| 4.4.3 实践锻炼法 |
| 4.4.4 能力测评法 |
| 4.4.5 典型调查法 |
| 4.5 提升合训学员领导管理能力的对策与建议 |
| 4.5.1 构建学员领导管理能力的培养体系 |
| 4.5.2 建立多种实践基地,全面提升领导管理能力 |
| 4.5.3 探索新型管理模式,提高学员的沟通协调能力及思想工作能力 |
| 4.5.4 开设第二课堂,拓展学员视野,提高其高级能力 |
| 4.5.5 开设写作专业课,提高其文字写作能力 |
| 4.5.6 强化带兵能力,打牢任职基础 |
| 4.6 本章小结 |
| 第五章 案例分析 |
| 5.1 整体情况介绍 |
| 5.1.1 学员旅基本情况 |
| 5.1.2 学员连学员领导管理能力情况分析 |
| 5.2 学员旅学员领导管理能力培养存在的问题 |
| 5.2.1 培养目标明确,但所学专业课与实际工作岗位脱节 |
| 5.2.2 教学体系需进一步完善,教学资源利用率相对较低 |
| 5.2.3 考核机制健全,但受训对象学习积极性不强 |
| 5.2.4 教学条件建设相对滞后,实战化教学能力缺乏 |
| 5.2.5 综合管理能力相对较低,学员自我管理能力相对较差 |
| 5.3 学员旅学员领导管理能力培养的对策与建议 |
| 5.3.1 制定各种措施,引进有基层管理经验的管理干部 |
| 5.3.2 完善各项制度,突出抓好学员队干部能力素质培养 |
| 5.3.3 改革管理模式,提高学员的自我管理能力 |
| 5.3.4 改革军校管理教员的渠道,实施教员与基层管理干部互换 |
| 5.3.5 加强学员管理能力的培养,全面提高其综合素质 |
| 5.4 效果对比分析 |
| 5.4.1 学员的整体素质有了极大提高,打牢了扎根基层的思想基石 |
| 5.4.2 适应了第一任职需求,管理能力明显提高 |
| 5.4.3 领导管理能力得到全面提升 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 全文总结与展望 |
| 6.1 本文的主要工作及结论 |
| 6.2 未来研究方向 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 作者在学期间取得的学术成果 |
| 附录A 军队院校学员领导管理能力问卷调查表 |
（5）军事院校应用心理硕士培养模式研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 世界军事背景:世界新军事革命的挑战 |
| 1.1.2 我军建设背景:强军目标的实现 |
| 1.1.3 现代作战背景:新质战斗力生成的需要 |
| 1.1.4 军事教育背景:军事职业教育的兴起 |
| 1.1.5 教学改革背景:军队研究生教育改革的深入 |
| 1.2 研究目的与研究问题 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 有助于培养新型作战力量人才 |
| 1.3.2 有助于军队研究生教育内涵式发展 |
| 1.3.3 有助于推进军事教育理论创新 |
| 1.3.4 有助于探索军事院校MAP培养的特点与规律 |
| 1.4 核心概念界定 |
| 1.4.1 模式 |
| 1.4.2 培养模式 |
| 1.4.3 应用心理硕士(MAP) |
| 1.5 文献回顾 |
| 1.5.1 “培养模式”的要素 |
| 1.5.2 “培养模式”的层次 |
| 1.5.3 “培养模式”的类型 |
| 1.5.4 军事院校“培养模式” |
| 1.5.5 小结 |
| 第2章 研究设计 |
| 2.1 研究概念框架 |
| 2.1.1 研究概念框架的要素提取 |
| 2.1.2 研究概念框架的要素修订 |
| 2.1.3 研究概念框架的主要内容 |
| 2.2 研究思路 |
| 2.3 研究方法 |
| 2.3.1 问卷调查 |
| 2.3.2 访谈 |
| 2.3.3 文本收集与分析 |
| 2.3.4 研究方法反思 |
| 第3章 军事院校MAP培养目标分析与改进 |
| 3.1 现行培养目标主要内容 |
| 3.1.1 现行培养目标总要求 |
| 3.1.2 现行培养目标具体要求 |
| 3.1.3 军地MAP培养目标比较 |
| 3.2 现行培养目标分析 |
| 3.2.1 现行培养目标的特征 |
| 3.2.2 现行培养目标的不足 |
| 3.3 现行培养目标改进 |
| 3.3.1 培养目标核心类别 |
| 3.3.2 适应实战要求的培养目标改进 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 军事院校MAP课程设置分析与改进 |
| 4.1 现行课程设置情况 |
| 4.1.1 现行课程开设情况 |
| 4.1.2 军地MAP课程开设情况比较 |
| 4.2 现行课程设置分析 |
| 4.2.1 现行课程设置特点 |
| 4.2.2 现行课程设置存在的差距 |
| 4.3 现行课程设置改进 |
| 4.3.1 课程设置核心类别 |
| 4.3.2 适应实战要求的课程设置改进 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 军事院校MAP教学方式分析与改进 |
| 5.1 现行教学方式的主要形态 |
| 5.1.1 两种培养形式 |
| 5.1.2 现行教学方式的主要类型 |
| 5.1.3 军地MAP教学方式比较 |
| 5.2 现行教学方式分析 |
| 5.2.1 教学方式特点 |
| 5.2.2 教学过程中存在的问题 |
| 5.3 现行教学方式改进 |
| 5.3.1 教学方式核心类别 |
| 5.3.2 适应实战要求的教学方式改进 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 军事院校MAP师资队伍分析与改进 |
| 6.1 现行导师带教规定与形式 |
| 6.1.1 现行专业学位导师规定及制度 |
| 6.1.2 现行军地MAP导师带教形式比较 |
| 6.2 现行带教工作分析 |
| 6.2.1 现行带教特征 |
| 6.2.2 带教工作的不足之处 |
| 6.3 现行师资队伍改进 |
| 6.3.1 师资队伍核心类别 |
| 6.3.2 适应实战要求的师资队伍改进 |
| 6.4 本章小结 |
| 第7章 军事院校MAP质量管理分析与改进 |
| 7.1 现行质量管理方式 |
| 7.1.1 现行质量管理方式及规定 |
| 7.1.2 现行军地MAP质量管理比较 |
| 7.2 现行质量管理分析 |
| 7.2.1 质量管理特点 |
| 7.2.2 质量管理不足 |
| 7.2.3 现行质量管理改进 |
| 7.2.4 质量管理核心类别 |
| 7.2.5 适应实战要求的质量管理改进 |
| 7.3 小结 |
| 第8章 实战化背景下军事院校MAP培养模式构建 |
| 8.1 训研战培养模式的构建依据 |
| 8.1.1 构建的理论基础 |
| 8.1.2 构建的现实要求 |
| 8.2 训研战培养模式的结构 |
| 8.3 训研战培养模式的主要内容 |
| 8.3.1 培养目标:聚焦职业能力生成 |
| 8.3.2 课程设置:建构联合式课程体系 |
| 8.3.3 教学方式:实施心智沉浸式教学与训练 |
| 8.3.4 导师特质:树立军事匠人精神 |
| 8.3.5 质量管理:建立质量保障体系 |
| 8.4 训研战培养模式保障措施 |
| 8.4.1 建立全军MAP教育培养共同体 |
| 8.4.2 设立部队MAP研究生工作站 |
| 8.4.3 实施军事院校MAP师生提升工程 |
| 8.5 本章小结 |
| 第9章 总结 |
| 9.1 结论 |
| 9.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（6）预备役部队现役军官能力建设研究 ——以湖南省预备役部队为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和目的 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 能力的概念 |
| 1.2.2 能力建设的概念及内容 |
| 1.2.3 国外相关研究现状 |
| 1.2.4 国内相关研究现状 |
| 1.3 研究的基本思路和方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 主要研究内容及意义 |
| 1.4.1 主要研究内容 |
| 1.4.2 研究意义 |
| 1.5 论文的主要创新点 |
| 第二章 预备役部队现役军官能力建设的需求分析 |
| 2.1 预备役部队任务需求 |
| 2.2 预备役部队现役军官任务职责 |
| 2.2.1 预备役部队中现役军官的地位作用 |
| 2.2.2 现役军官职责和使命 |
| 2.3 预备役部队现役军官能力构成要素分析 |
| 第三章 预备役部队现役军官能力评价指标体系的建立 |
| 3.1 指标体系的设计方法和设计原则 |
| 3.3 评价指标体系的建立 |
| 3.3.1 预备役部队现役军官能力评价指标体系的建立依据 |
| 3.3.2 预备役部队现役军官评价指标体系的确立 |
| 3.3.3 指标权重的设定方法 |
| 3.3.4 指标权重的确定 |
| 3.3.5 评价指标体系的具体量化 |
| 第四章 湖南预备役部队现役军官能力建设问题与原因分析 |
| 4.1 调查问卷设计与调查过程情况 |
| 4.1.1 调查问卷设计 |
| 4.1.2 调查过程情况 |
| 4.2 执行非战争军事任务能力建设问题及原因分析 |
| 4.3 执行战争军事任务能力建设问题及原因分析 |
| 4.3.1 执行战争军事任务能力建设问题 |
| 4.3.2 军事能力不够过硬的原因 |
| 4.4 其他能力需求问题及原因分析 |
| 4.4.1 思想政治工作能力问题及原因分析 |
| 4.4.2 身心承受能力不够过硬及原因分析 |
| 4.4.3 灵活运用科学知识文化的能力不强及原因分析 |
| 第五章 对预备役部队现役军官能力建设的建议 |
| 5.1 提高预备役部队执行非战争军事任务能力的建议 |
| 5.1.1 积极强化“三种理念” |
| 5.1.2 加强以“非战争军事行动任务”为导向的能力建设 |
| 5.2 提高参加作战的军事能力建议 |
| 5.2.1 完善现有的军地指挥体制提高现役军官军地协同能力 |
| 5.2.2 建立长效训练机制提高现役军官综合指挥能力 |
| 5.2.3 强化基础课目训练提高现役军官个人实战能力 |
| 5.3 提高军人其他必备能力的建议 |
| 5.3.1 加强思想教育工作提高思想政治能力 |
| 5.3.2 加强身心锻炼提高现役军官身心能力。 |
| 5.3.3 加强科学文化学习和实践提高现役军官学用能力 |
| 结束语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 作者在学期间取得的学术成果 |
| 附录A 湖南预备役部队现役军官能力建设情况调查问卷 |
（7）直属海事系统人员适任能力评估方法研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 在新的国际形势下,我国海事事业亟须发展 |
| 1.1.2 更好的推进直属海事系统的《海事系统“十二五”发展规划》 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究的目的 |
| 1.2.2 研究的意义 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究对象与内容 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 第2章 国内外适任能力评估的研究现状 |
| 2.1 核心概念的界定 |
| 2.1.1 胜任能力的基本内涵 |
| 2.1.2 胜任能力模型理论 |
| 2.2 国外胜任能力研究现状 |
| 2.3 国内适任能力研究现状 |
| 2.3.1 国内胜任力的研究 |
| 2.3.2 基于公务员的胜任力研究 |
| 2.3.3 基于海员适任能力的研究 |
| 第3章 国外发达国家海事人员适任能力评估的经验借鉴 |
| 3.1 美国海岸警卫队情况介绍 |
| 3.1.1 美国海岸警卫队机构及人员编制 |
| 3.1.2 美国海岸警卫队学院和培训中心 |
| 3.1.3 美国海岸警卫队(U.S.Coast Guard)适任评估实践 |
| 3.1.4 美国海岸警卫队适任评估的简要分析 |
| 3.2 英国海事与海岸警卫队管理局适任情况介绍 |
| 3.2.1 海事和海岸警备局机构设置和人员编制 |
| 3.2.2 英国海事与海岸警卫队管理局适任评估的实践 |
| 3.2.3 英国海事与海岸警卫队管理局评估的简要分析 |
| 3.3 日本海岸警卫队 |
| 3.3.1 日本海岸警卫队机构设置和人员编制 |
| 3.3.2 日本海岸警卫队的教育研修战略 |
| 3.3.3 相关培训机构 |
| 3.4 对我国海事系统人员适任能力评估的借鉴 |
| 3.4.1 岗位竞聘、薪酬晋升与年度评估挂钩 |
| 3.4.2 评估指标实现柔性指标和硬性指标结合 |
| 3.4.3 目标管理和工作绩效相结合 |
| 3.4.4 立法推进和建立机制相联系 |
| 3.4.5 建设具有中国海事特色的培训学校及海事培训机制 |
| 第4章 直属海事系统人员适任能力评估现状分析 |
| 4.1 直属海事系统人员基本情况 |
| 4.2 海事系统人员的工作性质分析 |
| 4.3 直属海事系统人员适任能力评估的现状 |
| 4.3.1 历史评估 |
| 4.3.2 现行评估方法和手段 |
| 4.4 影响直属海事系统人员适任能力评估的主要问题 |
| 第5章 直属海事系统的人员适任能力评估方法理论框架构建 |
| 5.1 评估海事系统人员适任能力的评价指标的设计 |
| 5.1.1 建立直属海事系统的人员适任能力评估指标的目的 |
| 5.1.2 建立直属海事系统的人员适任能力评估原则 |
| 5.1.3 建立直属海事系统的人员适任能力评估方法建立流程 |
| 5.2 直属海事系统的人员适任能力评估模型的建立 |
| 5.2.1 用于海事系统人员适任评估的层次分析法 |
| 5.2.2 各评价指标权重的确定 |
| 5.2.3 海事系统人员适任能力评价模型的建立 |
| 第6章 直属海事系统的人员适任能力评估模型在实践中的应用 |
| 6.1 海事系统人员适任能力评估模型的检验 |
| 6.2 海事系统人员适任能力评估模型的应用 |
| 6.3 海事系统人员适任能力评估模型应注意的问题 |
| 6.4 提高海事人员适任能力建议 |
| 6.4.1 建立完善的培训体系 |
| 6.4.2 提高海事人员的适任管理 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）军分区参加森林灭火后勤保障能力评估（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 课题研究背景及意义 |
| 1.1.1 课题研究背景 |
| 1.1.2 课题研究的意义 |
| 1.2 相关研究工作现状 |
| 1.2.1 国外相关研究现状 |
| 1.2.2 国内相关研究现状 |
| 1.3 研究思路和主要研究内容 |
| 1.3.1 主要研究思路 |
| 1.3.2 主要研究内容 |
| 1.4 论文的组织结构 |
| 第二章 军分区参加森林灭火后勤保障及能力评估基础 |
| 2.1 森林灭火后勤保障分析 |
| 2.1.1 后勤保障的主要任务 |
| 2.1.2 后勤保障的主要特点 |
| 2.2 森林灭火后勤保障能力分析 |
| 2.2.1 后勤保障能力的概念 |
| 2.2.2 后勤保障能力建设分析 |
| 2.3 森林灭火后勤保障能力评估基础 |
| 2.3.1 能力评估分析 |
| 2.3.2 评估的目的依据 |
| 2.3.3 评估的实施流程 |
| 2.3.4 评估的关键问题 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 军分区参加森林灭火后勤保障能力评估指标体系的建立 |
| 3.1 建立评估指标体系的原则 |
| 3.2 确定评估指标 |
| 3.2.1 评估目标的确定与分解 |
| 3.2.2 评估指标的初拟与论证 |
| 3.2.3 评估指标筛选与确定 |
| 3.3 编制评估标准 |
| 3.3.1 拟制评估标准体系 |
| 3.3.2 论证评估标准体系 |
| 3.4 分配指标权重 |
| 3.4.1 层次分析法分析 |
| 3.4.2 确定评估指标权重 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 军分区参加森林灭火后勤保障能力评估模型的构建 |
| 4.1 评估方法概要 |
| 4.1.1 灰色综合评估法 |
| 4.1.2 模糊综合评价法 |
| 4.2 评估模型的建立 |
| 4.3 运用灰色统计评估法评估单个指标 |
| 4.4 运用模糊综合评价法评估多个指标 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 军分区参加森林灭火后勤保障能力评估案例 |
| 5.1 案例基本情况 |
| 5.2 评估组织实施 |
| 5.2.1 评估准备 |
| 5.2.2 评估实施 |
| 5.2.3 评估结果处理 |
| 5.2.4 评估结果排序 |
| 5.3 本章小结 |
| 结束语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 作者在学期间取得的学术成果 |
| 附录A 专家咨询(第一轮) |
| 附录B 专家咨询(第二轮) |
| 附录C 专家咨询(第三轮) |
| 附录D 后勤保障能力评估信息采集表 |
（9）基于改进层次分析法的军队医药卫生人员保障能力评估（论文提纲范文）
| 1军队医药卫生人员保障能力指标体系 |
| 2改进的层次分析法评估模型 |
| 3实例分析 |
| 4结论 |
（10）军队应急能力评估指标体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、引言 |
| (一) 选题背景及意义 |
| (二) 文献综述 |
| (三) 研究内容、思路与方法 |
| (四) 研究的创新与不足 |
| 二、军队应急能力评估指标体系构建的理论基础 |
| (一) 突发事件与应急管理理论 |
| (二) 应急能力评估理论 |
| (三) 评估指标体系研究 |
| 三、军队应急能力评估指标体系构建的现实依据 |
| (一) 军队处置突发事件的职能任务 |
| (二) 军队处置突发事件的属性特点 |
| (三) 军队处置突发事件的基本过程 |
| 四、军队应急能力评估指标体系的建立 |
| (一) 军队应急能力评估指标体系的基本结构 |
| (二) 军队应急能力评估指标体系的要素分析 |
| (三) 军队应急能力评估指标体系的初步建立 |
| 五、军队应急能力评估指标体系的运用 |
| (一) 军队应急能力评估指标体系的权重 |
| (二) 军队应急能力评估指标体系的评分 |
| 六、结论 |
| 参考文献 |
| 附表A |
| 附表B |
| 附表C |
| 致谢 |
四、管理军官综合能力评估指标体系研究（论文参考文献）
- [1]军事语言能力指标体系建设研究:美国和北约的经验与启示[J]. 肖蓉,梁晓波. 外国语文, 2021(04)
- [2]基于军官职业化的军官岗位任职资格标准研究[D]. 董振宝. 国防科技大学, 2018(02)
- [3]新时期森林武警某部干部能力素质测评研究[D]. 张建卫. 国防科技大学, 2018(02)
- [4]军队技术类院校合训学员领导管理能力提升研究 ——以国防科学技术大学为例[D]. 张鲁沙. 国防科技大学, 2017(02)
- [5]军事院校应用心理硕士培养模式研究[D]. 许翔杰. 上海师范大学, 2017(05)
- [6]预备役部队现役军官能力建设研究 ——以湖南省预备役部队为例[D]. 李敏强. 国防科学技术大学, 2015(04)
- [7]直属海事系统人员适任能力评估方法研究[D]. 周京. 大连海事大学, 2015(02)
- [8]军分区参加森林灭火后勤保障能力评估[D]. 江振中. 国防科学技术大学, 2014(03)
- [9]基于改进层次分析法的军队医药卫生人员保障能力评估[J]. 张萍,曹婷,颜维寅. 解放军医院管理杂志, 2014(10)
- [10]军队应急能力评估指标体系研究[D]. 史文泽. 兰州大学, 2014(04)