一、加快提高人事管理水平,促进高校人才战略的有效实施(论文文献综述)
谢文凯[1](2020)在《中国工程机械企业品牌国际化评价指标构建及其应用研究》文中研究指明近年来工程机械企业加快全球产业布局,推动企业国际化进程。三一重工、徐工机械、中联重科等为代表的国内工程机械企业在国际市场的竞争力进一步提升,但与卡特彼勒、小松制作所等全球行业龙头品牌仍有较大差距。本文选取三一重工、徐工机械和中联重科这三家国内工程机械行业的龙头企业作为评价对象,在苏勇等人的品牌国际化蛛网模型体系的研究基础上,选取了品牌认可度、国际化经营方式、组织结构、海外销售额占比、品牌国际化实施时间、品牌国际化区域分布、国际人才战略、品牌输出方式等八个指标,建立蛛网模型评价了三家企业的品牌国际化程度。评价结果显示,中国工程机械企业已经开始了企业国际化与品牌国际化的进程,并且取得了一些比较好的成绩,如在企业国际化经营方式上,大多企业实现了独资建设海外子公司水平,在品牌输出方式上,评价的三家公司均实现了品牌随资本输出。同时,此次评价也发现中国工程机械企业的品牌国际化存在较多问题,主要是国内市场依赖严重、品牌认可度较低和不够重视国际人才战略等。为了进一步推进工程机械企业的品牌国际化进程,相关企业可采取以下措施:通过加快海外生产基地的建设、推进金融服务全球化、健全海外代理商布局等方法来提升企业海外业务收入,降低国内市场依赖程度;通过加大产品研发投入以及积极组织和参加营销、公益活动等方法来提升品牌的认可度;重视国际人才的培养和吸纳以提升公司国际人才占比与国际人才的质量等。
郭书剑[2](2020)在《中国大学学术精英的流动》文中指出当前中国大学人才竞争的主要对象是制度化学术精英,中国学术劳动力市场的强势群体亦是制度化学术精英。作为政府与大学协作的产物,制度化学术精英因拥有经官方认证的学术权威与学术声誉而受到大学的强烈推崇与热烈追求。大学围绕制度化学术精英而展开的人才竞争直接刺激并引发学术精英的流动。某种意义上,制度化精英主义愈兴盛则大学学术精英竞争愈激烈,而大学学术精英竞争愈激烈则大学学术精英流动愈频繁。1999年以来,中国大学学术精英在不同地区、不同省市的不同层次大学间进行水平流动和垂直流动。大学学术精英在全国的分布格局随各地、各校人才竞争力的变化而不断变化。总体上,中国大学学术精英流动“散中有聚”“聚中有散”;以跨域流动为主,但同域流动现象亦值得关注;众多普通院校和地方城市正以更加开放的姿态、更具活力的机制、更富成效的举措在学术精英竞争中“异军突起”,地方政府的能动性和创造性促成了大学学术精英流动的新局面。中国地方政府人才竞争的背后是为经济增长而竞争,更是为政治晋升而竞争。为赢得政治锦标赛,地方政府所出台的人才政策对大学学术精英流动具有较强的激发性、引导性与支持性。因地制宜制定人才政策,与时俱进变革人才政策,是地方政府维持人才竞争力、保持人才竞争优势的必要之举。作为一项长期政策,大学重点建设的逻辑是竞争博弈,而竞争博弈的载体则是学术锦标赛。在市场化大学排名与行政化学科评估的驱动下,中国大学着重以学术管理资本主义的方式吸引海内外学术精英,以不断争取国家的政策关照与政府的重点支持。大学人才竞争所促成的流动,对学术精英学术发展的影响,既有特殊性也存共通性。大部分学术精英流动后的学术生产力、学术影响力和学术竞争力得到提高。这一方面是由于流动对知识生产与创新的促进作用,另一方面则与学术锦标赛密切相关,其不仅驱动大学支持学术精英发展学术,还驱动大学要求学术精英发展学术。大学学术精英流动是一个复杂现象。由于学术精英吸收能力的异质性与学术精英竞争优势的可转移性,大学学术精英流动对大学发展的影响具有不确定性。可以明确的是,学术精英流入对大学学科发展的积极影响并没有人们想象的那么大,学术精英流出对大学学科发展的消极影响也并没有人们想象的那么大。基于此,学术精英流动不应成为大学间此消彼长的“零和博弈”,更不应诱致大学间针锋相对的“人才战争”。在面向世界、追求卓越的发展战略下,需要正确理解中国大学学术精英的流动,以客观冷静的态度、以历史的、发展的、全球的眼光认识和体察中国大学学术精英流动所具有的阶段性、特殊性和一般性。这对中国大学全面深刻地了解自己,实事求是地制定科学合理的“双一流”建设目标、采取正确有效的学术精英队伍建设策略至关重要。
李颜如[3](2020)在《我国高校人才流动绩效评价指标体系构建研究》文中研究表明加快高校人才流动频率是实施我国高等教育发展战略的需要。近年来,国内高校间以重金“挖、抢”有“帽子”和“头衔”的人才,形成人才流动失序的乱象,同时,又存在一般教师人才难以流动的现象。因此,人才流动的管理需要遵循学术市场规律,应该以市场主导而不是行政管理对人才流动的规制。本课题确立流动绩效的新理念,旨在有效遏制高校人才流动的功利化倾向,通过改造高校传统绩效评价手段,尝试以科学的人才流动绩效评价指标体系,促进高校人才流动,助推高等教育走上内涵式发展道路。相关学者关于高校人才流动趋势、影响高校人才流动的多方因素、高校人才绩效评价、高校人才流动与绩效评价关系等大量文献,成为我国高校人才流动绩效评价指标体系研究的基础。通过对已有文献的梳理、分析与探究,找出传统绩效管理对高校人才评价的不足之处。以利益相关者理论、社会网络理论、场动力理论、群体知识创新理论以及有限理性理论建立“理论束”,作为本文的理论指导。在对已有的绩效内涵研究进行辨析的基础上,界定和描述人才流动绩效的内涵及其本质特征。通过文献分析、问卷调查及访谈等方法,具体研究分析了我国高校人才流动的相关现状,寻找目前高校人才流动和绩效评价中存在问题的根源。结合高校人才流动的现状调查结论,提出构建我国人才流动绩效评价指标体系的教育、社会和经济三个维度划分,确立人才流动绩效评价的教学科研、服务社会、经济成本收益三个一级指标,特别是将人才发展潜力指标独立出来,作为对潜力绩效的考察,形成了有限理性主导下的绩效管理和评价新范式。同时,遴选、建立起三级指标库。通过AHP层次分析法得出评价指标权重。本文建议,要充分认识高校人才流动绩效评价的意义,在实施流动绩效评价中,注意把握三条原则,完善评价的机制,处理好四个问题,以人才流动绩效评价统筹高校组织的多元主体利益。高校人才流动绩效评价能够优化人才资源配置效率,对于深化高等教育改革具有重要意义。高校人才流动绩效评价体现多元主体的绩效治理,因而能够统筹高校相关各方的利益以及落实各自绩效责任。从教育、社会和经济维度设计建立的评价指标体系,为全面、科学、客观评价绩效和推动高校人才流动奠定基础。同时,本文提出以发展潜力指标作为对流动人才潜力绩效的评价,体现出有限理性的追求。本文建议有效实施高校人才流动绩效指标体系,需要在政府主导下,形成高校人才流动绩效合作治理局面。该论文有图22幅,表47个,参考文献253篇。
董博[4](2019)在《中国人才发展治理及其体系构建研究》文中指出人才问题历来是经济社会发展的核心问题,也是理论研究者和实践工作者关注的重大问题。选择研究“人才发展治理”问题,主要基于以下时代背景:一是创新驱动发展推动全球人才竞争变革。当前,世界主要国家已经逐步由要素驱动、投资驱动转为创新驱动。人才是创新的根基,创新驱动实质上是人才驱动。由于人才资源的稀缺性,全球范围内的人才竞争日趋激烈,这些竞争已经超越了单纯的薪酬、待遇、平台的比拼,而日益成为全方面、系统性的人才发展治理体系的较量。二是治理理论的出现引发对人才发展路径的反思。治理理论自20世纪90年代在西方兴起以来,被应用于各类公共事务管理过程。与此同时,人才发展格局正在改变,政府不再是推动人才发展的唯一责任主体,市场经常性在人才配置中出现失灵,社会组织蓬勃兴起开始参与人才发展事务,人才也以独立的姿态成为推动人才发展的重要力量。这些促使我们必须用治理理念去重新审视人才发展问题。人才发展已经踏入治理时代。三是破解人才发展实践难题需要构建人才发展治理体系。我国人才发展面临着国际人才竞争力不足、区域人才发展不平衡、面向未来的高端人才开发体系不成熟三大挑战,需要用开放包容的制度、运行高效的模式、科学规范的机制解决,这些都是人才发展治理体系的组成部分。四是党管人才体制加速人才发展治理进程。中国共产党第十八次代表大会以来,习近平总书记关于人才工作作出一系列讲话、批示和指示,体现出丰富的治理思想。在推进国家治理体系和治理能力现代化背景下,如何构建适应创新驱动要求的人才发展治理体系,推动人才强国战略深入实施,成为当前我国人才工作实践和理论研究的前沿问题。特别是2016年2月中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》,明确做出“构建科学规范、开放包容、运行高效的人才发展治理体系”的部署,为人才发展治理理论研究和实践探索指明了方向,人才发展治理开始在更广范围内受到关注。这些重大变革趋势,凸显了人才发展治理的重要性,为人才发展治理创造了条件。本研究有两方面意义:一是在理论上,用治理理论思考人才发展问题,梳理人才发展治理形成脉络、概括人才发展治理特征、提出人才发展治理体系应然框架,丰富和拓展了治理理论的研究范畴。二是在实践上,从深入实施人才强国战略出发,系统分析我国人才发展治理案例,概括我国人才发展治理的实践困境,尝试提出我国人才发展治理体系构建路径,对我国人才发展治理体系和治理能力现代化建设实践具有参考借鉴意义。本研究主要采用了文献研究、比较研究和实地调研等方法。一是通过查阅文献,对人才发展治理的概念和研究现状进行综述研究,确定研究重点,梳理理论基础。二是对不同地域、不同制度、不同发展基础的12个国家人才发展实践进行梳理和对比,从中寻找人才发展治理基本规律。三是深入3个省的15个县市的农村、园区、企业、高校和科研院所,通过实地走访、访谈座谈等,选择重点人才发展案例进行“解剖麻雀”式研究分析,在此基础上提出我国人才发展治理的体系构建路径。本文除去绪论和结论共分四章:第一章“人才发展治理概念阐释和理想愿景”。基于对有关概念产生背景和发展脉络的梳理阐述,对本研究涉及的人才、人才发展和人才发展治理三个核心概念进行深入阐释和界定,对人才发展治理的整体特征进行初步描述,提出了多中心布局、多层次结构、多关系网络的人才发展治的理想愿景,使研究问题范畴更加精准。第二章“人才发展治理的理论基础和国际借鉴”。一是依次剖析对人才发展治理研究有支撑作用的人力资本理论、创新理论和治理理论,探讨阐述这些理论对于丰富人才发展治理理论和指导人才发展治理实践的作用和意义。二是梳理、回顾、对比12个国家人才发展实践历程,挖掘国外人才发展过程中的治理思想。三是从治理主体、治理方式、治理能力、治理体系等四个维度,归纳国外人才发展治理基本要素特征。最后,对世界主要国家人才发展治理共性经验进行概括,从中寻求对人才发展治理的规律性认识。第三章“人才发展治理的中国探索和理论反思”。对新中国成立以来我国人才发展治理孕育发展历程进行概括,对4个人才发展典型案例和东北J省人才发展治理实践进行案例分析,在此基础上,指出我国人才发展治理遇到的治理目标不明确、治理体制不顺、治理环境不优等实践困境,以及我国人才发展治理面临的适应人才自由全面发展需要、适应建设创新型国家需要、适应国家治理体系和治理能力现代化需要、适应构建世界命运共同体需要等4方面趋势要求。第四章“中国人才发展治理的体系框架和建构路径”。在前面研究基础上,提出我国人才发展治理的应然构架,对我国人才发展治理体系的建设目标、机制构成进行概括。并进一步阐述了构建我国人才发展治理体系的路径,从夯实运行基础、强化能力建设、完善方式手段三个方面提出对策建议。本文创新之处体现在4个方面:一是从人才自身、人才资本和人才事业三者共同发展的视角提出“人才发展”的概念。学者们对“人才”概念研究论述得较多,但对于“人才发展”少有探讨。研究中在对人才发展概念发展过程进行梳理、对历史上与“人才发展”内涵相似、使用语境相近的有关概念进行比较基础上,跳出基于“人才发展”语义层面的理解,提出人才发展是“包括人才自身发展、人才资本增值、人才事业进步在内的诸多公共事务的总和”的概念。这一概念的界定有助于准确确定“人才发展治理”的研究范畴。二是从治理主体、治理方式、治理能力和治理结构等4方面概括了世界主要国家人才发展治理的特征。通过将人才发展置于治理视角下进行探讨,从人才竞争战略、人才培养开发、人才引进、人才法律法规等4方面,对不同地域、不同制度、不同发展阶段的12个国家人才发展实践,进行系统梳理和对比分析,概括出治理主体多元与协同、治理方式法制与规范、治理能力现代与科学、治理结构立体与高效等人才发展治理规律性特点。并从操作层面对政府主导的宏观决策机制、畅通的跨部门合作机制、人才资金投入多元化机制、市场化运作与国家战略有机结合、全链条人才开发体系等5方面经验做法进行阐述。此前没有学者对人才发展治理的特点和经验进行概括。三是用治理理论对中国人才发展实践进行剖析,对中国人才发展治理的孕育发展阶段进行划分,并通过案例分析概括了当前中国人才发展治理的主要理念和方法。在文献研究基础上,将我国人才发展治理产生发展过程概括为“基础积累期”“雏形出现期”“格局加快构建期”和“体系形成期”4个阶段。并通过文献研究与实地调研相结合的方式,选择“人才争夺战降温”“区域间人才平衡发展”“推动人才科技成果转化”“优化人才发展生态”等4个国家层面、区域层面、单位层面人才发展治理实践案例进行深入分析,从中概括出政府间合作、推动政府角色重塑、公共服务市场化、多中心治理等治理理念和治理方法,从而对我国人才发展实践困境和趋势要求进行了科学判断,对于科学客观判断我国人才发展治理状况具有一定意义。四是提出中国人才发展治理的体系框架和构建路径。基于对国际和国内人才发展治理实践的分析,对我国人才发展治理体系“是什么”“怎么办”问题进行阐释,将我国人才发展治理体系概括为以“科学规范、开放包容、运行高效”为目标,由“党委统筹的领导机制”“政策引导的运行机制”“市场配置的动力机制”“依法治国的保障机制”构成的网络化治理,并对建设目标和机制构成进行深入阐述。在此基础上,系统论述了通过深化改革、优化生态、提升信息化水平和加强监测评估等策略加快构建我国人才发展治理体系的对策建议。
韩联郡[5](2019)在《中国科技人才政策演变研究(1949-2009年)》文中指出“制度重于技术”,发展科学技术的关键是建构有利于科技创新的制度体系,其落脚点则是制定和实施高质量的科技人才政策,充分发挥科技人才的积极性和创造性,如此方能形成科技人才促进科技发展、科技发展造就科技人才的生动局面。因此,本文以新中国60年(1949-2009年)科技人才政策的演变进行分析评价,旨在从中总结经验教训,为当代中国科技人才政策的制定与实施提供有价值的参考。本文首先从资源视角对人才资源的特性以及科技人才的制度安排进行了定性分析,然后对新中国60年不同经济体制下的科技人才政策的演变进行了宏观历史分析,并基于政策文本对科技人才政策从政策数量、政策发布机构、政策对象称谓和政策体系四个维度进行了统计分析,之后在此基础上对不同历史阶段的科技人才政策绩效进行了定性与定量的比较分析,最后借助阿兰·斯密德的SSP范式理论探讨了科技人才政策绩效不断提升的内在逻辑。全文分七章展开。第一章为绪论,阐述了选题的缘由和研究意义;对相关概念和研究范围进行了界定;对科技人才政策的研究现状进行了综述;介绍了本文的研究思路、研究方法和研究价值等。第二章为立论基础。本文主要从经济学视角考察中国科技人才政策的演变,故首先在人才资源视角下对科技人才政策促进人才资源开发以及对中国现代化的意义进行了分析,并在此基础上提出了系统化的科技人才政策的制度安排。第三章主要对60年间的科技人才政策进行宏观历史梳理。首先,对建国后的中国科技人才政策进行了简单的历史溯源;其次,以经济体制变革的重要节点对中国科技人才政策的变迁进行了历史分期并将其划分为三个阶段,即计划经济体制阶段(1949-1976年)、经济体制探索阶段(1977-1991年)和经济体制市场化转型阶段(1992-2009年);然后,对三个阶段的科技人才政策的演变过程进行了比较详细的梳理。第四章、第五章和第六章,是本文的重点部分。第四章主要是基于政策的文本对不同阶段的科技人才政策进行了分阶段统计和分析,统计分析的维度有四个方面:政策数量、政策发布机构、政策对象的称谓和政策体系,并在此基础上对不同历史阶段的科技人才政策演变的特点进行了总结。第五章将描述性分析和实证性分析相结合,对不同历史阶段的科技人才政策绩效进行了初步比较。描述性分析以官方统计数据为依据,主要包括科技人才数量、留学生人数与归国留学生比例、R&D经费及其强度、专利授权量、论文产出、成果数量和新产品增加值等数据,实证性分析则是以科技进步贡献率为科技人才政策绩效的测度指标。描述性分析和实证性分析的结果都表明:中国科技人才政策的绩效得到了持续的提升。第六章是在前两章研究的基础上,借鉴阿兰·斯密德的SSP范式理论,即“状态-结构-绩效”分析框架,探讨中国科技人才政策的绩效得到持续提升的内在逻辑。首先,对SSP范式理论做了概述;其次,对SSP范式在本研究的适用性以及科技人才政策绩效分析SSP范式下的三要素进行了阐释,并对SSP范式下科技人才政策绩效分析的基本框架进行了初步设计;再次,通过具体分析科技人才政策的状态、结构、政策收益,总结科技人才政策的结构演变与政策绩效提升的关系;最后,在前述分析基础上,探讨科技人才政策绩效持续提升的内在逻辑。研究表明:科技人才政策的“状态-结构-绩效”函数的对应规则建立在结构与状态匹配度基础之上,在三个历史阶段,科技人才政策的结构与状态的匹配度不断提高是科技人才政策绩效持续提升的直接原因,而推动结构与状态的匹配度不断提高的动因主要有两点,即“超越意识形态”思想的应用、科技人才市场化的管理范式的形成。作为全文的结尾,笔者在第七章对本文的研究进行了总结,并对科技人才政策的变迁与经济体制的变迁之间的关系进行了进一步的探讨。本文认为科技人才政策的演进历程与经济体制的演变过程具有很大的相关性,国家经济体制从宏观上决定中国科技人才政策的发展和演变,经济体制的转型是科技人才管理体制范式转变的根本原因。此外,科技人才政策的发展也具有其自身的规律,探索不受外在环境影响(如政治体制、经济体制等)的科技人才政策发展规律对于科技人才政策的稳定性具有重要意义。最后,本文认为,尊重市场、尊重科技人才,深入推进科技人才市场化是未来科技人才政策发展应遵循的一个重要原则,而不应再受传统计划经济思想的束缚或者受新计划经济思想的影响。
王勇,申爱君[6](2018)在《城市“人才大战”非理性现象审析》文中研究说明城市"人才大战"如火如荼,对于推动我国新常态下经济发展与城市化转型极具意义。但"人才大战"亦衍生引才目标非理性、人才定价非理性、用才留才非理性、政府作用非理性等现象。就此,城市政府乃至不少用人单位人才管理模式值得反思。基于城市政府立场,矫治"人才大战"各种非理性现象,应以人才开发与服务而非人才管理为指向,实现从人才新政走向人才战略、从高价引才走向环境引才、从管理人才走向服务人才、从政策招才走向体制招才。
黄海群[7](2018)在《转型变革下的高校青年教师科研发展动力研究 ——以福建省一般地方本科高校为例》文中研究表明近年来,随着青年教师日益成为高校教师队伍的中坚力量,青年教师发展己经成为各类高校发展的战略性问题,高校青年教师发展研究是一个具有很强实践性的研究课题,它既受高等教育环境改变的影响,又受到青年教师群体构成及其内在需求变化的影响。由于各高校的发展状况不同,青年教师发展的状况也不尽相同。作为我国高等教育重要组成部分的一般地方本科高校,面临着高水平师资的短缺、青年教师己成为教师队伍的主体以及学校转型变革等多种状况,能否更具有核心竞争力,更好地可持续发展,使教学、科研和社会服务工作不断上水平、上档次,并促进区域经济和社会的协调发展,很大程度上取决于青年教师学术水平。换言之,青年教师的学术水平已经直接影响到学校的办学水平和发展潜力,成为该类学校发展中迫切需要解决的核心问题。在我国高等教育从大国迈向强国发展的时代强音下,青年教师发展和一般地方本科高校发展越来越受到政策制定者、理论界和办学实践者的高度关注。为此,笔者力图将两者有机结合作为研究视角上的创新点,以一般地方本科院校为例,选择青年教师发展中的重要维度——科研发展动力为研究的切入点。开展转型变革下的高校青年教师科研发展动力研究具有重要的理论意义和价值,其成果不仅可以丰富和扩充一般地方本科高校办学理论、高校教师发展理论以及高校管理理论,而且还可以为一般地方本科高校人力资源的开发,优化师资队伍结构,提高学校核心竞争力,培养和造就具有创新能力的应用型人才和队伍,增强学校社会服务功能,加速科研成果转化和应用等办学实践提供借鉴和参考。同时,也可以为政府及其教育行政部门相关决策的制定和进一步完善,提供有一定价值的思考方向和现实参考。本论文采用定性与定量研究方法相结合的“混合方法”研究范式,以“理论分析——调查问卷分析——叙事研究——影响因素分析——机制构建”为研究路径,对高校青年教师科研发展的动力现状、高校青年教师科研发展动力不足的影响因素,以及促进青年教师科研发展的动力策略,进行较为系统而深入的研究,并探索构建促进青年教师科研发展的动力机制。除了绪论和结语,本文从结构上主要从以下五个方面展开研究:其一,借助人性假设理论、人力资源管理理论、新制度主义理论等理论视角,从一般意义上解析影响高校教师科研发展动力相关因素,为构建促进高校教师科研发展的动力机制提供理论依托。其二,通过问卷调查,以福建省为例,旨在较为总体地了解福建省高校青年教师科研发展现状,深入了解福建省国家重点建设高校、省重点建设老牌高校和一般地方本科高校三类公立本科高校之间青年教师科研发展状况的差别,以进一步探讨一般地方本科高校青年教师科研发展有利因素与存在的具体问题。其三,采用叙事研究方法,将研究的关注点聚焦于一般地方本科高校的青年教师个体学术生活史,旨在把青年教师的学术活动经历及其高校工作中发生的故事放到当前我国高等教育的改革背景下进行分析,尤其是把一般地方本科高校向应用型转型变革过程中与青年教师的心路历程相联系而开展相关探析。本部分试图使我们不仅能够去关注青年教师的学术生活世界,还能去关注他们所处一般地方本科高校的发展状况,乃至关注我国高等教育发展的轨迹与脉络。其四,高校教师的科研发展动力充足与否,其背后一定有与之相对应的激励和提供这些激励的制度安排。本部分试图拓宽研究视野,从政府、高校、青年教师个体三个层面分析探究影响一般地方本科高校青年教师科研发展存在动力不足的深层因素。其五,在前文研究的基础上,笔者认为,激发转型变革背景下的青年教师科研发展动力,既需要外部学术制度、政策环境的支持和支撑,又需要青年教师自身的科研自觉与践行,从政府、高校、青年教师个体三个层面,协同作用地构建一般地方本科高校青年教师科研发展立交桥式的动力机制。
张国锋[8](2013)在《马克思主义人才思想的创新发展与实践应用研究》文中进行了进一步梳理进入新世纪以来,人才在综合国力竞争中的基础性、战略性、决定性作用愈加明显,成为经济社会发展的第一资源。作为人口最多的发展中国家,面对知识经济日新月异、经济全球化加速推进、人才竞争日趋激烈的新形势和加快转变经济发展方式、全面建成小康社会的重大历史任务,我国提出并大力实施人才强国战略,以加快确立人才优先发展战略布局,造就规模宏大、素质优良的人才队伍,推动我国由人才大国走向人才强国。作为马克思主义的重要组成部分,马克思主义人才思想在指导人才实践的过程中不断创新发展,在马克思、恩格斯创立这一思想以来,又相继产生了列宁人才思想、毛泽东人才思想、邓小平人才思想、江泽民人才思想和科学人才观,形成了一个科学系统、持续发展的理论体系。作为马克思主义人才思想与中国实践相结合的最新理论创新成果,科学人才观继承和集成了马克思主义人才思想的理论精髓,是当代中国的马克思主义人才思想,对于推进人才强国战略的实施具有重大的指导作用。本文在既有的研究基础上,从理论和实证的角度,梳理马克思主义人才思想的发展进程,阐述马克思主义人才思想的核心内容、创新观点和实践成效,并以此为指导来分析和研究我国实践马克思主义人才思想的历史进程、主要成效以及现状和问题,特别是通过与发达国家进行比较研究,提出实施人才强国战略、建设人才强国路径选择和对策建议,以期对人才工作助推中国特色社会主义事业提供有价值的参考,并进一步论证马克思主义人才思想指导和推进人才工作实践的积极作用和重要意义。
贾广涛[9](2012)在《中国寿险业人才战略研究》文中研究表明我国寿险行业的激烈竞争和快速发展,引发各界对寿险人才的关注。我国寿险行业的人才战略是研究要点所在。本文通过对我国寿险行业进行全面研究,同时对寿险公司集团代表和寿险股份公司代表进行重点案例分析,得知国内寿险行业的发展迫切需要科学的人才战略尚未系统、全面的规划。而寿险公司集团代表中国人寿保险集团和寿险股份公司代表中国人寿股份虽然制定了基本适应公司发展战略的人才战略,对寿险行业人才战略的制定有参考价值。但是,现有人才战略缺乏从寿险行业的角度全面考虑人才问题,也没有从国外一流金融集团和寿险公司借鉴先进的人才管理理念、体制机制。从对国内寿险行业的特征来看,国内寿险行业由保险监管部门、寿险行业组织、集团公司、股份公司共同组成的,因此国内寿险人才战略应由多主体共同负责构建。在此基础上笔者研究设计了我国寿险行业的人才战略。寿险行业人才战略的制定,对国内寿险行业的人才战略目标、战略方针、战略重点、战略举措等方面都给予了比较全面的阐述,特别是在战略举措方面能够根据当前国内寿险行业发展的现状和发展趋势,从人才战略方面提出了支撑寿险行业实现又好又快发展的对策研究,从人才的总量、人才的结构、人才管理的机制设计等方面解决了寿险行业人才面临的问题,从而为寿险行业发展战略的实现提供了与之匹配的人才战略。在制定人才战略的过程当中,选择中国人寿集团及其股份公司进行研究很有代表性。在对中国人寿集团的发展战略、人才现状及人才战略的案例分析过程中,发现了中国人寿集团要实现建设国际顶级金融保险集团的目标,向金融综合经营迈进,其人才战略存在诸多问题,在人才的结构上,在人才管理机制的设计上,在借鉴国际顶级保险集团和平安集团方面还存在许多要改进和完善的地方。通过这样的研究,进一步明确了中国人寿集团人才战略完善的方向和目标。通过研究中国人寿集团人才战略的重点和举措,解决了中国人寿集团向国际顶级金融保险集团迈进过程中与之匹配的人才战略问题。在对中国人寿股份公司的发展战略、人才现状和人才战略研究过程中,发现虽然其人才战略制定得比较内容翔实,但是,对公司目前发展过程中出现的主要问题缺乏从人才管理学的高度进行研究,其核心的问题公司效率低下,而造成这一问题的主要原因是公司在人才战略方面没有充分构建市场化的选人用人机制和绩效优先的分配机制,在人才管理上存在非合作博弈的现象,激励不相容。在与瑞士人寿和平安人寿进行比较研究,可供中国人寿完善人才战略具有宝贵的借鉴意义,那就是要努力从提高公司的整体效率为出发点,针对公司在人才战略方面存在的主要问题,从机制设计上科学制定体现只承认效率不承认特权的激励相容的一整套人才管理、开发、评价、激励的制度体系,建立健全适应把中国人寿股份公司建设成为国际一流寿险公司相匹配的人才战略。寿险行业人才战略的具体实现,需要政府、教育、保险主体共同参与,我国寿险业人才战略的开发和和实施是个系统工程。由于其战略主体是多元化的,战略规划过程和内容以及战略落实的方式方法和效果是多层次的。为了真正达到发展我国寿险业整体人才队伍的战略目的,弘扬优秀的行业文化,整合全社会力量,特别是联络学校教育系统和寿险行业系统,政府足够重视,都是重要的、不可或缺的方面。我国寿险行业、寿险集团、寿险股份在人才队伍方面多年来积累各自的经验和优势,有的都形成了制度化、规范化的流程,这为今后全面推进行业的人才战略准备了前提条件,同时有必要进行创新研究,在人才队伍建设方面提升内生的培养模式,从而提高人才队伍的核心竞争能力。本研究有较强的现实指导意义,即通过提高行业人才素质,塑造行业文化和寿险形象工程,赢得客户支持,彻底解决当前困扰我国寿险业发展的“三个不认同”的问题。同时,本研究结论也有深远的历史意义,即顺应全球化潮流和我国新时期改革开放大势,引导我国寿险行业这一朝阳产业向着“市场化、专业化、国际化”的方向发展。与前人研究相比较,本研究主要有四个方面的创新。首先,笔者经过系统考察研究,首次制定了我国寿险业的人才战略。先从行业研究入手,进而针对集团公司代表和股份公司代表进行案例分析,所得结论互为补充,相互照应。所制定的行业人才战略在人才管理与开发等方面提出了一系列有使用价值的观点。其次,在人才战略研究中能够运用纳什均衡经济学理论对寿险公司存在的主要问题进行了深刻分析,为破解寿险公司发展的困境提出了很有价值的建议。第三,在人才战略的实施过程的研究中提出了行业、集团、股份三位一体的、互为联系的共生体系,并对行业、集团、股份等三方面的发展战略的实现明确提出了人才战略的支持。最后,笔者通过研究行业、集团和股份公司人才队伍建设的实际基础上提出了人才自生培养模式。
赵放辉[10](2011)在《石油企业增量人才管理体系研究》文中研究指明中国石油企业正努力拓展国际空间以获取石油资源,人才资源的国际化竞争也日益加剧。随着石油企业持续稳定较快协调发展,在已有存量人才的基础上对增量人才的需求也保持相应增长,建立有效的增量人才管理体系对于一个企业的发展有着至关重要的作用。由于石油企业长期受计划经济影响,还处于人事管理向人力资源管理转变阶段,阻碍了其参与市场竞争。如何将人力资源管理与企业战略结合,已成为石油企业提高经营绩效、谋求长期发展的一个重要课题。本研究在战略理论、人力资源管理、人才学、心理学等理论和实践的基础上,探索和建立石油企业的增量人才管理理念和体系,提高增量人才管理的科学性、系统性和可操作性,为实现石油企业的总体战略服务。研究内容包括增量人才内涵,石油企业增量人才管理体系的框架,增量人才的管理(选才、用才、育才、留才),增量人才管理体系与企业战略的契合,增量人才与企业的契合等。定义了增量人才的概念,指出增量人才是个相对的、动态的概念,需要在比较中和特定的情景下才能加以判断。分析了增量人才的特征,提出增量人才管理的原则,指出增量人才的存在具有普遍性;增量人才管理使用具有特殊性;在国家中长期人才发展战略中,做好增量人才的管理具有重大而深远的实践意义。提出用存量人才吸引增量人才,用增量人才激活存量人才;要注重引进增量人才,也要加大力度培训开发存量人才,充分发挥各类人才的作用,提高人才效能。人才管理包括选才、育才、用才、留才四个方面,这几方面相互联系、相互制约、相互作用,共同构成企业组织中整体的人才管理系统。在分析了石油企业人才管理现状的基础上,从战略层面、职能层面和核心层面分析了人才管理存在的问题,提出石油企业要真正将企业战略和人才管理结合起来,以系统的、全局的眼光来理解人才管理,以大人才模式来指导企业人才管理,使人才真正成为石油企业的第一资源,形成部门职责清晰、岗位分布科学、绩效考核到位、薪酬福利配套的人才管理体系。这样构建的人才管理体系不仅仅是针对增量人才的,也是针对存量人才的。对增量人才管理体系的选才、育才、用才、留才四个方面进行了全面分析和系统化,提出做好科学规范的工作分析是石油企业急需解决的问题,做好人才引进工作必须做好人才规划,在人才引进过程中要注重人-职匹配,并对石油企业引进外部人才特别是毕业生提出建议。提出石油企业要重视人才配置,发挥人才的最大效益。石油企业要有针对性的加强员工管理,除了从外部引进增量人才之外,更要重视内部存量人才的开发,既重视增量人才的培训,也要重视存量人才的培训,加强人才职业生涯管理。提出要考虑增量人才与企业的契合及增量人才管理体系的有效性,落实在人才管理的选、用、育、留具体各个环节上。提出通过人才管理来提高人才与组织之间的契合度,构建一套基于核心价值观的选才、育才、用才、留才并能持续不断反馈完善的人才管理体系,为实现企业的目标服务。企业可以通过人才管理措施间的内部契合和人才同企业战略的外部契合来实现企业绩效的提升,最终促进组织绩效最大化。提出石油企业增量人才管理的建议,增量人才招聘贵在适才,而非英才;加强培训,帮助增量人才融入企业;解决问题,提高增量人才的企业满意度;建立职业生涯规划,帮助增量人才成长。提出人才管理需要通过制度等手段来实现,石油企业应加强人事制度体系和人力资源管理信息系统建设。
二、加快提高人事管理水平,促进高校人才战略的有效实施(论文开题报告)
(1)论文研究背景及目的
此处内容要求:
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景,再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题,并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例:
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
(2)本文研究方法
调查法:该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法:用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法:通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法:通过调查文献来获得资料,从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法:依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法:对研究对象进行“质”的方面的研究,这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法:通过具体的数字,使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法:运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法:这是社会科学用来分析社会现象的一种方法,从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法:通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、加快提高人事管理水平,促进高校人才战略的有效实施(论文提纲范文)
(1)中国工程机械企业品牌国际化评价指标构建及其应用研究(论文提纲范文)
摘要 |
ABSTRACT |
1 绪论 |
1.1 研究背景 |
1.2 研究意义 |
1.3 研究方法及内容 |
1.4 可能的创新及不足 |
2 文献综述 |
2.1 关于品牌的内涵 |
2.2 关于品牌国际化 |
2.3 关于品牌国际化评价体系 |
2.4 文献总评 |
3 中国工程机械企业国际化概况 |
3.1 三一重工 |
3.2 徐工机械 |
3.3 中联重科 |
4 品牌国际化评价指标体系 |
4.1 评价指标选取原则 |
4.2 评价指标选取 |
4.3 指标体系评分汇总表 |
4.4 蛛网模型品牌国际化程度计算方法 |
4.5 品牌国际化评价标准 |
4.6 评价指标权重赋值 |
5 评价结果 |
5.1 三一重工品牌国际化评价结果及其分析 |
5.2 徐工机械品牌国际化评价结果及其分析 |
5.3 中联重科品牌国际化评价结果及其分析 |
6 品牌国际化存在的问题 |
6.1 国内市场依赖过高 |
6.2 品牌认可度较低 |
6.3 对国际人才战略不够重视 |
6.4 品牌国际化发展不均衡,短板效应明显 |
7 改进建议 |
7.1 加强海外品牌形象塑造,提升品牌认可度 |
7.2 加速全球产业布局,有效增加企业海外收入 |
7.3 培养和吸纳国际化人才 |
8 结论 |
参考文献 |
致谢 |
(2)中国大学学术精英的流动(论文提纲范文)
摘要 |
Abstract |
绪论 |
一、研究缘起 |
二、核心概念 |
三、文献述评 |
四、理论基础 |
五、研究思路与方法 |
第一章 中国大学学术精英的生成 |
第一节 制度化精英主义及其内涵 |
一、何谓制度化精英主义 |
二、制度化精英主义的文化生态 |
第二节 制度化精英主义的历史溯源 |
一、前制度化精英主义时期 |
二、制度化精英主义的萌发与成长 |
三、制度化精英主义的成熟与定型 |
四、制度化精英主义的形变与转型 |
五、制度化精英主义的新发展 |
第三节 学术精英制度化与制度化学术精英 |
一、人才计划:制度化学术精英的“温床” |
二、多元互动:制度化学术精英的生成 |
三、被接受的制度化:学术精英与学术共同体 |
第二章 中国大学学术精英流动概况与特征 |
第一节 “两院”院士流动概况 |
一、流动规模 |
二、流动方向 |
第二节 “长江”“杰青”流动概况 |
一、流动规模 |
二、流动方向 |
第三节 “四青”人才流动概况 |
一、流动规模 |
二、流动方向 |
第四节 大学学术精英流动的整体概况与主要特征 |
一、整体概况 |
二、主要特征 |
第三章 政策驱动与学术精英流动 |
第一节 经济增长与人才竞争 |
一、为经济增长而竞争 |
二、创新驱动与经济发展 |
三、政策激励与人才竞争 |
第二节 地方政府人才政策的要义 |
一、部分省级政府人才政策的要义 |
二、部分非省会中心城市人才政策的要义 |
三、地方政府人才政策的主要特征与革新空间 |
第三节 人才政策与学术精英流动 |
一、学术精英是人才政策的重要对象 |
二、人才政策势差客观存在 |
三、人才政策效力有弱化风险 |
第四章 锦标赛制与学术精英流动 |
第一节 学术锦标赛与大学排名 |
一、大学为何参与学术锦标赛? |
二、大学如何提升大学排名? |
第二节 大学声誉竞争与学术精英流动 |
一、大学学术精英的市场需求度 |
二、大学竞争学术精英的策略 |
三、大学引才策略对学术精英流动的影响 |
第三节 学术精英竞赛型流动及其效益 |
一、学术精英学术流动的效益 |
二、学术精英行政调动的效益 |
三、竞赛型流动与学术精英发展 |
第五章 学术精英流动与大学发展 |
第一节 学术精英流动对流入大学的影响 |
一、“985”大学学术精英引进及其影响 |
二、“211”大学学术精英引进及其影响 |
三、普通大学学术精英引进及其影响 |
四、小结 |
第二节 学术精英流动对流出大学的影响 |
一、“985”大学学术精英流出及其影响 |
二、“211”大学学术精英流出及其影响 |
三、普通大学学术精英流出及其影响 |
四、小结 |
第三节 学术精英流动与大学发展的理论分析 |
一、学术精英流动的影响具有不确定性 |
二、学术精英吸收能力及其异质性 |
三、学术精英竞争性优势的可转移性 |
第六章 关于中国大学学术精英流动的反思 |
第一节 中国大学学术精英流动的阶段性 |
一、深化改革促进的高等教育自主化 |
二、快速发展推动的高等教育大众化与一流化 |
三、大学学术精英流动的阶段性及其形成 |
第二节 中国大学学术精英流动的特殊性 |
一、人才计划支配的学术精英流动 |
二、事业单位制异化的学术精英流动 |
第三节 中国大学学术精英流动的一般性 |
一、世界一流大学运动与中外大学学术精英流动 |
二、加快推进中国大学学术精英流动的国际化 |
结束语 |
参考文献 |
附录 |
在读期间科研成果发表情况 |
后记 |
(3)我国高校人才流动绩效评价指标体系构建研究(论文提纲范文)
致谢 |
摘要 |
abstract |
1 绪论 |
1.1 研究背景 |
1.2 研究意义 |
1.3 概念界定 |
1.4 研究目标与内容 |
1.5 研究方法与技术路线 |
1.6 创新点 |
2 国内外研究现状及评述 |
2.1 高校人才流动的相关研究 |
2.2 高校人才绩效评价的相关研究 |
2.3 高校人才绩效评价指标体系构建的相关研究 |
2.4 高校人才流动与绩效评价指标体系间关系的相关研究 |
2.5 文献评述 |
3 高校人才流动绩效的理论基础及运用分析 |
3.1 利益相关者理论 |
3.2 社会网络理论 |
3.3 群体知识创新理论 |
3.4 场动力理论 |
3.5 有限理性理论 |
3.6 高校人才流动绩效研究理论基础的运用逻辑及推演 |
4 我国高校人才流动绩效的内涵、本质特征及其评价指标体系的初探 |
4.1 关于绩效的内涵 |
4.2 高校人才流动绩效内涵及其解析 |
4.3 高校人才流动绩效的本质特征 |
4.4 高校人才流动绩效评价指标体系的初探 |
5 我国高校人才流动及其绩效评价的现状分析 |
5.1 有关调查的说明 |
5.2 高校人才流动的相关数据分析 |
5.3 高校人才流动及其绩效评价的调查结论 |
6 我国高校人才流动绩效评价指标体系构建与实施路径 |
6.1 高校人才流动绩效的评价主体与评价对象 |
6.2 高校人才流动绩效评价的维度划分 |
6.3 高校人才流动绩效评价指标的确定 |
6.4 基于AHP层次分析法的评价指标权重确定 |
6.5 高校人才流动绩效评价指标体系的实施路径 |
7 我国高校人才流动绩效评价的相关建议 |
7.1 充分认识高校人才流动绩效评价的意义 |
7.2 高校人才流动绩效评价的原则把握与互动机制构建 |
7.3 流动绩效评价需要处理好的几对关系 |
7.4 以人才流动绩效评价统筹多元主体利益 |
8 研究结论及展望 |
8.1 研究结论 |
8.2 局限与展望 |
参考文献 |
附录1 |
附录2 |
附录3 |
作者简历 |
学位论文数据集 |
(4)中国人才发展治理及其体系构建研究(论文提纲范文)
中文摘要 |
abstract |
绪论 |
一、问题的提出 |
(一)研究背景 |
(二)选题意义 |
二、研究现状 |
(一)国内研究现状 |
(二)国外研究现状 |
三、研究思路和方法 |
(一)研究思路 |
(二)内容框架 |
(三)研究方法 |
第一章 人才发展治理的概念阐释和理想愿景 |
一、人才发展治理核心概念阐释 |
(一)人才 |
(二)人才发展 |
(三)人才发展治理 |
二、人才发展治理的理想愿景 |
(一)多中心布局 |
(二)多层次结构 |
(三)多关系网络 |
第二章 人才发展治理的理论基础和国际借鉴 |
一、人才发展治理的理论基础 |
(一)人力资本理论 |
(二)创新理论 |
(三)治理理论 |
二、国外人才发展实践历程 |
(一)北美及大洋洲发达国家人才发展实践 |
(二)欧洲发达国家人才发展实践 |
(三)亚洲发达国家人才发展实践 |
(四)金砖国家人才发展实践 |
三、国外人才发展的治理要素特征 |
(一)治理主体:多元与协同 |
(二)治理方式:法治与规范 |
(三)治理能力:现代与科学 |
(四)治理结构:立体与高效 |
四、国外人才发展的治理经验 |
(一)政府主导的宏观决策机制 |
(二)畅通的跨部门合作机制 |
(三)人才资金投入多元化机制 |
(四)市场化运作与国家战略有机结合 |
(五)全链条人才开发体系 |
第三章 人才发展治理的中国探索与理论反思 |
一、中国人才发展治理的孕育发展历程 |
(一)新中国成立后(1949-1978 年):基础积累期 |
(二)改革开放后(1978—2000 年):雏形出现期 |
(三)进入21 世纪后(2000—2012 年):格局加快构建期 |
(四)党的十八大以来(2012—现在):体系形成期 |
二、中国人才发展治理的典型案例分析 |
(一)人才争夺战降温案例:政府间合作 |
(二)区域人才平衡发展案例:政府角色重塑 |
(三)推动人才科技成果转化案例:公共服务市场化 |
(四)优化人才发展生态案例:多中心治理 |
三、人才发展治理的地方实践:以中国东北J省为例 |
(一)J省人才发展治理背景及基础 |
(二)J省人才发展治理实践历程 |
(三)J省人才发展治理成效 |
(四)J省人才发展治理遇到的挑战 |
(五)J省人才发展治理的理论思考 |
四、中国人才发展治理的实践困境与趋势要求 |
(一)中国人才发展治理的实践困境 |
(二)中国人才发展治理的趋势要求 |
第四章 中国人才发展治理的体系框架和建构路径 |
一、中国人才发展治理体系建设目标 |
(一)科学规范 |
(二)开放包容 |
(三)运行高效 |
二、中国人才发展治理体系机制构成 |
(一)党委统筹的领导机制 |
(二)政策引导的运行机制 |
(三)市场配置的动力机制 |
(四)依法治国的保障机制 |
三、中国人才发展治理体系建构路径 |
(一)夯实中国人才发展治理运行基础 |
(二)强化中国人才发展治理能力建设 |
(三)完善中国人才发展治理方式手段 |
结论 |
一、主要观点 |
二、主要创新 |
三、未尽研究和展望 |
参考文献 |
作者简介及博士在学期间所取得的科研成果 |
后记 |
致谢 |
(5)中国科技人才政策演变研究(1949-2009年)(论文提纲范文)
摘要 |
abstract |
第一章 绪论 |
1.1 选题缘由与研究意义 |
1.1.1 选题缘由 |
1.1.2 研究意义 |
1.2 概念与研究范围的界定 |
1.3 研究现状 |
1.4 研究思路、研究方法 |
1.5 本文的主要创新点 |
第二章 “第一资源”视角下的科技人才政策供给 |
2.1 人才资源是第一资源 |
2.1.1 人才资源的概念 |
2.1.2 人才资源的特性 |
2.1.3 “第一资源”思想的形成与发展 |
2.2 人才政策与人才资源开发 |
2.2.1 人才资源开发与中国的现代化 |
2.2.2 人才政策促进人才资源的开发 |
2.3 科技人才政策体系的建构 |
第三章 科技人才政策的演变历程 |
3.1 科技人才政策的历史溯源 |
3.2 科技人才政策的历史分期 |
3.3 计划经济体制阶段的科技人才政策 |
3.3.1 过渡时期政策框架的形成 |
3.3.2 全面建设时期政策的曲折 |
3.3.3 “文革”期间政策的偏离 |
3.4 经济体制探索阶段的科技人才政策 |
3.4.1 知识分子政策的拨乱反正 |
3.4.2 科学建制化的恢复和发展 |
3.4.3 科技人才政策体系的初步建立 |
3.5 经济体制市场化转型阶段的科技人才政策 |
3.5.1 “第一资源”共识的形成 |
3.5.2 科技人才管理体制的变革 |
3.5.3 科技人才政策体系的完善 |
第四章 基于政策文本的统计与分析 |
4.1 文献来源与样本选择 |
4.2 政策分类的依据 |
4.3 各阶段科技人才政策的初步统计 |
4.3.1 计划经济体制阶段 |
4.3.2 经济体制探索阶段 |
4.3.3 经济体制市场化转型阶段 |
4.4 科技人才政策演变模式与特征 |
4.4.1 数量的演变 |
4.4.2 发布机构的演变 |
4.4.3 政策对象称谓的演变 |
4.4.4 体系的演变 |
第五章 科技人才政策的绩效评估 |
5.1 评估方法的选择 |
5.2 各阶段政策绩效的描述性评析 |
5.2.1 计划经济体制阶段的政策绩效 |
5.2.2 经济体制探索阶段的政策绩效 |
5.2.3 经济体制市场化转型阶段的政策绩效 |
5.3 基于科技进步贡献率的实证分析 |
5.3.1 测算方法与参数选择 |
5.3.2 科技进步贡献率的测算 |
5.3.3 科技进步贡献率与政策绩效的关系 |
第六章 基于SSP范式理论的绩效分析与检验 |
6.1 SSP范式理论概述 |
6.2 政策绩效SSP范式分析的初步设计 |
6.2.1 SSP范式对本研究的适用性 |
6.2.2 SSP范式下绩效分析的三要素 |
6.2.3 SSP范式下绩效分析的基本框架 |
6.3 SSP范式下的科技人才政策分析 |
6.3.1 政策状态 |
6.3.2 政策结构 |
6.3.3 政策选择的收益分析 |
6.3.4 结构演变与绩效提升 |
6.4 政策绩效提升的动因分析 |
6.4.1 超越意识形态:绩效提升的逻辑起点 |
6.4.2 人才市场化:绩效提升的基本途径 |
6.5 提升政策绩效的一个框架 |
第七章 结论 |
参考文献 |
附录 |
致谢 |
攻读博士期间的科研成果 |
(6)城市“人才大战”非理性现象审析(论文提纲范文)
一、城市“人才大战”:缘起与理性价值 |
二、城市“人才大战”非理性现象检讨 |
(一) 引才目标非理性 |
(二) 人才定价非理性 |
(三) 用人留人非理性 |
(四) 政府作用非理性 |
三、城市“人才大战”非理性现象矫治 |
(一) 从人才新政走向人才战略 |
(二) 从高价引才走向环境引才 |
(三) 从管理人才走向服务人才 |
(四) 从政策招才走向体制招才 |
(7)转型变革下的高校青年教师科研发展动力研究 ——以福建省一般地方本科高校为例(论文提纲范文)
摘要 |
ABSTRACT |
第一章 绪论 |
一、问题缘起 |
二、相关概念解析 |
三、文献综述 |
四、研究意义 |
五、研究方法 |
六、研究思路与框架 |
第二章 高校教师科研发展动力的理论分析 |
第一节 人性假设理论与高校教师科研发展动力 |
一、人性假设理论分析 |
二、人性假设理论视野下的高校教师 |
三、人性假设理论视野下高校教师科研发展动力的激发 |
第二节 人力资源管理理论与高校教师科研发展动力 |
一、人力资源管理理论的演变与发展 |
二、人力资源管理与国家实现自主创新战略 |
三、战略人力资源管理与高校发展 |
四、战略人力资源管理与高校教师人力资本价值提升 |
第三节 新制度主义理论与高校教师科研发展动力 |
一、新制度主义流派概述 |
二、关于制度与行动者的行为逻辑关系 |
三、新制度主义理论与一般地方本科高校行为策略的选择 |
四、新制度主义理论与高校教师学术行为策略的选择 |
第三章 高校青年教师科研发展动力的问卷调查分析——以福建省为例 |
第一节 问卷调查设计与实施 |
一、研究对象 |
二、研究内容及研究工具 |
三、调查研究样本的分布情况 |
四、调查的具体实施过程 |
第二节 高校青年教师科研发展现状调查结果统计分析 |
一、青年教师对学术职业的选择与规划 |
二、青年教师的科研意识 |
三、高校科研环境 |
四、青年教师的科研动机 |
五、青年教师的科研参与 |
六、青年教师的科研需求 |
七、青年教师的科研定位 |
八、青年教师的科研成果 |
九、青年教师的科研形式 |
十、青年教师对学校学术管理制度的评价 |
第三节 调查结果的解读 |
一、青年教师科研发展现状的总体状况 |
二、国家重点建设高校、省重点建设老牌高校和一般地方本科高校三种类型高校青年教师科研发展现状比较 |
三、一般地方本科高校青年教师科研发展优势与劣势 |
第四章 一般地方本科高校青年教师科研发展之旅——叙事研究的视角 |
第一节 教育叙事研究设计 |
一、教育叙事研究的旨趣 |
二、研究者角色及研究取向 |
三、研究对象的选取 |
四、资料的整理与分析 |
第二节 学术职业发展中的压力与困惑 |
一、大学求学中的学术经历:艰辛与收获 |
二、价值多元化的当下,青年教师对学术职业的认知与选择 |
三、学术职业发展中面临的压力与困惑 |
第三节 人力资源管理核心制度变革中的供给与需求 |
一、学校招聘自主权的有限性与高层次人才引进的急迫性之间的矛盾 |
二、青年教师对自身成长和专业化发展的迫切需求与学校提供的教师发展制度供给不足之间的矛盾 |
三、教师职务聘任制度的组织目标实现度与教师认可度之间的矛盾 |
四、师资考核评价管理制度的量化与教师创造性发挥之间的矛盾 |
五、激励机制的有效性与青年教师的多样性需求之间的矛盾 |
六、绩效目标管理的实施与学校综合治理能力之间的矛盾 |
第五章 一般地方本科高校青年教师科研发展存在动力不足的影响因素分析 |
第一节 政府学术工作管理政策对一般地方本科高校转型发展的影响 |
一、本科教学工作评估制度 |
二、产学研合作政策 |
三、高校教师聘任制度 |
第二节 一般地方本科高校内部组织与制度对青年教师科研发展动力的影响 |
一、狭隘学术观的制约 |
二、内部学术组织结构的趋同 |
三、学术管理制度行政化的强势 |
第三节 一般地方本科高校青年教师的需求与能力对科研发展动力的影响 |
一、青年教师需求的多样性、复杂性和差异性 |
二、青年教师的学术职业能力亟需提高 |
第六章 构建一般地方本科高校青年教师科研发展动力机制 |
第一节 国家层面:宏观政策的引导与保障 |
一、真正落实好高等教育领域的“管办评分离”政策,进一步提高政府的高等教育治理能力 |
二、进一步理顺中央与地方、省级与市级政府对教育管理的权责关系 |
三、依法明确政府与高校之间的权责关系 |
第二节 高校层面:组织支持和制度激励的双驱动 |
一、定位多维学术观,是拓宽青年教师科研发展的方向标 |
二、释放基层学术组织活力,是提升青年教师学术生产力的动力源 |
三、发挥制度效能,是激发青年教师科研发展动力的助推器 |
第三节 个体层面:增强自主发展意识,发挥主观能动性 |
一、科学谋划学术职业生涯规划 |
二、自觉遵循师德规范、提升师德境界 |
三、倡导“自我导向学习”模式,助力科研发展 |
结语 |
附录 |
附录Ⅰ 校青年教师科研发展动力调查问卷 |
附录Ⅱ 高校青年教师科研发展动力相关问题的青年教师访谈提纲 |
附录Ⅲ 高校青年教师科研发展动力相关问题的管理人员访谈提纲 |
参考文献 |
博士在读期间取得的相关科研成果 |
致谢 |
(8)马克思主义人才思想的创新发展与实践应用研究(论文提纲范文)
摘要 |
Abstract |
绪论 |
一、研究的背景 |
(一) 世情 |
(二) 国情 |
二、研究的目的和意义 |
(一) 理论意义 |
(二) 实践意义 |
三、研究现状 |
(一) 马克思主义人才思想研究综述 |
(二) 人才战略研究综述 |
四、研究方法 |
五、创新与不足 |
六、基本框架和结构 |
第一章 人才相关范畴概述 |
第一节 人才的概念 |
一、人才概念的界定 |
二、人才概念的内涵 |
三、人才概念的外延 |
第二节 人才相关概念辨析 |
一、人口和劳动力 |
二、人力资源、人力资本和人才资源 |
三、知识分子、干部和人才 |
第三节 人才思想与马克思主义人才思想 |
一、人才思想 |
二、我国人才思想的发展历程 |
三、马克思主义人才思想 |
第二章 马克思主义人才思想的形成和发展 |
第一节 马克思、恩格斯的人才思想 |
一、马克思、恩格斯人才思想创立的背景 |
二、马克思、恩格斯人才思想的主要内容 |
三、马克思、恩格斯人才思想述评 |
第二节 列宁人才思想 |
一、列宁人才思想产生的背景 |
二、列宁人才思想的主要内容 |
三、列宁人才思想的意义 |
第三节 毛泽东人才思想 |
一、毛泽东人才思想产生的背景 |
二、毛泽东人才思想的发展过程 |
三、毛泽东人才思想的主要内容 |
四、毛泽东人才思想述评 |
第四节 邓小平、江泽民中国特色社会主义人才思想的发展 |
一、邓小平人才思想 |
二、江泽民人才思想 |
第三章 马克思主义人才思想的新发展——科学人才观 |
第一节 科学人才观提出的背景 |
一、科学人才观的提出是应对国际人才竞争的客观要求 |
二、科学人才观的提出是全面建设小康社会的现实需要 |
三、科学人才观的提出是提高我国人才工作科学化水平的必然选择 |
第二节 科学人才观提出和发展的过程 |
一、科学人才观的初步酝酿阶段 |
二、科学人才观的形成丰富阶段 |
三、科学人才观的发展成熟阶段 |
第三节 科学人才观的主要内容 |
一、人才是科学发展第一资源的人才价值观 |
二、人人都可成才的人才标准观 |
三、以人为本的人才发展观 |
四、党管人才的人才保障观 |
第四节 科学人才观的理论价值和实践意义 |
一、科学人才观的理论价值 |
二、科学人才观的实践意义 |
第四章 马克思主义人才思想在我国的实践探索 |
第一节 我国人才工作的发展进程 |
一、我国人才工作的起步探索 |
二、我国人才工作转入正轨 |
三、我国人才工作深入发展 |
四、我国人才工作全面推进 |
第二节 我国人才工作的成效 |
一、人才优先发展的战略布局初步确立 |
二、人才发展的体制机制不断完善 |
三、人才发展的环境持续优化 |
四、人才队伍建设的成效日益凸显 |
五、人才的效能明显增强 |
第三节 我国人才工作现状及问题分析 |
一、人才工作体制机制状况分析 |
二、人才政策法规情况分析 |
三、人才队伍现状分析 |
四、人才发展环境分析 |
第五章 以科学人才观为指导推进人才强国战略的实施 |
第一节 推进人才强国战略实施的背景 |
一、国际背景 |
二、国内背景 |
第二节 推进人才强国战略实施的战略原则和战略重点 |
一、战略原则 |
二、战略重点 |
第三节 推进人才强国战略实施的对策建议 |
一、创新人才发展的体制机制,夯实人才强国建设的制度基础 |
二、加强人才队伍建设,夯实人才强国的队伍基础 |
三、优化人才发展环境,夯实人才强国建设的环境基础 |
四、坚持党管人才原则,夯实人才强国建设的管理基础 |
结语 |
参考文献 |
致谢 |
在学期间发表的学术论文与研究成果 |
(9)中国寿险业人才战略研究(论文提纲范文)
摘要 |
ABSTRACT |
第1章 引言 |
1.1 问题提出 |
1.1.1 研究背景 |
1.1.2 研究问题 |
1.2 文献回顾 |
1.2.1 国内研究综述 |
1.2.2 国外研究综述 |
1.2.3 基本评价 |
1.3 研究方案 |
1.3.1 研究目标 |
1.3.2 技术路线 |
1.4 研究方法 |
1.4.1 规范研究 |
1.4.2 实证研究 |
1.5 研究意义和逻辑框架 |
1.5.1 研究意义 |
1.5.2 逻辑框架 |
1.6 本章小结 |
第2章 理论基础 |
2.1 人才、人才战略与国际化人才 |
2.1.1 人才和人才战略 |
2.1.2 国际化人才 |
2.1.3 人才贡献率 |
2.2 保险行业发展和寿险行业发展战略的相关理论 |
2.2.1 国际上的保险业、寿险业行业战略发展 |
2.2.2 国内的保险业和寿险业 |
2.3 企业战略管理和寿险企业战略管理的相关理论 |
2.3.1 国外通用的人力资源战略管理模型 |
2.3.2 国内的人才战略管理模型 |
2.4 人力资源战略管理和人才战略管理的相关理论 |
2.5 组织学习和学习型组织的相关理论 |
2.6 人力资本理论 |
2.7 纳什均衡理论 |
2.8 本章小结 |
第3章 实践基础 |
3.1 全球化背景下的中国金融业 |
3.1.1 全球化与我国的金融改革 |
3.1.2 我国金融业的发展机遇与挑战 |
3.2 全球化与中国的保险业 |
3.2.1 我国金融业中的保险业 |
3.2.2 我国保险业的机遇与挑战 |
3.3 中国的寿险行业 |
3.3.1 我国人身保险业的基本情况 |
3.3.2 我国寿险业的主导地位 |
3.3.3 我国寿险业的发展前景和挑战 |
3.4 中国寿险业发展进入瓶颈期 |
3.5 本章小结 |
第4章 中国寿险行业的人才状况与战略 |
4.1 中国寿险行业现状与发展战略 |
4.1.1 中国寿险业的外部环境和国际定位 |
4.1.2 中国寿险业的现状 |
4.1.3 中国寿险业的发展战略 |
4.2 中国寿险行业的人才现状与人才战略 |
4.2.1 中国寿险行业的人才现状 |
4.2.2 中国寿险行业现行的人才战略 |
4.3 中国寿险行业人才战略的国际借鉴 |
4.3.1 中国寿险行业与欧美寿险行业人才状况比较 |
4.3.2 香港寿险业人才战略的借鉴 |
4.4 本章小结 |
第5章 中国人寿保险集团的人才状况与战略 |
5.1 中国人寿集团的现状和发展战略 |
5.1.1 中国人寿集团的外部环境和定位 |
5.1.2 中国人寿集团的发展现状 |
5.1.3 中国人寿集团的发展战略 |
5.2 中国人寿保险集团的人才现状和人才战略 |
5.2.1 中国人寿保险集团的人才现状 |
5.2.2 中国人寿保险集团与竞争对手的人才状况比较 |
5.2.3 中国人寿保险集团的人才战略 |
5.3 对中国人寿保险集团人才战略的评价 |
5.4 中国人寿保险集团人才战略的同行借鉴 |
5.4.1 平安保险集团的人才战略借鉴 |
5.4.2 安联保险集团的人才战略借鉴 |
5.5 本章小结 |
第6章 中国人寿保险股份有限公司的人才状况与战略 |
6.1 中国人寿保险股份公司的现状和发展战略 |
6.1.1 中国人寿保险股份公司的外部环境和定位 |
6.1.2 中国人寿保险股份有限公司的现状 |
6.1.3 中国人寿保险股份公司的发展战略 |
6.2 中国人寿保险股份公司的人才现状和人才战略 |
6.2.1 中国人寿保险股份公司的人才现状 |
6.2.2 对河北省分公司寿险人才的抽样调查 |
6.2.3 对个险销售渠道管理人才的普查 |
6.3 中国人寿保险股份公司的人才战略 |
6.4 中国人寿保险股份公司人才战略的同行借鉴 |
6.4.1 平安寿险股份公司的人才战略借鉴 |
6.4.2 瑞士人寿公司的人才战略借鉴 |
6.5 公司人才战略对行业人才战略的启发意义 |
6.6 本章小结 |
第7章 中国寿险行业人才战略体系 |
7.1 我国寿险业总体人才战略规划 |
7.1.1 我国寿险行业的人才战略设计 |
7.1.2 我国寿险人才战略在落实中在行业、集团、公司层面上的侧重点 |
7.2 中国寿险业人才战略的行业外实现路径 |
7.2.1 中国寿险业战略人才规模的行业外实现路径 |
7.2.2 中国寿险业战略人才结构的行业外实现路径 |
7.3 中国寿险业人才战略的行业内实现路径 |
7.3.1 中国寿险业战略人才规模的行业内实现路径 |
7.3.2 中国寿险业战略人才结构的行业内实现路径 |
7.4 中国寿险业人才战略的立体动态路径图 |
7.4.1 中国寿险业战略人才规模的立体动态路径图 |
7.4.2 中国寿险业战略人才结构的立体动态路径图 |
7.5 本章小结 |
第8章 结语 |
8.1 研究结论 |
8.2 创新点 |
8.3 局限与展望 |
8.4 本章小结 |
参考文献 |
致谢 |
在读期间发表的学术论文与取得的其他研究成果 |
(10)石油企业增量人才管理体系研究(论文提纲范文)
摘要 |
Abstract |
第一章 绪论 |
1.1 问题及研究背景 |
1.2 增量人才研究概述 |
1.2.1 增量人才的概念定义及特征 |
1.2.2 增量人才管理原则 |
1.2.3 增量人才研究的意义 |
1.2.4 增量人才与存量人才的关系 |
1.3 国内外人才管理研究现状 |
1.3.1 国外人才管理研究现状 |
1.3.2 国内人才管理研究现状 |
1.4 研究思路和方法 |
第二章 石油企业增量人才管理体系的构建 |
2.1 石油企业增量人才管理现状分析 |
2.2 石油企业解决人才管理问题的思路 |
2.3 企业战略对增量人才管理的要求 |
2.3.1 企业战略与人才战略 |
2.3.2 人力资源管理实践与竞争优势 |
2.4 增量人才管理体系的基本框架 |
2.4.1 人才管理体系的构建 |
2.4.2 人才管理体系内部相互关系 |
2.5 小结 |
第三章 石油企业增量人才的引进 |
3.1 工作分析与人才引进 |
3.2 石油企业人才规划对策 |
3.3 石油企业外部人才的引进 |
3.4 石油企业毕业生引进建议 |
3.5 小结 |
第四章 石油企业增量人才的使用和保留 |
4.1 石油企业增量人才的配置与流动 |
4.2 石油企业劳动关系与员工管理 |
4.3 石油企业激励机制的建立 |
4.4 石油企业薪酬改革的思路 |
4.5 福利与石油企业发展 |
4.6 石油企业企业文化建设 |
4.7 石油企业绩效管理对策 |
4.8 小结 |
第五章 石油企业增量人才的培训和发展 |
5.1 石油企业三支人才队伍的培训开发 |
5.2 石油企业人才培训 |
5.2.1 培训体系的建立 |
5.2.2 增量人才的培训 |
5.3 石油企业增量人才职业生涯管理的措施 |
5.4 小结 |
第六章 增量人才与企业、人才管理体系与企业的契合 |
6.1 增量人才与企业的契合 |
6.1.1 个人与组织契合对人力资源管理的影响 |
6.1.2 个人与组织契合在人才管理中的运用 |
6.2 人才管理体系与企业的契合 |
6.2.1 人才管理体系的内部契合 |
6.2.2 人才管理体系的外部契合 |
6.3 石油企业增量人才管理对策 |
6.3.1 增量人才招聘贵在“适才”,而非“英才” |
6.3.2 加强培训,帮助增量人才融入企业 |
6.3.3 解决问题,提高增量人才的企业满意度 |
6.3.4 建立职业生涯规划,帮助增量人才成长 |
6.4 石油企业人才管理制度开发设计 |
6.5 石油企业人力资源管理信息化 |
6.6 小结 |
结论 |
参考文献 |
攻读博士学位期间取得的研究成果 |
致谢 |
作者简介 |
四、加快提高人事管理水平,促进高校人才战略的有效实施(论文参考文献)
- [1]中国工程机械企业品牌国际化评价指标构建及其应用研究[D]. 谢文凯. 暨南大学, 2020(04)
- [2]中国大学学术精英的流动[D]. 郭书剑. 南京师范大学, 2020(03)
- [3]我国高校人才流动绩效评价指标体系构建研究[D]. 李颜如. 中国矿业大学, 2020(01)
- [4]中国人才发展治理及其体系构建研究[D]. 董博. 吉林大学, 2019(10)
- [5]中国科技人才政策演变研究(1949-2009年)[D]. 韩联郡. 上海交通大学, 2019(06)
- [6]城市“人才大战”非理性现象审析[J]. 王勇,申爱君. 四川行政学院学报, 2018(05)
- [7]转型变革下的高校青年教师科研发展动力研究 ——以福建省一般地方本科高校为例[D]. 黄海群. 厦门大学, 2018(06)
- [8]马克思主义人才思想的创新发展与实践应用研究[D]. 张国锋. 南开大学, 2013(07)
- [9]中国寿险业人才战略研究[D]. 贾广涛. 中国科学技术大学, 2012(01)
- [10]石油企业增量人才管理体系研究[D]. 赵放辉. 中国石油大学(华东), 2011(06)