一、论青年教师管理中的信息激励（论文文献综述）
孔凯[1]（2020）在《多维激励方法融入中职理实一体化教学模式的探索与应用 ——以《新能源汽车结构与检修》课程为例》文中指出在“中国制造2025”行动纲领之下,坚持将人才建设作为制造业强国的根本,以培养高素质劳动者和技术技能型人才为目标。理实一体化教学符合中职教育本质需求,且一直处于我国顶层设计之列。然而,目前中职理实一体化教学并没有达到预期实施效果,究其根本原因,是因为中职学生在理实一体化学习中对理论的学习积极性不高。针对这一现状,本研究提出将多维激励方法融入中职理实一体化教学模式中,旨在提高中职学生在理实一体化学习过程中的理论学习兴趣、学习自信心和学习成就感,进而有效促进中职学生“理实双向”建构。本研究通过文献研究法、问卷调查法、访谈调查法和德尔菲法展开分析和研究。其一,在国内外文献梳理的基础上,多方位分析国内外理实一体化研究现状及其存在的不足。其二,对多所中职学校进行调研,发现中职理实一体化教学实施过程中实际存在的问题并分析其原因。其三,严格按照教学模式构建思路和步骤,以“理实双向”建构为最终教学目标,多方位分析教学模式中“理论依据、教学目标、操作程序、实现条件”四大要素,进而对多维激励方法融入中职理实一体化教学模式进行初步探索。设置了“三个阶段”:（1）基于竞争激励的“理实感知”阶段;（2）基于信心激励的“理实交融”阶段;（3）基于成就激励的“理实扩展”阶段、“六个环节”:（1）“自主感知”预习环节;（2）“理实互动”引导环节;（3）“理实互释”初探环节;（4）“理实互证”再探环节;（5）“理实互融”评价环节;（6）“理实扩展”适应环节。教学全程融入了竞争激励、信心激励、成就激励等多维激励方法,包括自媒体运营、教学视频自制、“子步骤”教学、“云班课”教学、“Bingo卡”教学等。其四,通过德尔菲法向职业教育学、教育心理学领域等多位专家进行意见征询,进而明确多维激励方法融入中职理实一体化教学的可操作性。其五,依据最终确定的多维激励方法融入中职理实一体化教学基本思路,展示将多维激励方法融入《新能源汽车结构与检修》课程理实一体化教学中的应用。最后,对本研究的探索进行总结,提出不足和未来的展望。
邓晓倩[2]（2019）在《广西民办高校教师激励机制研究 ——基于广西P职业学院的个案为例》文中认为在高速发展的当代,高等教育对于社会和经济的发展来说具有举足轻重的作用,社会和经济的高速发展需要高校源源不断地提供高素质人才作为智力支撑。高等教育的发展也因此备受国家重视。民办高校作为高等教育的重要组成部分,也分担着一部分人才培养的重任,其发展的问题也同样值得关注。民办高校要可持续发展,其关键是教育质量,而提升教育质量的核心是师资力量。广西民办高校发展的时间不过短短二十多年,大部分的民办高校成立时间不到20年,相较于公办高校来说竞争力不强,其主要问题是教师队伍的工作积极性不强,无法充分发挥教师的作用。这一情况严重影响了广西民办高校的教育质量,抑制其健康有序发展,而有效的激励机制能够帮助广西民办高校解决这一问题。本文在对广西民办高校的激励情况进行调查的基础上,结合对广西P职业学院的个案调研,分析广西民办高校的激励现存问题,并提出解决激励问题的建议。通过对广西民办高校的激励情况调研,以及对广西P职业学院激励实施情况的问卷调查和访谈,发现广西民办高校激励机制在生存需求、相互关系需求和成长需求三个方面都无法满足教师需求。主要体现在:第一,薪酬激励不完善,缺乏竞争力,激励保障性不足;第二,教师社会地位不高,社会认可度低,工作职责不明确,工作效率不理想;第三,制度设置不够合理,考核形式化,未充分发挥激励因素作用,奖惩机制不够完善;第四,培训激励不能满足教师需求,在教师的个人发展方面提供支持较少。本研究运用ERG理论和期望理论,进一步分析并得出了广西民办教师激励存在问题的原因如下:首先,政府对民办高校扶持力度不够,激励机制得不到充分支持;其次,民办高校办学经费来源单一,无法为激励机制提供资金保障;再有,政府对民办高校的管理不够重视,政策支持有限;最后,学校管理意识不强,管理体制不健全,未正确认识教师群体特征,不愿在教师培训方面投入,办学资源匮乏,缺乏对教师职业生涯发展规划引导。基于以上调研和原因分析,本研究最终提出了解决广西民办教师激励问题的五个方面建议:第一,政府需加大政策支持,提高政策执行力;第二,民办高校需拓宽筹资渠道,增强办学实力;第三,完善薪酬制度,丰富薪资福利体系,优化考核制度,提升教师培训,建立人才吸引与留任制度;第四,构建教师职业发展体系;第五,优化人才环境,构建和谐校园文化。
潘露佳[3]（2019）在《勒温场论视域下中学教师激励现状及对策研究 ——以漳州市区四所公立中学为例》文中指出中学是我国教育体系中学习负担和升学压力最重的一个阶段,青少年在这一阶段中正处于身心发展的关键时期,在这一关键期中,如何理性分析中学教师需要,不断挖掘新的激励因素,引导教师追求高层次需要的满足,使得优秀教师不断涌现,以提高教育教学质量,培养大量的优秀人才。如何有效激发和维持中学教师群体动力,使得管理者能更好的管理教师群体,建设团结合作、人人尽展其才的优秀教师队伍。这些问题对提高学校教育质量、学校管理、教师群体与教师个体的发展等方面具有重要的研究价值和意义。本研究以勒温场论这一综合型激励理论的视角研究目前中学教师激励的现状,具体研究思路如下:首先,采取文献研究法辩证的思考了已有的研究背后的逻辑体系,对可能出现的问题及问题背后的原因做了相应的推理,在已有的研究基础上,进行了研究设计,提出了本文基于勒温场论视域下中学教师激励研究的分析框架。其次,采取问卷调查法,基于勒温场论的视角,本研究将中学教师的生活空间中的个体心理空间和对心理空间有影响的外在环境空间进行详细的划分,据此并结合激励的特性设计问卷,对漳州市市区四所公立中学的教师进行调查,并运用SPSS21.0软件分析问卷调查结果,通过数据分析,深入了解多元场域下中学教师激励现状。再者,通过访谈法,收集不同教龄、不同职称、不同管理职务的教师对于中学教师激励的一些具体问题的意见和看法。最后,分析收集到的资料,归纳存在的问题并进行反思,提出相应对策。通过分析数据和分析整理访谈收集到的资料,发现目前中学教师激励存在的主要问题有激励效价不足、教师激励存在重形式轻效果的形式主义倾向、教师激励手段单一、管理制度文化层面的激励力不足等。深入思考和分析后发现,学校缺乏教师管理的自主权、管理者对激励价值和功能认识不足、“经济人”假设泛化,忽视教师多元需求、重视制度的约束力,轻视其激励力是教师激励种种问题表象的根源,致使无法有效的对教师进行激励。据此,本研究依据勒温场论提出了一系列的改进对策:一是政府应当适当放权,扩大学校教师管理自主权,包括扩大学校的财务自主权和人事自主权;二是管理者应当树立正确的激励理念;三是应增加教育经费投入,完善以财政拨款为主,多渠道筹措教育经费的机制,提高投入经费的使用效益是教师激励得以有效开展的必要举措;四是应根据教师多元需求制定多样化的激励措施;五是应充分发挥文化和制度的激励功能,这一对策在制度层面主要指制度应充分体现人文关怀,在文化层面应着力构建良好的学校环境场域,建设校园文化环境。
屈庆亚[4]（2018）在《教研组建设的目标管理研究 ——以中职数学教研组为例》文中进行了进一步梳理中职教育兼具普通教育与职业教育的双重性质,教研组作为中等职业学校的基本组织单位,肩负着相关专业课程的教学与科研。教研组建设是提升教学质量、实现教师个人专业发展、提高学校综合办学能力的保证。然而,社会产业结构的变革,对中职教育提出了新的要求,中职教学与企业需求之间的矛盾,使教研组建设的改革迫在眉睫。目标管理是由美国管理心理学家彼得.德鲁克提出和完善的,最先在企业应用,在经济利益和社会利益取得成就后,受到学校管理者的重视,并运用到学校教学工作中来,理论的分析加实践的探索,目标管理在教学领域也取得了一些成果,并得到了推广。教研组作为教学工作的第一前沿阵地,是由同一学科的老师组成的专业团队,内部目标是教师的专业发展,外部目标是提高教学效果和提升学校办学品质,而目标管理对这种定性或定量为目标的教学组织的管理有较强的可行性和操作性。目标管理能运用系统的管理理论知识,从组织结构理论入手剖析教研组建设的内涵与职能,呈现一种“以人为本”的现代管理模式。目标管理主张教师愿景与教研组目标的一致,讲求个人的自我控制,科学考核激励,重视教学成果,强调教学实效,实现了教研组由内而外的深层转变,为我们思考中职教研组变革与发展提供了新的研究视域和实践思路。本研究旨在借鉴目标管理理论,探讨中职教研组建设问题,并以目标管理为切入点,创新教研组变革策略,以期为解决当前教研组建设和发展中所面临的实际困境提供有益指导。为达成此目的,本研究秉持理论分析和实证研究互为验证、支撑的研究逻辑,综合运用问卷调查法、访谈法、资料收集等多种研究方法对相关问题展开了研究。首先,站在历史发展的高度,在全面审视教研组产生和发展脉络的基础上,运用组织体系和中职课程设置对教研组加以界定,明确了中职教研组的结构设置,分析了中职教研组所具有教学研究、教学指导、师资培养、行政事务协管等的功能。并在分析目标管理意义的基础上,阐述目标管理与教研组的内在逻辑关联,探讨以目标管理的理论和实践改进教研组变革策略的可能性和可行性。其次,通过自编调查问卷、访谈和查阅教研组长手册,对教研组管理的三大层面的发展现状进行考察和分析,并从目标管理理论出发,分析了现象背后所隐含的教研活动的随意性和目标的不明确,教研组长管理能力的缺失,教师工作缺少热情等深层原因。最后,基于目标管理理论和实践模型,提出建构教研组建设变革的策略:系统认识目标管理在教研组建设中的运用;提高教研组长的管理能力;内外驱动激励教师工作热情,催发教师的责任感。
麻艳如[5]（2018）在《内部劳动力市场视角下的高校教师激励机制研究》文中指出未来中国经济增长的主要动力都将转变为人力资本和技术创新,要求高等教育首先要输出高质量人力资本,还需作为智库提供更多智力创新成果。高校是人力资本密集型、非营利组织,又被认为是一个多目标矩阵结构,同时承载着教书育人、科学研究、社会服务三大职能。教师是高校多目标职能实现的核心主体,是具有边际贡献率递增特征的异质性人力资本,具有效率优化的最大潜力,其效率的发挥主要取决于内部劳动力市场激励机制。从制度经济学的角度看,中国高校内部劳动力市场发展完善的过程本质是一个强制性制度变迁和诱致性制度变迁相结合的过程。随着社会主义市场经济体制的确立,政府通过强制性制度变迁逐步构建了“实施岗位聘任制与契约化管理”的宏观制度框架,同时形成了内部劳动力市场所特有的显性与隐形相结合的契约关系。此时源于“诱致性制度变迁过程中与新体制的适应性”的非效率性是应关注的焦点问题,主要表现在高校与教师间存在多任务委托代理关系造成的效率损失。从内部劳动力市场理论视角研究高校如何有效激励教师在不同的任务间合理配置资源,提高努力程度和工作绩效,更重要的是激励教师发挥主动性,创新性工作,对于中国高校优化微观管理模式、提升人力资本产出效率、进而增强国际竞争力具有重要意义。全文共7章内容,第l章引言,第2章理论基础是本文研究的基础和前提;第3至6章是论文的主体部分,其中第3章分析中国高校内部劳动力市场运行和非效率性表现;第4章就高校教师激励机制效率进行理论分析;第5章在第3、4章基础上分析构建高校教师激励机制实施框架并提出理论假设,第6章是实证研究,第7章提出对策建议,最后阐述本文研究结论。第1章引言从研究背景出发界定研究对象,提出研究理论和实践意义;对国内外关于“内部劳动力市场”及“高校教师激励”的相关研究成果进行述评,指出现有研究存在的不足及对本研究的借鉴之处,提出本文的研究方向和研究重点。第2章理论基础对本文研究要涉及的重点概念和相关理论进行了界定和陈述,以便为后续研究奠定较为扎实的理论基础。第3章运用归纳与演绎相结合的方法对中国高校内部劳动力市场运行与非效率性表现进行了分析阐述。指出在“实施岗位聘任制与契约化管理”的宏观制度框架下,源于“强制性制度变迁过程中旧体制的残留”的非效率性已基本被克服。而源于“诱致性制度变迁过程中与新体制的适应性”的非效率性是需关注的焦点问题,主要表现在高校与教师间存在多任务委托代理关系造成的效率损失。第4章将新古典经济学和新制度经济学的效率集合成一个总效率概念,对内部劳动力市场视角下高校教师激励机制效率进行了理论分析。结果表明,整体上是有效率的,特别是具有微观静态效率和动态效率。但从长期看,其激励的效率将是递减的,需要不断对激励机制进行相应调整才能保持其动态持续有效,并减少边际递减规律的影响。同时为保持实施效率,要注意绩效信号设置的科学合理性和激励手段的灵活多样性。第5章依据激励的基础理论,分析并构建了内部劳动力市场视角下的高校教师激励机制实施框架,并深入系统机制的作用原理进行详尽论证。研究认为:在对教师进行外在动机激励时,主要通过最优化契约安排对教师进行短期物质激励,通过声誉机制对教师进行长期非物质激励,通过锦标赛机制对教师进行晋升激励,而晋升结果将最终影响到薪酬福利;在基于内在动机的激励机制中,遵循需要→动机→行为的心理—行为机制,激励机制的出发点是教师需要,应围绕满足教师的合理需要运用高校内部劳动力市场的管理单元对教师进行综合激励。第6章通过工作满意度问卷调查及激励、绩效相关数据搜集,采用SEM模型对激励机制有效性进行实证检验。研究发现,案例高校科研激励与教学激励作用路径与有效性存在差异,科研激励机制比较好地实现激励作用。科研激励显性和隐性激励对绩效的直接作用路径存在,教学激励显性和隐性激励对教师满意度和教学绩效不产生影响,教师工作满意度对教学绩效产生比较微弱的影响。第7章基于研究所发现问题提出相应对策建议。在对中国高校内部劳动力市场运行及非效率表现进行系统分析及实证验证的基础上,从内部劳动力市场视角对未来中国高校教师激励机制提出对策建议。本文尝试从以下方面进行理论与实践创新:（1）研究视角的创新。将劳动经济学的内部劳动力市场理论、制度经济学的契约理论、信息经济学的激励理论和管理学的绩效管理理论进行综合运用,探讨内部劳动力市场视角下的高校教师激励机制及其效率问题。（2）研究方法创新。从经济学和管理学激励理论相结合角度出发,结合中国国情,系统分析构建内部劳动力市场视角下的中国高校教师激励机制实施框架,运用SEM模型对本文中构建的激励机制路径存在性和有效性进行实证检验。
彭济红[6]（2018）在《高校教师管理中的柔性管理研究》文中研究表明传统高校教师管理受高校办学模式的影响,体现刚性管理模式。近年来高校人才流失严重,高校管理者不得不思考高校教师管理存在的问题。柔性管理是以制度为核心,凭借奖惩规则、纪律监督、制度约束来达到管理目的,对于解决高校管理工作中的各类问题,有着重要的价值。本文就高校教师管理中柔性管理的应用进行分析。
张英[7]（2017）在《基于双因素理论的昌吉学院教师激励问题研究》文中研究指明党的十八大和十八届三中、四中、五中全会、近平总书记系列重要讲话中均强调了教育是中华民族振兴和社会进步的基石,而振兴教育的基石在于教师。近年来,我国高校持续扩招,在校学生人数大幅增加,加上社会对于高等教育期望的不断提升,教师教学压力不断攀升,而很多高校在教师激励机制方面并没有做到与时俱进,结果导致教师工作满意度普遍不高,从而直接影响到了教学质量,并给学校以及整个高等教育的发展都带来了严重的负面影响。通过阅读文献发现,赫兹伯格的双因素理论是一个与知识分子联系最为紧密的激励理论,保健因素是指和工作环境相关的因素,激励因素是指和工作本身相关的因素。基于以上因素,本研究试图运用赫兹伯格的双因素理论作为理论依据,分析昌吉学院的教师激励管理方面的问题。本文依据管理学和组织行为学等相关激励理论,以昌吉学院教师的激励因素为研究视点,在借鉴前人的研究成果的基础之上,借助于问卷调查、实地访谈来全面了解的昌吉学院教师队伍激励手段、内容、效果,进而全面深入总结分析影响该校教师激励满意度的因素。立足昌吉学院实际情况,针对教师队伍激励中存在的问题,运用双因素理论,分别从激励因素以及保健因素两个维度提出加强该校教师激励的具有一定操作性和可行性的对策。希望通过本文的研究能丰富双因素理论在教师激励的研究,尤其是拓展了双因素理论的研究范围。能有助于解决昌吉学院教师激励中存在的问题以及不足,充分满足教师这一群体需要,从而提升其工作满意度以及积极性,推动昌吉学院的更好发展。
亓娜[8]（2017）在《基于专业发展的高中教师激励制度研究 ——以深圳市第二高级中学为例》文中研究表明笔者是一名普通的深圳高中任课教师,对深圳高中教师的工作性质、工作特点、工作状态有比较切身的体会,对于高中教师的职责有更为清晰的认识理解和认识。教育乃国之要事,而教师担负培养国家建设者和接班人的重要职责,承载国家和社会对未来的期望,教师更是学生成长中关键的引领者和陪伴者,不仅要通过各项职责的履行实现教书育人的目标,而且在潜移默化的过程中塑造学生的品德修养。而高中教师首先面对的是不容争议的高考学业压力,而学生特殊时期的心理疏导和品格的塑成也分外重要。同时在工作中还要面对职业竞争的压力,专业发展平台受限和继续教育效能不高等多重问题。尤其是在深圳快节奏的城市背景下,信息化时代信息变更和交互的迅速发展,外来文化的不断冲击,以及城市硬实力与软实力之间存在的冲突,使得深圳市的高中教师的压力感和紧迫感倍增,以及对职业规划和前途的不确定性,最终导致以深圳市教师人才流失现象比较严重,而在高中教师的招聘过程中也存在需求与供给的不对等性。综合以上多种原因使得深圳市高中教师工作的积极性、对工作的认可度、教师的自信度都受到一些影响甚至于挫伤。所以面对以上在深圳高中教师群体中存在的一些问题建立公平、公正、科学的有助于教师专业发展,可以增强教师工作积极性和提升教师自信度的教师激励机制迫在眉睫,好的激励机制可以极大程度上提高教师工作的效率和创造性,并对教师的专业素质的提高和教师整体队伍的建设有着不可小视的作用。再者合理科学的激励机制不仅对教师本身有事关重要的影响,更是学校的整体建设和社会的教育目标的实现的关键环节。合理科学的教师激励的机制是一个学校顺利发展的前提条件,它关乎着学校的教育公平和教育公正,也关乎学校教育目标的实现。好的教师激励机制对于全社会教师的专业素质和专业素养的,教师专业化的实现有着极大的促进作用。本文通过访谈、问卷和文献研究等方法,以点及面,通过访谈和问卷调查了解当前深圳市第二高级中学在有关教师专业发展激励机制的现状,并对当前教师激励机制的实施状况进行分析。从了解出发,通过寻找原因,总结规律,力求可以呈现比较合理科学有实用性的高中教师激励机制。文章首先阐述了教师专业发展和激励机制等相关概念,并以马斯洛的需求理论作为理论基础,以深圳市第二高级中学为例,揭示目前出现的一些具有普遍性的问题,并对问题的形成原因进行深入分析,最后结合学校特点提出自己关于教师激励机制上的一些构想。在激励机制的构想方面期望通过一些基本的原则,和原有激励机制的一些调整,和借鉴的一些其它学校有效的方法,形成具有整体性的激励机制。也希望自己的研究成果不光停留在研究层面,能够运用于现实的学校管理中。也希望通过本文的研究,可以为我市有关高中教师专业发展的激励机制的完善贡献自己的绵薄之力。
赵雯雯[9]（2015）在《民办高校教师队伍建设的困境及对策 ——以宁夏地区民办高校为例》文中研究表明21世纪,国际竞争越来越激烈,而国际竞争的核心是人才竞争。我国要想在激烈的国际竞争中占据一席之地,必须要实施人才强国战略,要将我们本就具备的人力资源优势转变为人才资源优势,要想实现这一转变,教育无疑承担着主要的职能。20世纪80年代以来,我国教育体制不断进行改革,国家不断加大投入,无论是在教育管理体制还是在办学体制和教育投资体制等领域的改革都取得了卓越成效。在这段时期,我国民办高校教育事业也伴随着教育体制的改革蓬勃发展起来,民办高校的数量不断增加,规模也逐步扩大,随着时间的推进,民办高等教育逐步成为我国高等教育事业的重要组成部分。我国人口基数大,高等教育资源严重不足,这一问题引起了政府和社会的高度关注,民办高校就是在这样的环境下设立和发展起来。民办高校的发展不但缓解教育资源紧张的问题,而且推动了我国高等教育进入大众化。目前,高等教育越来普及,民办高校在高等教育大众化时期面临巨大的发展机遇,发展前景普遍看好,但是民办高校的发展仍受一些因素的制约,师资力量薄弱、稳定性差等因素成为民办高校发展的瓶颈之一。为了保证民办高校的长远发展,加强民办高校师资队伍建设,不断优化民办高校教师管理机制是不可或缺的。宁夏地处西北,经济较落后,随着国家西部开发战略的实施,需要培养高素质的人才,他们可以服务于家乡现代化建设,因此政府在加大教育投入的同时,不断动员社会力量投资兴办教育,所以宁夏回族自治区的民办高校发展非常迅速。首先,国家和区政府大力支持自治区的民办高校的建设,制定一系列相关的政策和措施,同时加大资金投入;其次,宁夏各民办高校建设吸引了一些社会资本,社会资本的注入,为民办教育带来活力。政府和社会的共同关注,为宁夏民办高校的发展带来了巨大的机遇和强大的动力。宁夏回族自治区民办高校作为办学的新模式,不仅促进了我区高等教育的普及,而且促进了高等教育体制改革和机制创新。宁夏民办高校迅速发展,由于之前没有成熟的经验和成功的模式借鉴和学习,在发展过程中遇到种种困难,总结遇到的各种问题,其中师资队伍的建设尤为突出,必须引起民办高校的高度重视。教育发展,师资先行,要想实现宁夏民办高校的健康持续发展,必须建立一支高水平的师资队伍,只有保证了教师队伍的质量才能保证民办高校整体教学水平和高校的良好声誉。时代不同,对教师的要求也不同,我区民办高校教师队伍建设要大胆探索大众化高等教育的新模式,按照民办高校的定位,创新人才培养模式,探索应用型人才培养模式,改革教学计划、教学内容和教学方式,探索与传统教学模式不同的新型模式。但是,就宁夏地区民办高校师资队伍建设的现状来看,存在的问题比较多,师资队伍结构不合理、师资队伍流动性大以及教师待遇差等问题普遍存在。本文以宁夏回族自治区民办高校为研究对象,笔者对该区民办高校师资队伍建设现状进行了解,分析当下宁夏民办高校师资队伍建设存在的种种问题,从社会、学校和教师自身三个层次深度剖析出现问题的原因,同时从这三个层次出发提出对应的建议和措施,希望对解决我区民办高校师资队伍问题带来帮助。
邓杨柳[10]（2015）在《广东D职中教师激励机制研究》文中指出在中职学校建设与发展过程中,建立并完善一套科学、高效的激励机制,是学校教学管理中必须解决的首要问题。激励机制既能保证学校整体目标的实现,又能满足教师需要,最大限度发挥教师个体和群体教学潜能,因此中职教师激励机制研究课题就具有重要意义。本论文以“激励机制”为核心,采用文献法、个案研究法等方法,对处于合并初期、正在建设中的国示范公办中职学校——广东D职中进行研究,对其激励机制展开具体研究,目的是进一步完善广东D职中的教师激励机制,为广东D职中及本地区处于蓬勃发展中的其他中职学校在实施教师激励机制方面提供参考与借鉴。论文的第一部分论述了本文的背景与意义,并对激励机制的文献研究作了回顾。第二部分论述了教师激励机制的内涵及理论基础。论文第三部分研究广东D职中教师激励机制的运行现状。论文第四部分分析了广东D职中现有教师激励机制存在的问题。第五部分研究导致相关问题出现的原因。第六部分是全文的重点,对广东D职中教师激励机制的完善做了探索。
二、论青年教师管理中的信息激励（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、论青年教师管理中的信息激励（论文提纲范文）
（1）多维激励方法融入中职理实一体化教学模式的探索与应用 ——以《新能源汽车结构与检修》课程为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、课题研究背景 |
| (一)理实一体化教学是职业教育的应有之义 |
| (二)新热行业发展要求理实一体化培养高素质技能型人才 |
| (三)中职学校理实一体化教学改革深入推进 |
| 二、国内外研究现状 |
| (一)理实一体化教学国内研究现状 |
| (二)理实一体化教学国外研究现状 |
| (三)激励教学国内研究现状 |
| (四)激励教学国外研究现状 |
| 三、课题研究意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)实践意义 |
| 四、研究方法与研究思路 |
| (一)研究方法 |
| (二)研究思路 |
| 五、本研究创新点 |
| 第二章 核心概念界定与相关理论基础 |
| 一、核心概念界定 |
| (一)中职理实一体化教学模式 |
| (二)多维激励方法 |
| (三)中职《新能源汽车结构与检修》课程 |
| 二、相关理论基础 |
| (一)实用主义教育理论 |
| (二)建构主义学习理论 |
| (三)斯金纳强化理论 |
| (四)马斯洛需求理论 |
| 第三章 中职新能源汽车相关课程理实一体化教学现状调查 |
| 一、调研的基本情况 |
| (一)调研对象分析 |
| (二)问卷设计分析 |
| (三)访谈设计分析 |
| (四)问卷回收情况 |
| 二、调研的结果分析 |
| (一)中职新能源汽车相关课程师生基本情况 |
| (二)中职新能源汽车相关课程理实一体化教学现状 |
| 三、存在的问题分析 |
| (一)理实一体化教学没有达到预期效果 |
| (二)教学中学生对理论部分的学习成就感低 |
| (三)教学中学生对理论部分的学习兴趣不高 |
| (四)教学中学生对理论部分的学习自信缺乏 |
| 四、问题的成因分析 |
| (一)教学目标过高且情感目标实施淡化 |
| (二)理论内容处理不当影响学生自信心 |
| (三)教学方法设计不当制约激励的效果 |
| (四)教学艺术不够重视削弱学习感染力 |
| (五)教师专业能力与自身素质有待提高 |
| 五、融入多维激励方法的问题解决途径 |
| 第四章 多维激励方法融入中职理实一体化教学模式的探索 |
| 一、多维激励方法融入中职理实一体化教学模式的理论依据 |
| 二、多维激励方法融入中职理实一体化教学模式的教学目标 |
| (一)高素质技能型人才:中职教育的人才培养目标定位 |
| (二)理实双向建构:理实一体化教学模式的教学目标设定 |
| 三、多维激励方法融入中职理实一体化教学模式的操作程序 |
| (一)基于竞争激励的“理实感知”阶段 |
| (二)基于信心激励的“理实交融”阶段 |
| (三)基于成就激励的“理实扩展”阶段 |
| 四、多维激励方法融入中职理实一体化教学模式的实现条件 |
| (一)基于德技并修的双师型师资条件 |
| (二)理实一体与民主和谐的教学环境 |
| (三)内容递进与形式多样的教学资源 |
| (四)多维激励与多元协同的教学方法 |
| 五、多维激励方法融入中职理实一体化教学模式的可行性分析 |
| (一)多维激励方法融入中职理实一体化教学模式的特点分析 |
| (二)多维激励方法融入中职理实一体化教学模式的合理性分析 |
| (三)多维激励方法融入中职理实一体化教学模式的可操作性分析 |
| 第五章 多维激励方法在《新能源汽车结构与检修》课程理实一体化教学中的应用 |
| 一、多维激励方法融入《电机性能指标检查与测量》理实一体化教学方案 |
| (一)多维激励方法融入《电机性能指标检查与测量》理实一体化教学设计 |
| (二)多维激励方法融入《电机性能指标检查与测量》理实一体化教学过程 |
| 二、多维激励方法融入《电机性能指标检查与测量》理实一体化教学方案实施建议 |
| 第六章 结论与展望 |
| 一、本研究基本结论 |
| 二、本研究不足之处 |
| 三、本研究未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 :中职新能源汽车相关课程理实一体化学习现状调查(学生)问卷 |
| 附录2 :中职新能源汽车相关课程理实一体化教学情况调查(教师)问卷 |
| 附录3 :中职新能源汽车相关课程理实一体化教学现状(教师访谈提纲) |
| 附录4 :多维激励融入理实一体化教学模式可行性意见征询表(第一轮) |
| 附录5 :多维激励融入理实一体化教学模式可行性意见征询表(第二轮) |
| 附录6 :德尔菲法意见征询专家建议与意见反馈整合表 |
| 附录7 :《电机性能指标检查与测量》子步骤教学引导页 |
| 附录8 :《电机性能指标检查与测量》子步骤教学评价表 |
| 读硕期间发表论文 |
| 致谢 |
（2）广西民办高校教师激励机制研究 ——基于广西P职业学院的个案为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究的意义 |
| 1.3 国内外研究现状评述 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.3.3 国内外已有研究评述 |
| 1.4 研究内容及方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 创新之处 |
| 第二章 概念界定及理论基础 |
| 2.1 相关概念解析 |
| 2.1.1 民办高校 |
| 2.1.2 激励 |
| 2.1.3 激励机制 |
| 2.2 相关激励理论综述 |
| 2.2.1 ERG理论 |
| 2.2.2 期望理论 |
| 第三章 广西民办高校激励机制状况及基于P职业学院的个案调查分析 |
| 3.1 广西民办高校发展概况 |
| 3.2 广西民办高校激励机制现状 |
| 3.2.1 民办高校激励的相关政策 |
| 3.2.2 广西民办高校的激励构成要素 |
| 3.3 P职业学院教师激励机制的调查分析 |
| 3.3.1 P职业学院概况 |
| 3.3.2 P职业学院目前的教师激励机制 |
| 3.3.3 调查情况说明 |
| 3.3.4 调查结果分析 |
| 第四章 广西民办高校教师激励存在问题及原因分析 |
| 4.1 广西民办高校教师激励存在的问题 |
| 4.1.1 薪酬、福利保障机制忽略了教师的生存需求 |
| 4.1.2 在关系需求方面未能满足教师 |
| 4.1.3 职业发展机制不利于调动老师积极性 |
| 4.2 广西民办高校教师激励存在问题的原因 |
| 4.2.1 生存需求未被满足,激励未达到预期效果 |
| 4.2.2 相互关系需求被忽视,激励有效性受限 |
| 4.2.3 成长发展需求不被重视,激励作用较弱 |
| 第五章 完善广西民办高校教师激励机制的对策建议 |
| 5.1 加大政策支持,提高政策执行力 |
| 5.2 拓宽筹资渠道,增强办学实力 |
| 5.3 增强管理意识,完善内部管理和人事制度改革 |
| 5.3.1 完善薪酬制度,丰富薪资福利体系 |
| 5.3.2 优化考核制度,提升教师培训 |
| 5.3.3 引入末位约束制度 |
| 5.3.4 建立人才吸引与留任制度 |
| 5.4 构建教师职业发展体系 |
| 5.5 优化人才环境,构建和谐校园文化 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录Ⅰ |
| 附录Ⅱ |
| 致谢 |
（3）勒温场论视域下中学教师激励现状及对策研究 ——以漳州市区四所公立中学为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、问题的缘起 |
| （一）基于中学教师队伍建设的需要 |
| （二）基于中学教师是职业倦怠的高发群体的缘故 |
| （三）基于目前中学教师激励机制存在的问题 |
| 二、研究现状及综述 |
| （一）关于勒温场论方面的研究 |
| （二）关于教师激励方面的研究 |
| （三）关于勒温场论下教师激励的研究 |
| 三、研究目的及意义 |
| （一）研究目的 |
| （二）研究意义 |
| 四、研究思路与方法 |
| （一）研究思路 |
| （二）研究方法 |
| 第二章 相关概念界定及分析框架 |
| 一、勒温场论 |
| 二、激励理论 |
| （一）内容型激励理论及其借鉴意义 |
| （二）过程型激励理论及其借鉴意义 |
| （三）综合型激励理论及其借鉴意义 |
| 三、中学教师激励：勒温场论分析框架 |
| （一）勒温场论视域下中学教师激励研究的内容结构 |
| （二）勒温场论视域下中学教师激励研究的分析框架 |
| 第三章 勒温场论视域下中学教师激励现状调查方案 |
| 一、问卷编制 |
| （一）问卷的设计 |
| （二）问卷的结构 |
| 二、问卷的施测 |
| （一）问卷的试测 |
| （二）问卷的发放与回收 |
| （三）问卷调查样本的分布 |
| 三、调查问卷的信度和效度检验 |
| （一）问卷的信度分析 |
| （二）问卷的效度分析 |
| 第四章 勒温场论视域下中学教师激励现状分析 |
| 一、中学教师激励各场域均值分析 |
| （一）物质场域维度分析 |
| （二）专业场域维度分析 |
| （三）制度场域维度分析 |
| （四）师生场域维度分析 |
| （五）同僚场域维度分析 |
| 二、中学教师激励的差异性分析 |
| （一）性别因素差异 |
| （二）学科因素差异 |
| （三）受教育程度因素差异 |
| （四）教龄因素差异 |
| （五）职称因素差异 |
| 三、心理场和环境场的相关性分析 |
| 第五章 基于勒温场论的中学教师激励存在问题及原因分析 |
| 一、存在问题分析 |
| （一）激励效价不足 |
| （二）激励的形式主义倾向：重形式轻效果 |
| （三）激励手段单一，未充分考虑教师需求多元化 |
| （四）制度文化层面的激励力不足 |
| 二、问题原因分析 |
| （一）学校缺乏教师管理自主权 |
| （二）管理者对激励价值与功能认识不足 |
| （三）“经济人”假设泛化，忽视教师多元需求 |
| （四）重视制度约束力，轻视制度激励力 |
| 第六章 基于勒温场论的中学教师激励的对策提出 |
| 一、政府“放权”，扩大学校的教师管理自主权 |
| （一）扩大学校的财务自主权 |
| （二）扩大学校的人事自主权 |
| 二、树立正确的激励理念 |
| （一）正确的激励理念的内涵 |
| （二）正确的激励理念的实践路径 |
| 三、增加教育经费投入 |
| （一）完善以财政拨款为主，多渠道筹措教育经费的机制 |
| （二）提高投入教育经费的使用效益 |
| 四、根据教师多元需求制定多样化的激励措施 |
| （一）不同管理主体对教师激励措施的多样化 |
| （二）关注整体生活空间：认识教师多元需求 |
| 五、充分发挥文化和制度的激励功能 |
| （一）制度应充分体现人文关怀 |
| （二）学校环境场域的构建：良好的校园文化环境 |
| 结语 |
| 一、得到的结论 |
| 二、可能的创新之处 |
| 三、研究的不足与展望 |
| 参考文献 |
| 一、学术着作类 |
| 二、期刊类 |
| 三、学位论文类 |
| 四、电子文献类 |
| 五、外文文献类 |
| 附录 1：多元场域下中学教师激励情况的调查问卷 |
| 附录 2：多元场域下中学教师激励访谈提纲 |
| 致谢 |
（4）教研组建设的目标管理研究 ——以中职数学教研组为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 引言 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.1.3 研究内容和思路 |
| 1.1.4 研究方法 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 教研组建设国内研究现状 |
| 1.2.2 目标管理理论的概述 |
| 1.2.3 已有研究的启示 |
| 1.3 相关概念的界定 |
| 1.3.1 组织 |
| 1.3.2 教研组 |
| 1.3.3 中职教研组 |
| 1.3.4 教研组建设 |
| 1.3.5 目标管理 |
| 第2章 中职教研组与目标管理探源 |
| 2.1 中职教研组的内涵 |
| 2.1.1 组织的内涵 |
| 2.1.2 教研组的发展历史 |
| 2.1.3 中职学校课程结构 |
| 2.1.4 中职教研组内涵 |
| 2.2 中职教研组的组织架构 |
| 2.2.1 中职学校 |
| 2.2.2 中职教研组组织架构 |
| 2.3 中职教研组功能价值 |
| 2.4 目标管理的意义 |
| 2.5 目标管理在教研组建设中运用的可行性 |
| 第3章 教研组管理中存在问题的调查与分析 |
| 3.1 我校教研组管理调查结果分析 |
| 3.1.1 调查对象 |
| 3.1.2 问卷设计、访谈设计 |
| 3.1.3 调查实施 |
| 3.1.4 教师问卷调查结果及分析 |
| 3.1.5 教师访谈结果及分析 |
| 3.2 教研组管理现状问题及根源分析 |
| 3.2.1 管理教研组方面 |
| 3.2.2 管理教研组长方面 |
| 3.2.3 管理教师和工作方面 |
| 第4章 教研组建设的目标管理 |
| 4.1 目标管理在教研组工作中的具体实施策略 |
| 4.2 提高教研组长的领导能力 |
| 4.3 内外驱动激励教师工作热情,催发教师责任感 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（5）内部劳动力市场视角下的高校教师激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 问题提出 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究对象界定 |
| 1.4 研究述评 |
| 1.4.1 内部劳动力市场理论研究现状 |
| 1.4.2 高校教师激励研究现状 |
| 1.4.3 国内外研究评价 |
| 1.5 研究内容 |
| 1.6 研究方法 |
| 1.7 创新和主要不足 |
| 1.7.1 研究创新 |
| 1.7.2 主要不足 |
| 2 理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 高等教育、高校、高校内部劳动力市场 |
| 2.1.2 人力资本与专用性人力资本 |
| 2.1.3 激励与激励机制 |
| 2.1.4 效率与绩效 |
| 2.2 基础理论 |
| 2.2.1 内部劳动力市场理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 交易成本理论 |
| 2.2.4 激励理论 |
| 2.2.5 机制设计和显示性原理 |
| 2.3 本章小结 |
| 3 中国高校内部劳动力市场的运行与非效率性表现 |
| 3.1 中国高校发展概况 |
| 3.1.1 高校数量和规模 |
| 3.1.2 教师队伍规模和结构 |
| 3.2 中国高校内部劳动力市场的运行 |
| 3.2.1 中国高校内部劳动力市场的制度安排 |
| 3.2.2 中国高校内部劳动力市场特点及发展趋势 |
| 3.3 中国高校内部劳动力市场的非效率性表现 |
| 3.3.1 源于“强制性制度变迁过程中旧体制的残留”的非效率性表现 |
| 3.3.2 源于“诱致性制度变迁过程中与新体制的适应性”的非效率性表现 |
| 3.3.3 非效率性产生原因分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 高校教师激励机制效率的理论分析 |
| 4.1 激励机制的新古典经济学效率分析 |
| 4.2 激励机制的新制度经济学效率分析 |
| 4.2.1 静态效率分析 |
| 4.2.2 动态效率分析 |
| 4.3 激励机制的实施效率分析 |
| 4.3.1 绩效信号的设置 |
| 4.3.2 激励手段的选择 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 高校教师激励机制实施框架的分析与构建 |
| 5.1 高校教师激励机制实施框架效率性的典型特征分析 |
| 5.1.1 融合经济学和管理学思想 |
| 5.1.2 外在动机和内在动机相结合 |
| 5.1.3 以绩效考核为手段 |
| 5.1.4 兼顾激励相容性和惩罚约束性 |
| 5.1.5 效率优先，兼顾公平 |
| 5.1.6 激励的目标和过程同等重要 |
| 5.2 高校教师激励机制实施框架的构建 |
| 5.2.1 基于外在动机的激励机制实施框架构建 |
| 5.2.2 基于内在动机的激励机制实施框架构建 |
| 5.3 本章小结 |
| 6 实证研究 |
| 6.1 研究问题 |
| 6.2 研究对象 |
| 6.2.1 S高校简况 |
| 6.2.2 S高校教师情况 |
| 6.2.3 S高校教师激励机制现状 |
| 6.3 研究设计 |
| 6.3.1 研究模型与研究假设 |
| 6.3.2 研究变量测量 |
| 6.3.3 调查取样 |
| 6.4 调查结果的统计分析 |
| 6.4.1 教师满意度调查结果的统计分析 |
| 6.4.2 教学激励模型与科研激励模型建立 |
| 6.4.3 科研激励有效性SEM分析 |
| 6.4.4 教学激励有效性SEM分析 |
| 6.4.5 科研激励模型和教学激励模型研究结果比较 |
| 6.5 实证结论 |
| 7 对策建议 |
| 7.1 激励机制应契约化渐进性深入 |
| 7.2 处理好高校三大基本职能的关系 |
| 7.3 保留不同高校激励机制构建的自主性 |
| 7.4 激励机制应向追求质量方向转变 |
| 7.4.1 聘任晋升机制公开透明 |
| 7.4.2 绩效考核应全面科学合理 |
| 7.4.3 重视教师培训和职业生涯规划 |
| 7.4.4 激励过程应内外共举 |
| 7.5 构建和谐组织文化 |
| 7.6 不断完善激励机制的配套和保障制度 |
| 7.6.1 健全完善引入机制 |
| 7.6.2 建立完善人性化缓冲机制 |
| 7.6.3 建立健全分流和流动机制 |
| 7.6.4 逐步建立校际间师资共享机制 |
| 7.6.5 加强教师福利保障措施 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录A：1978-2015年中国人均GDP、高等教育入学率和普通高校招生人数 |
| 附录B：2008、2012和2016年S高校教师构成结构变化 |
| 附录C：“高校内部劳动力市场的激励机制与效率研究”教师个人调查问卷（测试版） |
| 附录D：“高校内部劳动力市场的激励机制与效率研究”教师个人调查问卷 |
| 攻读博士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（6）高校教师管理中的柔性管理研究（论文提纲范文）
| 一柔性管理理念的内涵分析 |
| 二高校教师管理中柔性管理措施分析 |
| 1. 薪酬体系的柔性化 |
| 2. 校园文化的柔性化 |
| 3. 流动人员管理的柔性化 |
| 4. 激励机制的柔性化 |
（7）基于双因素理论的昌吉学院教师激励问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 前言 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究述评 |
| 1.3 研究的主要内容和方法 |
| 1.3.1 研究的主要内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究的技术路线 |
| 第2章 相关概念界定与理论概述 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 激励概念 |
| 2.1.2 激励原则 |
| 2.1.3 激励类型 |
| 2.2 高校教师需求特点 |
| 2.3 双因素理论概述 |
| 2.3.1 双因素理论内容 |
| 2.3.2 双因素理论对高校教师激励研究的适用性分析 |
| 第3章 昌吉学院教师激励现状 |
| 3.1 昌吉学院简介 |
| 3.2 昌吉学院教师队伍情况 |
| 3.3 昌吉学院教师激励的实践 |
| 3.3.1 保健因素方面的激励 |
| 3.3.2 激励因素方面的激励 |
| 第4章 昌吉学院教师激励存在的问题及原因分析 |
| 4.1 昌吉学院教师激励问题的调查 |
| 4.1.1 问卷设计 |
| 4.1.2 问卷调查 |
| 4.1.3 结果分析 |
| 4.2 昌吉学院教师激励存在的问题 |
| 4.2.1 薪酬水平偏低 |
| 4.2.2 工作条件不理想 |
| 4.2.3 职业生涯规划体制不健全 |
| 4.2.4 绩效考核不科学 |
| 4.2.5 培训晋升渠道不畅 |
| 4.3 昌吉学院教师激励存在问题的原因分析 |
| 4.3.1 保健因素不利的原因 |
| 4.3.2 激励因素不利的原因 |
| 第5章 双因素理论视角下加强昌吉学院教师激励的主要对策 |
| 5.1 保健因素角度 |
| 5.1.1 提升薪酬水平 |
| 5.1.2 创造更适宜教师发展的工作条件 |
| 5.1.3 增强教师认同感和归属感 |
| 5.2 激励因素角度 |
| 5.2.1 健全教师职业生涯规划体制 |
| 5.2.2 优化绩效考核评价制度 |
| 5.2.3 加强培训晋升激励 |
| 第6章 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间取得的学术成果 |
| 致谢 |
| 昌吉学院教师激励现状调查问卷 |
（8）基于专业发展的高中教师激励制度研究 ——以深圳市第二高级中学为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、引言 |
| （一）选题背景和意义 |
| 1.选题背景 |
| 2.研究意义 |
| （二）研究思路和研究方法 |
| 1.研究思路 |
| 2.研究方法 |
| （三）相关研究文献综述 |
| 1.国外有关研究成果 |
| 2.国内有关研究成果 |
| 3.国外研究成果综述 |
| 二、深圳市第二高级中学教师激励制度的调查 |
| （一）深圳市第二高级中学基本情况介绍 |
| （二）深圳市第二高级中学激励制度可供参考的经验 |
| 1.尊重与公平的环境 |
| 2.提供发展平台 |
| 3.民主管理治校 |
| （三）学校激励制度存在的问题 |
| 1.激励制度不完善 |
| 2.缺乏专业发展环境 |
| 3.激励力度不够 |
| 4.职称评定的弊端 |
| 5.教师评价不合理 |
| 6.同事之间缺乏理解配合 |
| （四）学校激励制度存在问题的原因 |
| 1.对教师激励理念的认识有偏差 |
| 2.学校的激励制度缺乏激励作用 |
| 3.学校缺乏“服务与合作”的环境激励 |
| 4.教师缺少专业发展的时间和精力 |
| 5.教师忽视了自身的专业发展 |
| 三、改进深圳市第二高级中学教师激励制度的建议 |
| （一）学校教师激励原则的转变 |
| 1.教师本位原则 |
| 2.系统化原则 |
| 3.尊重个体差异原则 |
| 4.公平性原则 |
| （二）管理理念的转变 |
| 1.服务意识营造和谐校园 |
| 2.阳光化管理维护教师民主权益 |
| 四、深圳市第二高级中学教师激励制度的完善和选择 |
| （一）物质激励 |
| 1.安心工程 |
| 2.环境激励 |
| 3.绩效工资改革 |
| 4.提供充足的时间和资源 |
| （二）精神激励 |
| 1.荣誉激励 |
| 2.目标激励 |
| 3.学习激励 |
| 4.情感激励 |
| 5.人格激励 |
| （三）激励制度的调整和完善 |
| 1.监督制度 |
| 2.聘任制度 |
| 3.竞争制度 |
| 4.评价制度 |
| 5.发展考核制度 |
| 五、结论 |
| （一）先进理念为引领 提升教师职业素养 |
| （二）以公正机制为保障 培养教师幸福成长环境 |
| （三）以人文关怀为基础 营造教师成长和谐氛围 |
| （四）搭建专业成长平台 增强教师专业成就感 |
| （五）构建活力高效课堂 提供教师专业成长支撑点 |
| （六）达成教师团队共识 为教师专业成长提供动力 |
| （七）培育教师合作的文化 形成共同成长驱动力 |
| （八）搭建共享网络平台 扩展教师专业发展渠道 |
| （九）开展团队教研活动 形成专业成长合力 |
| （十）打造教师培优工程 提升教师专业化层次 |
| 参考文献 |
| 附录1 教师访谈提纲 |
| 附录2 校长访谈提纲 |
| 附录3 学校中层访谈提纲 |
| 附录4 教师调查问卷 |
| 致谢 |
（9）民办高校教师队伍建设的困境及对策 ——以宁夏地区民办高校为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| (一) 研究背景与意义 |
| 1. 研究的背景 |
| 2. 研究的意义 |
| (二) 国内外研究现状 |
| 1. 国外研究现状 |
| 2. 国内研究现状 |
| (三) 研究的思路和方法 |
| 1. 研究对象 |
| 2. 研究的思路 |
| 3. 研究的方法 |
| 一、民办高校师资队伍建设概述 |
| (一) 核心概念界定 |
| 1. 民办高校 |
| 2. 师资队伍建设 |
| (二) 民办高校师资队伍建设的理论基础 |
| 1. 马斯洛的需要层次理论 |
| 2. 人力资本理论 |
| 3. 人本管理理论 |
| 二、宁夏回族自治区民办高校教师队伍建设的现状 |
| (一) 宁夏回族自治区民办高校发展的整体形势 |
| (二) 宁夏回族自治区民办高校师资队伍发展的现状 |
| 1. 宁夏回族自治区民办高校教师队伍的主要来源 |
| 2. 宁夏回族自治区民办高校教师的构成情况 |
| 三、宁夏回族自治区民办高校教师队伍建设存在的问题及原因 |
| (一) 宁夏回族自治区民办高校教师队伍建设存在的问题 |
| 1. 民办高校教师队伍稳定性差 |
| 2. 民办高校师资队伍结构不合理 |
| 3. 民办高校教师管理机制不健全 |
| 4. 民办高校教师培训体系不完善 |
| (二) 宁夏回族自治区民办高校教师队伍建设存在问题的原因 |
| 1. 外部环境影响 |
| 2. 学校内部管理不善 |
| 3. 教师自身原因 |
| 四、加强宁夏民办高校教师队伍建设的可行性对策及建议 |
| (一) 营造良好的民办高校教师队伍建设的外部环境 |
| 1 加强高等教育立法 |
| 2. 为民办高校教师建立社会保障制度 |
| 3. 加强社会监督和扶持 |
| 4. 引导正确的社会舆论 |
| (二) 加强民办高校的内部环境建设 |
| 1. 学校的管理者应转变思想观念 |
| 2. 优化选拔聘用机制 |
| 3. 完善考评制度 |
| 4. 加强对教师的培训 |
| 5. 健全保障制度 |
| (三) 民办高校教师应加强自我管理 |
| 1. 教师要加强个人修养 |
| 2. 发扬奉献精神 |
| 3. 心怀长远目标 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（10）广东D职中教师激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.3 研究主要内容、方法 |
| 1.4 创新之处与不足之处 |
| 2 教师激励机制研究的理论基础 |
| 2.1 激励与激励机制的含义 |
| 2.2 激励理论概述 |
| 2.3 教师激励机制概述 |
| 3 广东D职中教师激励机制运行现状 |
| 3.1 广东D职中外部环境及学校情况简介 |
| 3.2 广东D职中的师资队伍现状 |
| 3.3 广东D职中教师激励的主要方法 |
| 4 广东D职中教师激励机制存在的问题 |
| 4.1 考核机制不完善，激励效应不明显 |
| 4.2 激励方法单一，缺乏针对性 |
| 5 广东D职中教师激励存在问题原因分析 |
| 5.1 体制根源，制约了激励效果 |
| 5.2 对教师心理需求分析不够，导致激励方法单一 |
| 6 完善广东D职中教师激励机制的措施 |
| 6.1 明确广东D职中教师激励机制的设计目标 |
| 6.2 针对广东D职中教师需求，实行分层激励 |
| 6.3 依据中职教师不同的驱动要素，丰富激励内涵 |
| 6.4 完善教师绩效管理体系，优化激励效果 |
| 6.5 建立激励效应的检验与反馈机制，提高执行力度 |
| 6.6 完善教师激励机制的保障系统 |
| 结束语 |
| 注释 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
四、论青年教师管理中的信息激励（论文参考文献）
- [1]多维激励方法融入中职理实一体化教学模式的探索与应用 ——以《新能源汽车结构与检修》课程为例[D]. 孔凯. 广西师范大学, 2020(06)
- [2]广西民办高校教师激励机制研究 ——基于广西P职业学院的个案为例[D]. 邓晓倩. 广西大学, 2019(01)
- [3]勒温场论视域下中学教师激励现状及对策研究 ——以漳州市区四所公立中学为例[D]. 潘露佳. 闽南师范大学, 2019(08)
- [4]教研组建设的目标管理研究 ——以中职数学教研组为例[D]. 屈庆亚. 苏州大学, 2018(04)
- [5]内部劳动力市场视角下的高校教师激励机制研究[D]. 麻艳如. 首都经济贸易大学, 2018(01)
- [6]高校教师管理中的柔性管理研究[J]. 彭济红. 学园, 2018(05)
- [7]基于双因素理论的昌吉学院教师激励问题研究[D]. 张英. 中国石油大学(华东), 2017(07)
- [8]基于专业发展的高中教师激励制度研究 ——以深圳市第二高级中学为例[D]. 亓娜. 深圳大学, 2017(07)
- [9]民办高校教师队伍建设的困境及对策 ——以宁夏地区民办高校为例[D]. 赵雯雯. 西南大学, 2015(06)
- [10]广东D职中教师激励机制研究[D]. 邓杨柳. 华中科技大学, 2015(06)