一、事业目标、团队精神与科主任（论文文献综述）
张颖[1]（2017）在《拥有新闻自由思想的国民党新闻人 ——马星野新闻生涯研究》文中进行了进一步梳理马星野是中国近现代杰出报人,知名新闻教育家,同时他也是国民党高级官员,一生服务于国民党宣传系统。1931年之前他的思想中并没有新闻自由的概念,直至赴美国密苏里大学新闻学院进行新闻专业学习后,他才真正对新闻专业主义和新闻自由思想产生认知。1934年他留美回国,进入国民党内部成为体制内新闻人,先后创办了中央政治学校新闻系,起草了中国第一部新闻职业道德规范《中国新闻记者信条》,并于1945年主持《中央日报》,后随国民党迁往台湾继续从事新闻事业,1964年担任中央通讯社社长,1980年又任中华民国大众传播教育协会首任理事长。在国民党体制内从事新闻工作的这五十载,他的思想中一直留存有对新闻自由的憧憬,但也因为在体制内工作的原因,受到国民党上层对于言论的管控,是一位名副其实且颇具代表性的拥有新闻自由思想的国名党新闻人。本文在现有研究的基础上,结合相关文献材料,以马星野的新闻生涯为研究对象,在呈现其整个职业生涯的过程中,结合社会背景、政治因素和他的个人经历,分析其人生境遇的变化,并在此基础上探究其在每个身份转变时内心的波动,以此勾勒出马星野新闻生涯的全景式图像。
王亚男[2]（2017）在《城市二级综合性医院集中化战略的应用研究 ——以广州市某医院为例》文中研究指明在人口老龄化、城镇化、财富增长以及基本医疗保障制度等因素的驱动下,医疗服务市场迅速扩容,城镇医疗供需矛盾更加突出。分级诊疗政策下,患者、资金、人才都有往大型综合医院及县级医院两极流动聚集的趋势,城市二级医院患者来源受到压缩,生存压力大,部分医院床位被闲置。为充分利用医疗资源,城市二级医院的发展方向成为政府和医院管理者关注的热点。现在城市二级医院转型、企业医院转制、社会资本投入医疗领域建立医院,如何制定城市二级医院,特别是数量最多的城市二级综合性医院的发展战略,对医院发展和城市区域卫生规划都具有战略意义。本文以企业相关战略,包括竞争战略、职能战略、战略群组等理论为指导,利用SWOT分析法、PEST分析法、QCDMS分析法等分析工具,对城市二级综合性医院的战略选择作分析,并总结出四个发展方向。利用个案分析法,对服务产品集中化战略指导下,自城市二级综合性医院发展为三级综合性医院的广州市某医院进行分析,讨论其整体战略、竞争战略和职能战略的具体选择、制定和实施过程。总结可得该院成功的经验在于:根据区域医疗卫生服务需求确定发展方向和目标;结合自身学科特点及优势选择龙头学科,协调好各学科之间的关系;职能战略根据医院的发展阶段和竞争战略做好保障工作;大学附属医院因强大的后盾和充足的资源,更容易实现快速发展。结合案例中的发展经验,本文对哪些城市二级综合性医院适合应用服务产品集中化战略,如何应用服务产品集中化战略提出建议:根据区域发展需要,有一定专科优势基础的转型期医院或有某专科知名专家作为学科带头人的新建综合性医院可选择某个专科为龙头学科重点打造,以大专科带动小综合;所选择的专科,应是业务技术位于本学科发展的前沿,且能够带动其他学科的发展;专科建设方面,坚持细分亚专科、配备本学科高水平医疗设备,发展特色技术吸引患者;分层次有重点的完善其他学科,提高医院整体竞争力;对于人才,前期重引进,后期重培养,与大学或大型综合医院联合培养人才,增强医院的可持续发展能力;将宣传拓展提高到战略角度看待,重点打造专科品牌。
王延军[3]（2012）在《一个优秀科室主任的ABCD》文中认为科室主任的综合能力是医院创新能力的核心与关键,决定着医院核心竞争力的强弱,关系着医院的可持续发展。本文重点围绕卓越的品质（Ambition）、扎实的基础（Basement）、团结协作精神（Cooperation）和敬业奉献精神（Devotion）四个方面,论述一个优秀科室主任应具备的四项基本素质。
朱树新[4]（2011）在《民营医院内部管理问题研究》文中研究指明随着经济快速发展和人民物质生活水平的迅速提高,医疗保健需求出现多层次、多样化的特点。医疗市场存在巨大需求,民营医院发展前景广阔,国家政策也是大力扶持。但是,民营医院现在并没有形成与公立医院竞争抗衡的能力和实力,大众对民营医院的印象并不好。作者通过调查体验和参与管理数家民营医院,从民营医院内部管理进行研究和探讨,发现存在许多问题,参考、借鉴国内外私立医院、公立医院改革创新的成功经验,融合现代管理学理论,提出解决民营医院内部管理问题的策略,实现民营医院健康持续快速发展。
马新丽,冯世生[5]（2007）在《浅谈医院奖金分配模式》文中研究表明
曹小勇[6]（2007）在《CQ地区军队医院聘用专业技术人员绩效管理的研究》文中研究说明在军队体制编制调整背景下,军队医院人力资源结构发生了很大变化,聘用人员日益成为军队医院的一支重要力量。聘用人员人力资源管理也已成为军队医院管理中较为突出的问题,关注这一问题既是新时期军队医院人力资源管理的重要内容,也是保证聘用人员职业生涯健康发展的客观需要,它关系到军队医院的和谐和可持续发展,应该引起管理层的高度重视。绩效管理是人力资源管理的重要内容,员工工作绩效的高低直接影响着组织的整体效率和效益。要充分调动聘用人员的积极性和创造性,最大限度地提升其工作绩效,就要求管理者谙熟绩效管理的理论和方法。国内外研究者围绕着绩效管理的内涵与外延、方法和内容进行了广泛的研究,但相关研究多集中在企业领域,研究成果在医院管理领域的适应性尚需探讨。同时,由于绩效管理的复杂性,医院领域内现有绩效管理的研究多属理论思辨和一般调查,缺乏深层次的理论分析和系统的实证研究,更缺乏对军队医院聘用人员绩效管理的专门研究。本研究从综合化研究取向出发,采用理论分析、人员访谈、问卷调查、现场调研、探索性因素分析、多样本比较等方法,对军队医院聘用人员绩效管理的理论和实践进行了较为系统的探讨。整个研究分为6个部分,主要有9项研究构成,依次是研究背景与研究方法分析、绩效管理理论辨析、绩效管理现状研究、绩效管理关键环节研究、绩效管理关键环节应用特征研究、工作满意研究、工作绩效研究、工作满意与工作绩效关系研究、全面绩效管理的理论研究。综合以上研究的结果,得出了如下结论:1.自编的《绩效管理关键环节量表》、《工作满意量表》和《工作绩效量表》具有良好的信度和效度,可以作为测量工作使用。2.强化军队医院聘用人员绩效管理是军队医院内外环境所要求的,是军队医院和谐、可持续发展的基石,具有重要的现实意义。3.各界对绩效管理的解读尚不统一。基于对绩效管理的理论辨析,界定了军队医院聘用人员绩效及绩效管理的内涵,在军队医院管理中引入了绩效管理理念和方法。4.现行军队医院聘用人员的绩效管理只是有了绩效管理的形式,尚不是完整意义上的绩效管理。聘用人员对绩效管理目的、作用的认识尚有偏差,对现行绩效管理系统各层面的满意度均较低。现行军队医院聘用人员的绩效管理系统是不完整的,绩效管理的各个环节均存在基础性的弊端,绩效管理流程存在明显的局限性。5.军队医院聘用人员绩效管理的关键环节包括目标计划、行为监控、考核评估、反馈互动和结果使用五个环节,这五个环节能够解释变异的59.026%。6.在绩效管理关键环节的应用特征上,不同医院聘用人员对绩效管理“目标计划”和“考核评估”两个环节重要性的认知上存在显着差异,而在“行为监控”、“反馈互动”和“结果使用”三个环节上的重要性认知上不同医院聘用人员间无显着差异。不同个人背景（性别、毕业时间、学历）的聘用人员在五个关键环节重要性认知上没有显着差异。从整体上讲,在绩效管理的五个关键环节上,聘用人员的看法与医院的实际重视程度之间均存在显着差异。不同医院内部聘用人员对关键环节重要性的看法与医院实际运作之间在某些环节上存在显着差异。7.军队医院聘用人员在高工作满意、普通工作满意及低工作满意三个层面相互间均有显着差异,总体满意度的每题平均分为3.3198,处于普通满意程度水平。在工作满意各构面上,内在满意显着高于外在满意和一般满意,外在满意和一般满意无显着差异。男性在内在满意、外在满意、一般满意及总体满意各层面上均显着高于女性。应届毕业生在内在满意、外在满意、一般满意及总体满意各层面上均显着高于往届毕业生。中专、大专、本科学历的聘用人员的内在满意、外在满意、一般满意和总体满意水平依次降低,且均相互间有显着差异。8.军队医院聘用人员在高工作绩效、普通工作绩效及低工作绩效三个层面相互间均有显着差异,总体工作绩效的每题平均分为3.8802,处于中、高绩效水平。在工作绩效各构面上,周边绩效显着高于任务绩效。男性在任务绩效、周边绩效和总体绩效方面显着低于女性。应届毕业生在任务绩效、周边绩效和总体绩效上显着低于往届毕业生。在任务绩效方面,本科学历显着高于中专学历。在周边绩效方面,不同学历无显着差异。在总体绩效方面,本科学历显着高于中专学历。大专学历在任务绩效、周边绩效和总体绩效方面与其他学历无显着差异。9.内在满意与任务绩效、周边绩效和总体绩效无显着相关。外在满意与总体工作绩效及其各构面成正相关。一般满意与周边绩效及总体工作绩效成正相关。一般满意与任务绩无显着相关。总体工作满意与周边绩效和总体工作绩效成正相关。外在满意对任务绩效、周边绩效和总体绩效均有显着的回归效应。10.提出“全面绩效管理”理论设想,界定了“全面绩效管理”的概念、核心理念及管理流程,探讨了军队医院聘用人员全面绩效管理的实施策略。综上所述,本研究在以下几个方面有所发展和创新:（1）在理论上首次提出了“全面绩效管理”的理论设想,第一次较为全面系统地阐述了“全面绩效管理”的理论架构及内涵,在一定程度是对绩效管理理论发展的新探索;（2）比较系统、全面地将绩效管理的理念和方法引入到了军队医院聘用人员人力资源管理中;（3）较为完整地揭示了军队医院聘用人员绩效管理的现状及存在的问题;（4）确定了军队医院聘用人员绩效管理的关键环节,并分析了其应用特征,为管理实践提供了参考依据;（5）编制了符合测量学要求的《绩效管理关键环节量表》、《工作满意量表》、《工作绩效量表》,初步解决了军队医院聘用人员绩效管理关键环节、工作满意与工作绩效的测量工具问题;（6）阐述了基于全面绩效管理理论的军队医院聘用人员绩效管理实施策略;（7）整合的研究取向和多种方法、手段的综合运用,为军队医院聘用人员绩效管理提供了新的思路。
赵军[7]（2007）在《公立医院战略成本管理理论与实证研究》文中提出由于我国三医体制（医疗、医药、医保）改革的进行，公立医院的运营环境发生了彻底改变，体现在：政府对医疗机构的投入不断下降，社会办、中外合资合作医疗机构的迅速发展对公立医院形成竞争，医保改革形成的统一性区域市场使得医疗市场的竞争更趋激烈。由于公立医院的公益性质和政府的有力规制，公立医院在资源配置的权力、渠道和市场化竞争手段（如价格）方面均受到很大限制，无法真正采取市场经济行为参与竞争，但其服务耗费的补偿却主要来自医疗市场，时势要求公立医院必须寻找新的经营管理手段，以提高医院竞争实力，适应日益严峻的生存环境。 战略成本管理是20世纪80年代木兴起于欧美等国的新型成本管理思想，这种思想将成本管理与战略管理相结合，在控制成本的同时帮助企业获取竞争优势。新思想给企业界与学术界带来了很大震动，逐渐成为企业有效管理成本，提升竞争地位的有力武器。 公益性质决定了公立医院应主要通过成本管理等内涵方式，改善医疗耗费补偿水平，提高竞争能力。但目前战略成本管理理论与方法的主要对象是企业，缺乏对非企业领域的研究，而且该理论本身还处于兴起阶段，很多方面需要进一步研究。本文针对公立医院的独特环境与组织特点，对公立医院实施战略成本管理的理论与模式进行了研究，主要做了以下工作。 通过战略成本管理“为了什么”、“要做什么”、“怎样去做”三个问题的回答，笔者对战略成本管理理论作了探索性研究。指出战略成本管理的真正目的是为了实现企业战略目标。对于企业，它是持续利润最大化，对于非企业组织，它是实现组织的使命，而不是目前认为的获取竞争优势地位，竞争优势只是实现企业战略目标的保障性目标。提出战略成本管理的四个工具思想，在传统认为的“价值链分析”、“战略定位分析”、“成本动因分析”外，需要加上“成本管理的绩效评价”，形成闭环。并指出目前研究中，将战略成本管理的工具与模式混淆的问题。依据从战略目标出发建立战略成本管理体系的设想，首次系统研究并提出了公立医院战略目标定义与内涵，并结合公立医院产业与组织特点，构建了公立医院战略成本管理的模式。然后，围绕实施模式的内容进行了三方面研究。 公立医院的战略定位研究。研究指出波特竞争战略在医疗领域存在“失灵现象”，并指出原因是波特战略学说存在“隐含前提—顾客基本价值需求满足”，在医院领域，这一隐含前提不能被忽视，笔者构建了“患者就医选择模型”来说明这一问题。据此，研究提出“公立医院竞争战略选择”，与公立医院公益性使命相结合，形成“公立医院战略选择平台”，运用23家医院的战略规划对本文提出的战略选择进行了实证统计分析。并研究指出不同的战略选择如何影响成本管理的方式。 成本管理的绩效评价研究。首次系统对成本管理的绩效评价的定义、内涵、任务进行了研究，提出了具体实施的两维评价模式，并运用13家医院的连续四年数据，使用两维模式的典型方法进行了实证研究。 战略成本管理的执行研究，包括价值链管理与成本动因控制研究。研究指出公立医院价值链的“状态调试型价值链”特征，不属于通常的价值链类型。依据该价值链特点，指出应如何对价值链进行管理。结合成本动因原理，分析价值链中的关键战略性成本动因：“医生治疗水平”和“医院内部信息系统建设”。研究指出对其管理和控制的方法，以提高效率，降低成本，达成战略目标。 总之，笔者在对国内外文献的查阅基础上，对战略成本管理理论的真正目标、工作内容与工具进行了新的研究，并首次对非企业领域—公立医院领域实施战略成本管理的定义、内涵、运行模式进行了研究。结合实证研究，提出了一套适合公立医院内外环境与产业特点的战略成本管理理论、模式与方法，旨在帮助公立医院从战略角度管理成本与成本信息，更好地实现多元化战略目标，最终达成公益性使命。
陆永绥[8]（2002）在《事业目标、团队精神与科主任》文中研究表明
二、事业目标、团队精神与科主任（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、事业目标、团队精神与科主任（论文提纲范文）
（1）拥有新闻自由思想的国民党新闻人 ——马星野新闻生涯研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究缘起 |
| 二、研究现状 |
| （一）关于马星野的研究 |
| （二）关于国民党新闻政策的研究 |
| （三）关于20世纪30年代密苏里新闻学院的相关研究 |
| （四）关于20世纪30年代美国新闻界的研究 |
| （五）关于20世纪上半叶中国留美新闻学人的研究 |
| 三、研究意义 |
| 四、研究思路 |
| 五、研究方法 |
| 六、研究难点 |
| 第一章 马星野新闻理想的萌芽、发展与确立 |
| 第一节 书香世家的潜移默化 |
| 第二节 求学时光中的办报经历 |
| 第三节 报人职业的吸引 |
| 第四节 中国知识分子的爱国情怀 |
| 第二章 影响深远的密苏里留学经历 |
| 第一节 留学前的观念呈现 |
| 一、儒家思想的根深蒂固 |
| 二、坚定的三民主义政治信仰 |
| 三、西方自由民主思想的影响 |
| 第二节 留学后思想的拓宽与发展 |
| 一、原有观念的强化与融合 |
| 二、新观念的出现 |
| 1、新闻专业理念的形成 |
| 2、国际化视野及批判性思维的养成 |
| 第三章 走上新闻岗位：老师、新闻官、报人 |
| 第一节 最如鱼得水的时光：从事新闻教育的十年 |
| 一、从事新闻教育的时间考证 |
| 二、学以致用，政校最年轻的教授 |
| 三、热衷新闻教育的原因 |
| 第二节 纠结的开始：“新闻官”生涯的到来 |
| 一、抗战期间的新闻行政 |
| 二、台湾时期二度担任新闻官 |
| 第三节 报人与党员身份的对立与重合：主持《中央日报》的八年 |
| 一、办报经过 |
| 1、接手背景 |
| 2、组建团队，积极改版 |
| 二、策划迁台，再次成功 |
| 三、八年办报，有得有失 |
| 第四章 重回熟悉的新闻园地 |
| 第一节 重回新闻岗位：担任中央通讯社社长 |
| 一、大刀阔斧的改革 |
| 1、改进电讯传递及广播设备 |
| 2、扩大新闻报道范围 |
| 3、改革内部组织 |
| 4、加强与海内外同业的合作 |
| 5、改变体制，加强企业化经营 |
| 二、改革成效显着 |
| 第二节 重拾教鞭：领导大众传播教育协会 |
| 一、大众传播教育协会成立背景 |
| 二、马星野任大众传播教育协会理事时的作为 |
| 三、台湾新闻界对于马星野领导大众传播教育协会的评价 |
| 第五章 不忘初心：为新闻事业奉献一生 |
| 第一节 拥有新闻自由思想的国民党新闻人 |
| 第二节 新闻道德的扞卫者 |
| 第三节 功成名就：荣获杰出新闻服务荣誉奖 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 在学期间的研究成果 |
| 致谢 |
（2）城市二级综合性医院集中化战略的应用研究 ——以广州市某医院为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究综述 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 研究思路 |
| 第二章 集中化战略应用的理论基础 |
| 2.1 业务战略 |
| 2.2 职能战略 |
| 2.3 战略群组理论 |
| 2.4 SWOT分析法 |
| 第三章 城市二级综合性医院的集中化战略 |
| 3.1 城市二级综合性医院的发展困境 |
| 3.2 城市二级综合性医院的战略选择 |
| 3.3 城市二级综合性医院集中化战略的可行性 |
| 第四章 城市二级综合性医院集中化战略的应用 |
| 4.1 案例背景 |
| 4.2 战略选择 |
| 4.3 战略制定 |
| 4.4 学科建设 |
| 4.5 基础设施建设 |
| 4.6 人才建设 |
| 4.7 科研建设 |
| 4.8 宣传拓展 |
| 4.9 文化建设 |
| 4.10 发展成果 |
| 第五章 集中化战略的应用总结 |
| 5.1 集中化战略应用的经验 |
| 5.2 集中化战略应用的问题 |
| 第六章 城市二级综合性医院应用集中化战略的启示 |
| 6.1 集中化战略的适用条件 |
| 6.2 城市中小综合性医院集中化战略的应用模式 |
| 第七章 总结与展望 |
| 7.1 总结 |
| 7.2 展望 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间成果 |
| 致谢 |
（3）一个优秀科室主任的ABCD（论文提纲范文）
| 1 科室主任的职责 |
| 2 科室主任应具备的素质 |
| 2.1 A——Ambition 代表追求卓越的品质 |
| 2.2 B——Basement 代表具有扎实的基础 |
| 2.3 C——Cooperation 代表团结协作精神 |
| 2.4 D——Devotion 代表敬业奉献精神 |
（4）民营医院内部管理问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 导论 |
| 1.1 本文研究的背景与意义 |
| 1.2 本文主要研究内容与研究方法 |
| 1.3 民营医院研究文献综述 |
| 第2章 相关理论介绍 |
| 2.1 管理理论 |
| 2.1.1 组织文化 |
| 2.1.2 组织结构与设计 |
| 2.1.3 领导 |
| 2.1.4 激励理论 |
| 2.2 SWOT理论 |
| 第3章 我国民营医院发展现状及SWOT分析 |
| 3.1 我国民营医院发展现状概述 |
| 3.1.1 民营医院的定义及发展意义 |
| 3.1.2 民营医院发展现状 |
| 3.1.3 我国民营医院的发展特点 |
| 3.2 我国民营医院发展分析 |
| 3.2.1 优势 |
| 3.2.2 劣势 |
| 3.2.3 机会 |
| 3.2.4 威胁 |
| 第4章 我国民营医院内部管理存在问题分析 |
| 4.1 组织目标偏颇 |
| 4.1.1 重短期效益,轻长远目标 |
| 4.1.2 重经济效益,轻医疗质量 |
| 4.1.3 重创收,轻技术 |
| 4.2 组织结构不合理 |
| 4.2.1 行政管理过度集权,医疗管理过度分权 |
| 4.2.2 资本出资方权力滥用 |
| 4.2.3 医学技术权威弱化 |
| 4.2.4 组织文化弱,凝聚力、向心力不强 |
| 4.3 人力资源管理缺乏科学性 |
| 4.3.1 人力资源管理观念淡薄 |
| 4.3.2 内部分配不公 |
| 4.3.3 激励措施单一 |
| 4.4 缺乏有效的绩效考核系统,造成控制能力不均衡 |
| 4.4.1 领导层管理意志不坚定 |
| 4.4.2 绩效考核的重心把握不好 |
| 4.4.3 缺乏强硬的执行力 |
| 4.4.4 绩效管理评价和结果难以形成统一的价值衡量标准 |
| 4.4.5 不注重打造良好的医院文化,形不成统一的价值观体系 |
| 第5章 国内外公立医院与私立医院内部管理经验借鉴 |
| 5.1 国内公立医院内部管理分析 |
| 5.1.1 粤西明珠——高州市人民医院印象 |
| 5.1.2 高州市人民医院的内部管理 |
| 5.1.3 "高州模式"对民营医院的借鉴作用 |
| 5.2 国外私立医院内部管理分析 |
| 5.2.1 改革和创新的典范——樟宜综合医院 |
| 5.2.2 樟宜综合医院内部管理的改革与创新 |
| 5.2.3 对民营医院管理的思考 |
| 5.3 龙洞人民医院集团内部管理分析 |
| 5.3.1 龙洞人民医院集团简介 |
| 5.3.2 龙洞人民医院集团成功经验 |
| 5.3.3 龙洞人民医院集团的经验借鉴 |
| 第6章 民营医院内部管理问题的解决策略 |
| 6.1 树立科学管理思想,引进医院管理职业经理人制度 |
| 6.2 注重长远目标,加强计划管理 |
| 6.3 加强组织结构设计,重视队伍建设 |
| 6.3.1 设置科学合理的工作岗位 |
| 6.3.2 确定公平合理的薪酬体系 |
| 6.3.3 提高人力资源管理水平,提升民营医院形象 |
| 6.3.4 建立卫生人力资源技术档案 |
| 6.4 发扬领导魅力,丰富激励机制 |
| 6.5 强化医疗质量控制 |
| 6.5.1 医疗质量管理 |
| 6.5.2 明确监控职责,加强自我控制 |
| 6.5.3 实施标准化管理,提高医疗质量 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（6）CQ地区军队医院聘用专业技术人员绩效管理的研究（论文提纲范文）
| 英文缩写一览表 |
| 英文摘要 |
| 中文摘要 |
| 论文正文 CQ 地区军队医院聘用专业技术人员绩效管理的研究 |
| 第一部分 研究背景与研究方法 |
| 1 引言 |
| 2 研究背景 |
| 2.1 军队体制编制调整 |
| 2.2 军队人才建设 |
| 2.3 军队医院卫勤保障转型建设 |
| 2.4 军队医院聘用人员特质 |
| 2.5 军队医院参与医疗市场竞争 |
| 2.6 CQ 地区军队医院聘用人员人力资源结构概况 |
| 2.7 医院绩效管理研究现状 |
| 3 研究设计 |
| 3.1 研究目的 |
| 3.2 研究对象 |
| 3.2.1 CQ 地区军队医院简介 |
| 3.2.2 研究人群 |
| 3.3 研究内容及流程 |
| 第二部分 绩效管理理论辨析 |
| 1 绩效 |
| 1.1 绩效的涵义 |
| 1.2 绩效的结构维度 |
| 1.3 绩效的影响因素 |
| 2 绩效评估 |
| 3 绩效管理 |
| 3.1 绩效管理源于绩效评估 |
| 3.2 绩效评估与绩效管理的区别 |
| 3.3 绩效管理的定义 |
| 3.4 绩效管理系统的构成 |
| 3.5 绩效管理的主要模式 |
| 3.6 绩效管理的主要功能 |
| 4 本研究基本概念界定 |
| 4.1 聘用人员绩效 |
| 4.2 聘用人员绩效评估 |
| 4.3 聘用人员绩效管理 |
| 第三部分 绩效管理现状分析 |
| 1 研究目的 |
| 2 研究对象 |
| 3 研究材料 |
| 4 研究程序 |
| 5 结果与分析 |
| 5.1 绩效管理的目的 |
| 5.2 绩效管理制度的制定者 |
| 5.3 绩效管理的作用 |
| 5.4 绩效管理系统的满意度 |
| 6 讨论 |
| 6.1 医院绩效的特点 |
| 6.2 医院绩效管理的目的 |
| 6.3 医院绩效管理现状总体判断 |
| 6.4 医院绩效管理系统的局限性 |
| 6.5 医院绩效管理流程的局限性 |
| 6.6 聘用人员绩效管理的作用 |
| 第四部分 绩效管理关键环节及其应用特征的研究 |
| 1 绩效管理关键环节的研究 |
| 1.1 研究目的 |
| 1.2 研究对象 |
| 1.3 研究材料与方法 |
| 1.4 研究程序 |
| 1.5 结果与分析 |
| 1.5.1 项目分析 |
| 1.5.1.1 样本偏度和峰度检验 |
| 1.5.1.2 项目与总分之间的内在一致性 |
| 1.5.2 因素分析 |
| 1.5.3 信度分析 |
| 1.5.3.1 分量表、总量表的相关 |
| 1.5.3.2 各分量表的内部一致性 |
| 1.5.3.3 总量表以及各分量表的 Cronbach α系数 |
| 1.5.4 效度检验 |
| 1.5.5 《绩效管理关键环节量表》的构成 |
| 1.6 讨论 |
| 2 绩效管理关键环节应用特征的研究 |
| 2.1 研究目的 |
| 2.2 研究对象 |
| 2.3 研究材料与方法 |
| 2.4 结果与分析 |
| 2.4.1 不同医院间的方差分析 |
| 2.4.2 个人背景在绩效管理关键环节重要性认识上的比较分析 |
| 2.4.2.1 性别差异在关键环节重要性认识上的比较分析 |
| 2.4.2.2 毕业时间差异在关键环节重要性认识上的比较分析 |
| 2.4.2.3 学历差异在关键环节重要性认识上的比较分析 |
| 2.4.3 聘用人员看法与医院实际运作之间的配对 t-检验 |
| 2.5 小结 |
| 第五部分 工作满意与工作绩效的研究 |
| 1 研究设计 |
| 1.1 研究目的 |
| 1.2 研究对象 |
| 1.3 研究材料与方法 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 研究程序 |
| 2 基本概念及相关理论 |
| 2.1 工作满意度的定义 |
| 2.2 工作满意度的构面 |
| 2.3 工作满意度与工作绩效的关系 |
| 3 工作满意量表的构建 |
| 3.1 工作满意初始量表的形成 |
| 3.2 工作满意正式量表的形成 |
| 3.2.1 项目分析 |
| 3.2.1.1 样本偏度和峰度检验 |
| 3.2.1.2 项目与总分间的内在一致性 |
| 3.2.2 因素分析 |
| 3.3 信度分析 |
| 3.3.1 分量表、总量表的相关 |
| 3.3.2 各分量表的内部一致性 |
| 3.3.3 总量表及各分量表的Cronbach α系数 |
| 3.4 效度分析 |
| 4 工作绩效量表的构建 |
| 4.1 工作绩效初始量表的形成 |
| 4.2 工作绩效正式量表的形成 |
| 4.2.1 项目分析 |
| 4.2.1.1 样本偏度和峰度检验 |
| 4.2.1.2 项目与总分之间的内在一致性 |
| 4.2.2 因素分析 |
| 4.3 信度分析 |
| 4.3.1 分量表、总量表的相关 |
| 4.3.2 各分量表的内部一致性 |
| 4.3.3 总量表及各分量表的Cronbach α系数 |
| 4.4 效度分析 |
| 5 正式量表内容 |
| 5.1 工作满意正式量表内容 |
| 5.2 工作绩效正式量表内容 |
| 6 工作满意现状研究 |
| 6.1 研究对象 |
| 6.2 工作满意总体现状分析 |
| 6.3 工作满意各构面分析 |
| 6.4 个人背景在工作满意上的比较分析 |
| 6.4.1 性别差异在工作满意上的比较分析 |
| 6.4.2 毕业时间差异在工作满意上的比较分析 |
| 6.4.3 学历差异在工作满意上的比较分析 |
| 7 工作绩效现状研究 |
| 7.1 研究对象 |
| 7.2 工作绩效总体现状分析 |
| 7.3 工作绩效各构面分析 |
| 7.4 个人背景在工作绩效上的比较分析 |
| 7.4.1 性别差异在工作绩效上的比较分析 |
| 7.4.2 毕业时间差异在工作绩效上的比较分析 |
| 7.4.3 学历差异在工作绩效上的比较分析 |
| 8 工作满意与工作绩效关系的研究 |
| 8.1 研究对象 |
| 8.2 工作满意与工作绩效相关分析 |
| 8.3 工作满意与工作绩效的回归分析 |
| 8.3.1 工作满意各层面对任务绩效的回归 |
| 8.3.2 工作满意各层面对周边绩效的回归分析 |
| 8.3.3 工作满意各层面对总体绩效的回归分析 |
| 9 小结 |
| 第六部分 全面绩效管理的理论设想及其在军队医院聘用人员绩效管理中的实施策略 |
| 1 全面绩效管理的理论设想 |
| 1.1 全面绩效管理的概念 |
| 1.2 全面绩效管理的核心理念 |
| 1.3 全面绩效管理的系统构成 |
| 2 全面绩效管理在军队医院聘用人员管理中的实施策略 |
| 2.1 基于高绩效的医院文化 |
| 2.2 基于全员参与的绩效氛围 |
| 2.3 基于医院战略的目标计划 |
| 2.4 基于多途径的全面评估 |
| 2.5 基于综合激励的绩效管理 |
| 3 医院全面绩效管理的基本要素及其应用 |
| 3.1 医院战略的清晰性 |
| 3.2 医院目标的挑战性及可衡量性 |
| 3.3 保证目标实现的高效组织结构 |
| 3.4 有效的绩效沟通、绩效评价与反馈机制 |
| 3.5 迅速而广泛的绩效成绩应用 |
| 全文总结 |
| 1 本研究的价值与创新点 |
| 2 尚需深入研究的问题与展望 |
| 3 总结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 文献综述 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 博士在读期间发表论文及参研课题 |
（7）公立医院战略成本管理理论与实证研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 医疗市场环境彻底改变 |
| 1.1.2 公立医院资源配置权力与市场竞争手段受限 |
| 1.1.3 医院成本管理落后于新的战略需要 |
| 1.2 研究目的和主要内容 |
| 1.2.1 研究目标 |
| 1.2.2 研究的理论意义 |
| 1.2.3 研究的实际价值 |
| 1.3 研究方法与路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究路线 |
| 1.4 论文结构 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 战略管理 |
| 2.1.1 战略管理方法 |
| 2.1.2 医院战略管理 |
| 2.2 战略成本管理 |
| 2.2.1 战略成本管理概念 |
| 2.2.2 战略成本管理理论的代表性研究 |
| 2.2.3 战略成本管理的实施模式 |
| 2.3 医院成本管理 |
| 2.3.1 成本管理 |
| 2.3.2 成本动因的概念、分类与管理 |
| 2.3.3 医院的成本核算 |
| 2.3.4 我国医院成本管理制度的发展趋势 |
| 2.4 医院绩效评价 |
| 2.4.1 绩效、医院绩效与医院绩效评价概念 |
| 2.4.2 效率的概念 |
| 2.5 其他相关理论和文献 |
| 2.5.1 系统论、控制论、信息论 |
| 2.5.2 战略管理会计理论 |
| 2.5.3 产业组织理论 |
| 2.5.4 社会责任会计 |
| 2.6 分析与总结 |
| 第3章 公立医院的内外环境 |
| 3.1 我国公立医院的外部环境 |
| 3.1.1 公立医院的宏观环境 |
| 3.1.2 公立医院的产业环境 |
| 3.1.3 公立医院的体制与机制环境 |
| 3.2 公立医院成本管理现状 |
| 3.2.1 成本核算现状 |
| 3.2.2 成本管理的其他问题 |
| 3.3 本章小结 |
| 3.3.1 战略管理环境方面 |
| 3.3.2 成本管理现状方面 |
| 第4章 公立医院战略成本管理理论与框架 |
| 4.1 战略成本管理思想的概念与内涵 |
| 4.1.1 关于战略成本管理的三个问题 |
| 4.1.2 战略成本管理的定义与思想实质 |
| 4.2 公立医院战略成本管理理论思想的提出 |
| 4.2.1 公立医院的战略目标及其重要影响 |
| 4.2.2 公立医院战略成本管理的定义与内涵 |
| 4.2.3 本节结论 |
| 4.3 公立医院战略成本管理工具和运行模式 |
| 4.3.1 战略成本管理工具 |
| 4.3.2 战略成本管理运行模式 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 公立医院的战略定位 |
| 5.1 关于公立医院战略定位及方法的认识 |
| 5.2 公立医院战略选择集合研究 |
| 5.2.1 波特学说的“失灵”与患者就医行为模型 |
| 5.2.2 公立医院基本竞争战略选择集合 |
| 5.2.3 公立医院的基本战略选择平台 |
| 5.2.4 二十三家医院战略选择的实证分析 |
| 5.3 战略选择与成本管理的相互影响 |
| 5.3.1 战略选择对医院成本管理方法的影响 |
| 5.3.2 成本信息对战略决策的支撑 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 成本管理的绩效评价 |
| 6.1 成本管理绩效评价的概念与方法 |
| 6.1.1 成本管理绩效评价的概念 |
| 6.1.2 评价的主要方法 |
| 6.1.3 现有评价方法的特点 |
| 6.2 成本管理绩效评价的模式研究 |
| 6.2.1 两维模式的成本管理绩效评价设想 |
| 6.2.2 成本管理绩效的综合评价维 |
| 6.2.3 成本管理绩效的效率评价维 |
| 6.2.4 分析与小结 |
| 第7章 成本管理绩效评价的实证研究 |
| 7.1 综合评价维模式应用 |
| 7.1.1 绩效评价框架的研究 |
| 7.1.2 绩效评价指标的研究 |
| 7.1.3 实证数据计算与成本绩效分析 |
| 7.1.4 评价方法小结 |
| 7.2 效率评价维模式应用 |
| 7.2.1 随机前沿成本函数模型建立 |
| 7.2.2 实证数据计算与分析说明 |
| 7.3 综合维与效率维的评价对照 |
| 第8章 战略成本管理的执行—价值链管理与成本动因控制 |
| 8.1 公立医院外部价值链管理 |
| 8.1.1 医院产业价值链分析与管理 |
| 8.1.2 医院供应商、病人、竞争对手价值链分析与管理 |
| 8.2 公立医院内部价值链—“状态调试型价值链”的概念和结构 |
| 8.2.1 医疗服务价值链结构特点—“状态调试型价值链” |
| 8.2.2 医疗服务价值链结构特点对战略成本管理的影响 |
| 8.3 针对“状态调试型价值链”的医院执行性成本动因控制 |
| 8.3.1 成本动因的定义与分类 |
| 8.3.2 执行性成本动因之一—医生治疗水平 |
| 8.3.3 执行性成本动因之二—医院内部信息系统建设 |
| 8.4 公立医院战略定位选择对战略性成本动因控制的影响 |
| 8.4.1 公立医院战略成本动因的阐述 |
| 8.4.2 战略定位对战略性成本动因控制的影响 |
| 第9章 结论与展望 |
| 9.1 主要研究工作和结论 |
| 9.2 展望 |
| 附录A 绩效评价方法评述 |
| 附录B 绩效评价指标一览表 |
| 附录C 三级公立医院成本管理的绩效评价指标体系的指标说明 |
| 附录D 上海某三级医院集团23家医院名称与性质 |
| 附录E 三级公立医院绩效评价指标体系计分办法(综合性医院) |
| 附录F 随机前沿成本应用软件 FRONT4.1参数设置 |
| 致谢 |
| 个人简历 在学期间发表的学术论文与研究成果 |
| 参考文献 |
四、事业目标、团队精神与科主任（论文参考文献）
- [1]拥有新闻自由思想的国民党新闻人 ——马星野新闻生涯研究[D]. 张颖. 兰州大学, 2017(02)
- [2]城市二级综合性医院集中化战略的应用研究 ——以广州市某医院为例[D]. 王亚男. 南方医科大学, 2017(01)
- [3]一个优秀科室主任的ABCD[J]. 王延军. 解放军医院管理杂志, 2012(11)
- [4]民营医院内部管理问题研究[D]. 朱树新. 南昌大学, 2011(04)
- [5]浅谈医院奖金分配模式[J]. 马新丽,冯世生. 卫生经济研究, 2007(12)
- [6]CQ地区军队医院聘用专业技术人员绩效管理的研究[D]. 曹小勇. 第三军医大学, 2007(02)
- [7]公立医院战略成本管理理论与实证研究[D]. 赵军. 同济大学, 2007(02)
- [8]事业目标、团队精神与科主任[J]. 陆永绥. 临床检验杂志, 2002(S1)