一、战略人力资源的4P管理模式（论文文献综述）
林夏[1]（2020）在《DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价及提升策略研究》文中认为【目的】本研究在我国DRG支付制度改革的大背景下,构建三级公立医院主诊医师绩效评价模型并研发一套具有较强应用价值的绩效评价工具,系统的梳理三级公立医院主诊医师绩效评价影响因素并分析影响因素的层级关系、作用路径以及核心因素等,以期为我国DRG支付制度改革进程中三级公立医院绩效管理研究与实践提供理论支撑,提高医疗质量、保障患者安全,同时为三级公立医院进一步提升医疗服务效率、提高精细化管理水平提供有益参考。【方法】（1）文献分析法。通过检索相关文献对医师绩效评价的理论、概念、方法、对象分类、指标体系、模型构建等内容进行总结、为后续的的研究设计提供依据。通过文献计量学方法对医师绩效评价相关研究进可视化分析。（2）二手数据收集法。提取北京3家（93个）、沈阳2家（36个）、济南2家（40个）三级公立医院骨科和心内科主诊组主诊医师绩效相关数据。a.半结构化访谈。选取DRG支付制度改革三个试点城市北京2家、沈阳2家、楚雄2家共6家医院,每家医院选择一定数量的临床医生和管理者,以及国家卫生健康委医管中心、国家DRG质控中心、云南省DRG专业委员会相关管理者共30人进行半结构化访谈。（3）专家咨询法。研究成立了由国家卫生健康委医管中心相关专家、高校相关领域研究者、三级公立医院管理者、主诊医师在内的专家小组,共20人,承担了本研究全部流程的专家咨询工作,并通过层次分析等对指标进行降维和确定权重。（4）数据分析法。采用决策试验和评价实验室法和解释结构模型,邀请专家组6名专家对26个影响因素作用矩阵进行打分,通过matlab进行矩阵计算,构建影响因素递阶结构模型。对北京3家（93个）、沈阳2家（36个）、济南2家（40个）三级公立医院骨科和心内科主诊组主诊医师绩效相关数据,采用决策树的方法进行实证分析。【结果】1.DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价理论模型构建（1）DRG支付制度下我国三级公立医院的发展战略为:坚持政府办医的公益性,坚持以患者为中心的服务理念,主要提供医疗急危重症、疑难杂症的诊疗及服务,重点发挥在医学科学、技术创新和人才培养等方面的引领作用。逐步落实三个转变,即“在发展方式上,从规模扩张型向质量效益型转变;在管理模式上,从粗放管理向精细管理转变;在投资方向上,从投资医院发展建设向扩大分配转变”。（2）三级公立医院主诊医师绩效评价的关键问题分析结论为,三级公立医院主诊医师绩效评价应以医疗质量为基础,评价内容应充分结合主诊医师岗位职责及特点,同时绩效评价应纳入基于DRG的绩效评价指标。（3）以上述研究结论为导向,研究明确了财务、外部业务、内部客户、学习成长四个维度的具体绩效目标。同时对绩效评价指标以及评价结构的应用分析,最终构建我国三级公立医院主诊医师绩效评价的理论框架。2.DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价工具的研发（1）DRG支付制度下医师绩效评价的特点为:一是应加强医疗质量监督力度,提高非预期死亡（低风险组死亡率）指标的权重等。二是为防止不收重患的情况发生,可将DRG入组率纳入评价指标。三是为了防止分解住院提高给付,可提高非计划性30天再入院率的指标评价权重。四是重点病历病案首页填写的准确率、疾病入组错误率纳入绩效评价指标。五是通过提高临床路径的入径率、出径率和变异率等指标的权重提高临床路径的管理水平。六是纳入基于DRG的绩效评价指标。七是加强对医患关系的关注力度。（2）三级公立医院主诊医师的绩效评价指标体系共包括7个一级指标（1.医疗费用、2.满意度、3,医疗质量、4.医疗效率、5.业务能力、6.管理能力、7.科研与带教）、13个二级指标（1.费用消耗指数、2.患者满意度、3.低风险组死亡率、4.非计划30天再入院率、5.甲级病案率、6.时间消耗指数、7.CMI、8.DRG组数、9.新技术使用及推广、10.主诊组的管理情况、11.文章发表、12.申请课题、13、带教情况）。指标的整体Cronbachα系数值为0.856,S-CV/Ave=0.96,KMO检验值为0.687,指标的信度、效度均较好。3.三级公立医院主诊医师绩效影响因素分析（1）研究从个医疗技术人才培养、环境、个人特质三个层面提取出从宏观到微观共26个绩效影响因素,构建了三级公立医院主诊医师绩效影响因素建框架模型。（2）区域经济、地理位置和医保支付制度是我国三级公立医院主诊医师绩效影响因素体系中作用最大,也是其他影响因素发生变化的最主要原因。最容易受其他因素影响的因素分别为工作满意度,其次是工作压力和收入水平,这三项因素同时也是中心度得分最高的因素。影响因素的层次为,第1层:主诊组的结构、工作满意度、工作压力;第2层:主诊组的设置模式、身体健康、心理健康:第3层:学历教育、毕业后教育、继续教育、医疗卫生资源、医院规模结构、医院战略和文化、医院收入和支出结构、医院的绩效和薪酬制度、科室的规模结构、医师职业精神、知识结构、家庭支持、收入水平;第4层:区域人口、医保支付制度、科室的类别、性别、年龄。第5层:地理位置、区域经济。（3）通过决策树模型进行实证分析,样本数据正确拟合的准确率达到93.12%,拟合效果较好。对主诊医师绩效影响的最关键因素分别是区域经济,其次为医师的收入水平,再次为年龄、工作满意度、工作压力。同时、医院的发展战略、医院的绩效制度、主诊组的管理模式、主诊组的人员结构等,均对医师的绩效结果产生了一定程度的影响。【结论】1.研究构建DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效理论模型,模型以DRG支付制度下我国三级公立医院发展战略为导向,对绩效评价的关键问题、四维度的具体绩效目标、绩效评价的原则、应用等绩效评价全流程的相关内容进行了分析,对于后续评价工具的开发以及影响因素的分析具有较强的指导性,对我国三级公立医院绩效管理具有一定的参考价值。2.通过系统的文献综述以及DRG支付制度改革对医师绩效评价指标的影响分析,本研究开发了绩效评价工具。该工具具有较好的信度、效度,相较于传统的医师绩效评价工具,更加适用于我国DRG支付制度改革的大环境,使用的评价主体也更加具有针对性。3.三级公立医院主诊医师绩效影响较为关键和重要的因素包括区域经济、地理位置、医师收入水平、工作满意度、工作压力和年龄。同时医院的发展战略、医院的绩效制度、主诊组的管理模式、主诊组的人员结构等,均对医师的绩效结果产生了一定程度的影响。【创新与不足】1.研究创新（1）DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价模型模型以DRG支付制度改革为背景,三级公立医院发展战略为导向,大健康理念下三级公立医院主诊医师的新要求为基础,紧随医改进程和时代发展、较为符合我国医院管理实际情况,具有较强的前瞻性和创新性。（2）DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价工具评价工具针对我国三级公立医院以疑难复杂疾病的诊疗为主的功能定位,提高了的CMI以及医疗质量的指标权重;针对DRG支付制度下医师绩效评价的特点,指标纳入了非计划30天再入院率,甲级病案率和新技术的使用和推广情况。针对主诊医师岗位职责及要求,指标纳入了主诊组的管理情况,科研和带教等指标。该评价工具与以往的研究相比,评价方向更加明确、重点更加突出、主体更加聚焦,指标的选取更加具有针对性和实效性,具有较强的实践应用价值。（3）绩效影响因素分析本研究构建了包含了从区域经济等宏观因素到个人特质等微观因素在内的影响影响因素理论框架,从不同的层次和角度分析了三级公立医院主诊医师绩效影响因素,相较于国内外的相关研究,更加的系统、全面以及符合我国国情。将机器学习的方法引入主诊医师绩效影响因素的实证研究,相较于结构方程模型等传统的统计方法,决策树对于数据的分布以及样本量的的限制较少,分析结论更加精确,也同样具有较强的层次性。2.研究不足（1）指标体系内绝大部分为结果指标,过程指标较少,对于医生诊疗行为的评价力度较弱。（2）在基于决策树的绩效影响因素实证分析中,研究采用了方便抽样法,抽取了北京、沈阳、济南。但是三个城市均位于北方地区,可能存在一定程度的数据偏倚。
金艳[2]（2020）在《高绩效人力资源实践与组织二元-多层次视角》文中研究指明组织二元性对于组织保持竞争优势有重要作用,但关于组织二元的前因研究尚未取得一致结论。已有研究认为,领导者和高管团队的二元能力是组织二元的前提;并关注促进一致性和适应性发展的组织情境对组织二元的作用。但现有研究忽视了二元创新能力是领导者和员工工作交互作用的结果,个体二元创新受到组织情境、个体特征多种因素的影响。情境二元的研究表明,当组织具有纪律、伸展、信任和社会支持等特征时,员工表现出二元创新行为,但未阐明影响个体二元的作用机制。员工是二元创新的行为主体,高绩效人力资源实践被认为能塑造和引导员工行为、培训和拓展员工的能力、增强员工行为的动机,从而促进员工二元创新行为。同时,高绩效人力资源实践能塑造一致性和适应性同时发展的组织情境,促进个体二元的产生。为了解高绩效人力资源实践对个体二元的作用机制,本研究从战略人力资源管理多层次理论中寻找答案。基于员工行为是能力和动机的函数,探究高绩效人力资源实践对于员工二元行为的动机和能力的影响,从而发展了一个多层次的研究框架。此外,对于个体二元与组织二元的关系,从涌现的“机会”角度出发,本研究提出非正式的关系协调对于个体二元汇合成组织二元的调节作用。我们的数据来自于27个独立工作团队的43名管理者和194名员工,通过跨层次分析,结果揭示了高绩效人力资源实践自上而下地影响员工个体二元性的过程,其中,员工的心理安全感感和内在动机作为部分中介。此外,员工个体二元性和组织二元性之间自下而上地涌现效应,被关系协调调节。综上,本研究为高绩效人力资源实践支持个体二元性和组织二元性提供了一个新的多层次的视角。
陈燕龙[3]（2020）在《江苏同益国际物流股份有限公司营销策略研究》文中研究表明全球经济一体化以及5G、区块链、大数据等新一代信息技术的应用为我国物流业的发展带来了新机遇,物流业肩负着为各行各业提供物流服务的任务,逐步成为中国经济发展新的增长点,在国民经济建设中发挥着至关重要的作用。现阶段物流业整体发展水平得到显着提高,物流营销环境和条件也因此不断改善,这为物流营销的快速发展奠定了坚实的基础。但由于我国物流业起步较晚,缺乏科学的物流营销管理理念和规范化的管理,导致物流业存在着诸多问题。因此,物流企业必须不断调整优化物流营销策略,来面对竞争激烈的物流市场。本文充分研究了国内外物流营销理论,结合江苏同益国际物流股份有限公司的营销现状,在使用PEST分析法对宏观营销环境分析的基础上,结合波特五力模型对物流行业竞争环境进行了深入研究。通过SWOT分析法对公司的优、劣势及机会、威胁开展了整合分析讨论,进一步对同益物流的内部营销环境进行了研究分析。在此基础上,运用STP分析法确定同益物流所处的市场位置,明确目标市场定位。综合运用4P、4C、4R营销策略理论,并结合智慧物流营销理论,整合了产品、客户、关系三个维度,为同益物流制定了4P、4C、4R组合营销策略,并给出了同益物流在实施各项物流营销策略过程中需要的保障措施。通过对同益物流市场营销策略研究分析,能够提高公司的营销水平,协助公司更好地适应物流市场环境,消除因市场环境问题而带来的不利影响,最终提升核心竞争力,实现公司的可持续性发展。本文不仅对同益物流的发展具有指导意义,也为我国类似的现代物流企业打破传统营销模式提供了借鉴和参考。
王晓岩[4]（2019）在《基于人力资源4P模式的H省新华书店公司人力资源管理优化研究》文中认为近年来,全国文化体制的深化改革进入深水期,出版发行企业作为其中重要的载体,一系列亟待解决的问题也提上了日程。面对着日益激烈的市场竞争环境,原有的以计划经济为基准的重重保护不复存在,当下新媒体又如雨后春笋应运而生,出版发行企业发展真可谓四面楚歌。不可否认,在出版发行企业管理上也出现了许多的矛盾,尤为突出的是在企业人力资源管理方面,造成了较大的影响。目前在出版发行企业的发展过程中,企业正处于改革的关键时期,要在尽可能短的时间内,做出经营思想观念上的转变,努力提高自身的管理水平,将企业人力资源管理从思想上、行动中提升上来。本文通过对人力资源4P模式、马斯洛需求理论、激励保健理论、哈佛人力资源管理模式等理论的研究,采用文献收集法、实地调研法和访谈法对H省新华书店公司人力资源管理现状进行调研分析。认为目前H省新华书店公司人力资源管理中存在一定的积极因素,如薪酬管理、绩效考核等方面。但员工的整体素质、水平有待提高,人力资源管理部门定位不清晰,观念滞后;上下级之间缺乏有效的沟通,经营者对工作业绩过于关心等问题,导致了员工对企业人力资源管理存在不满意的现象。对于现阶段的H省新华书店公司而言,应从素质管理、岗位管理、绩效管理、薪酬管理四大方面入手,即按照人力资源4P模式,有重点地优化公司的人力资源管理,使其成为一个有效体系,这无疑是一个正确的选择。通过分析不难发现,H省新华书店公司现阶段迫切需要在短时间内优化这一系列的人力资源管理。H省新华书店公司人力资源4P模式实施过程中,要科学筹划、做足准备,首先应成立人力资源战略规划小组,并由行政副总经理担任组长,由人力资源部主任出任副组长,各分管副总、部门及分公司负责人为组员。同时也在组织保障、制度保障、沟通渠道和经费保障上多下功夫。
黄希[5]（2019）在《A互联网企业人力资源管理模式研究》文中研究指明伴随着信息化时代的到来,互联网行业呈现出了高速发展的趋势,对国民经济带来了巨大影响与改变。互联网这一平台不仅能实现信息的传递与共同分享,改善社会资源的分配情况,还能促成商业交易的达成。近年来,中小互联网企业纷纷崛起,将其创新优势充分发挥出来,其生产运营方式也极为灵活。在世界经济一体化的形势下,互联网行业已融入人们生活的多个层面,对经济结构的转型起到了一定推动作用。但互联网行业由于其自身的独特性,其管理方式与传统行业存在着显着差异,这就对其人力资源管理提出了更加严格的要求[1]。当前互联网企业并未将人力资源管理与企业战略有机结合起来,导致其管理效率与管理能力严重受限,为此,目前互联网企业的人力资源管理已成为学术界和企业界的关注焦点。本文以人力资源管理的基本理论作为基础,采用文献资料法、案例研究法等开展研究,对A企业的人力资源管理现状进行全面调研。通过应用文献资料法,获得了与人力资源管理相关的大量资料。对相关数据信息进行整合分析,明确了互联网公司人力资源管理模式的运行机制,把握了人力资源管理的含义,确定了人力资源管理的目标。并基于此对互联网公司人力资源管理的核心路径进行探究、讨论,并通过案例研究方法对A企业进行了案例分析,实现了研究理论与研究实践的整合,以期为其他互联网企业提供宝贵借鉴。
许鹏飞[6]（2019）在《基于4P模型的SWC公司人力资源跨文化管理研究》文中进行了进一步梳理随着经济全球化步伐的加快,企业竞争加剧,范围愈加广,程度愈加深,对于企业来说,无疑是种挑战,要抢占市场机遇就需要提升企业软硬件水平,打造强大的企业竞争优势,进而实现资产的增值。因此,企业加强对人力资源的投入对企业的长久发展至关重要,人是企业不断发展的力量源泉,企业的竞争归根到底就是人才的竞争,越多的吸纳优秀的人才就能够在竞争中掌握主动权,企业应该从人才角度加强对人力资源管理的深入认识,在不断完善人力资源管理的理论基础上不断强化实践。本文首先对跨文化人力资源管理以及霍夫斯坦德文化差异五维度理论的相关概念和特点进行说明,通过对青岛港国际股份有限公司与马士基集团合资子公司SWC公司现有的人力资源管理模式进行简述,从多个角度分析该公司进行人力资源管理体系优化设计的重要意义所在。然后通过问卷调查和访谈,以文化差异以及人力资源4P管理模型为基础,进一步说明该公司目前人力资源管理体系的现状和不足,找出其在职业素养管理、薪酬管理、岗位管理以及绩效管理上的主要问题所在,利用霍夫斯坦德文化差异理论对问题的成因进行分析,提出具体的人力资源体系优化策略,对人力资源管理体系的相关原则和整体思路进行梳理,详细阐述具体的优化措施,力求能够完善该公司人力资源管理体系,强化其人才战略发展,为合资公司人力资源管理体系设计提供指导性理论基础,也希望能够促进我国合资企业在进行人力资源管理体系建设方面的发展。
涂秀娟[7]（2019）在《CE公司人力资源战略转型研究》文中进行了进一步梳理随着中国经济发展进入新常态,企业的营商环境正面临经济发展增速放缓,汽车产业正在发生技术大变革,消费大升级,产业大转型等前所未有的剧变。CE公司作为一家汽车整车厂控股的汽车发动机及核心零部件生产制造型企业,为适应外部市场环境变化和客户的需要,企业战略必须转型升级。公司现有组织能力跟不上未来产品、技术、市场消费升级的需要,对人力资源管理如何识别和打造能够驱动公司赢得可持续竞争的组织能力,如何定义人力资源的价值创造和产出成果提出了挑战。本论文首先运用文献研究法对人力资源战略管理相关理论进行研究,阐述了国内外人力资源战略的理论和实践动态;其次,采用问卷调查法对CE公司现行人力资源组织能力进行调查,采用案例研究法对CE公司人力资源战略转型的必要性、可行性进行研究;再次,采用专家意见法提出人力资源战略转型4P人力资源管理体系,即组织职位管理、员工胜任素质管理、战略绩效管理和全面薪酬管理体系。基于公司战略转型对组织能力提升的要求,本论文结合CE公司现有人力资源3P管理的特点,诊断现有组织能力存在的短板,构建从现有传统人力资源管理向战略性人力资源管理转型的战略,提出4P人力资源管理体系,将人力资源管理从操作层提升到战略层,从专业性向系统性方向提升。实现人力资源战略与企业战略之间的纵向匹配和人力资源管理各项实践活动与各职能模块之间的横向匹配。
于丹[8]（2019）在《基于4P模型的H电力分公司新生代知识型员工离职问题研究》文中研究指明国家电网有限公司是中国最大的电力公共事业公司,也是世界能源互联网的重要组成部分,其发展与国民经济命脉和国家能源安全息息相关。十九大以来,中央提出了“四个革命、一个合作”能源战略思路,国家电网通过新时代发展战略,电力改革和国企改革取得突破性进展。2019年1月,国家电网确定了“三型两网,世界一流”的战略目标,需要对发展理念、技术装备、核心能力全面升级,对知识型人才的数量和质量提出了新的更高要求。H分公司是国家电网省级公司的下属公司,近10年来通过人才强企战略招聘引进了一批具有高学历、高素质的应届毕业生,他们年轻、有活力、个性鲜明,又被称为“新生代知识型员工”,是公司未来发展的中坚力量。新生代知识型员工流动性大,离职率高,造成了H分公司人才流失,增加了企业人力资源成本,影响了在职员工士气,不利于企业长远发展。本文基于人力资源管理4P理论,以国家电网H分公司新生代知识型员工为研究对象,主要采用了文献研究法、问卷调查法和人物访谈法。通过理论研究,梳理国内外文献,为提出解决方案打下理论基础;通过实证研究,掌握一手资料,总结H分公司新生代知识型员工离职的现状、特征和主要原因。针对症结所在的薪酬分配、职业发展、岗位安排和绩效考核四方面,以人力资源管理4P模型为基础,最后从素质管理（personality management）、岗位管理（position management）、绩效管理（performance management）和薪酬管理（payment management）四个P角度提出了对策建议,一方面旨在降低国家电网H分公司新生代知识型员工离职率,防止新生代知识型员工继续流失,另一方面为同类企业解决类似问题提供相关参考。
何格格[9]（2019）在《城区城市管理综合行政执法队伍规范化建设研究 ——以南宁市青秀区为例》文中研究指明我国的城市管理起源较早,但长期以来城市管理水平普遍滞后于城市发展的速度。改革开放以来,随着我国城市化进程加快,大量农村人口向城市聚集,城市规模急剧扩大,城市管理的范围和职责随之拓展,广大市民对城市管理的要求不断提升。中央多次提出要完善城市治理体系,提高城市治理能力,提升城市管理的智能化、智慧化水平。实施相对集中处罚权的城市管理综合行政执法起步较晚,城管执法部门“先天不足”,执法水平参差不齐、治理服务“后知后觉”,暴力执法、暴力抗法的极端事件频频见诸报端,迫切需要深化改革城市管理综合行政执法的体制机制。那么,城市管理综合行政执法队伍规范化建设,则是深化体制机制改革的重要组成部分,有必要在深化改革背景下进行深入的思考和实践探索。本文运用街头官僚理论、人力资源管理4P模式理论对南宁市青秀区城市管理综合行政执法队伍规范化建设进行实证分析,重点探讨存在的问题和原因,如部门权责设置不匹配、执法岗位设置不合理、素质管理缺乏实效性、绩效管理缺乏科学性和薪酬管理机制不完善等,从执法目标、顶层设计、人力资源管理、后勤保障等4个方面研究提出加强城区城市管理执法队伍城管执法队伍规范化建设的对策,为城市管理执法部门提供参考和借鉴,从而有效提升城市治理水平和现代化治理能力。
多吉[10]（2019）在《蒙古国Khaan银行人力资源管理研究》文中研究表明随着社会经济的发展,企业所面临的竞争越来越残酷,企业之前的竞争也从原来的生产竞争转变为市场竞争,进而变为现在的人才资源竞争。人力资源是一个企业的核心竞争力,人力资源可以为企业创造价值,提高企业的社会竞争力与影响力。通过建立合理的薪酬制度与激励机制,进而吸引人才,留住优秀的人才。通过实施战略性人力资源管理与开发,挖掘人力资源潜能,降低人力资源成本,为公司创造更多的价值。商业银行逐渐对管理投入更多的关注,它们希望通过激发员工的积极性与工作热情来提高工作效率,为公司创造更多的价值。本文的研究具有一定的理论意义与现实意义,本文通过对Khaan银行的人力资源进行研究,丰富了蒙古国人力资源管理研究的对象,同时也通过对Khaan银行的人力资源研究,为Khaan银行人力资源发展提供了一定的借鉴作用。本文使用文献研究法、经验总结法、案例分析法、调查研究法等定性方法展开研究。文献研究法主要是学习和研究国内外学者的已有研究成果,探析目前人力资源管理、以及人力资源管理体系的研究现状,找出本银行战略人力资源管理体系构建的理论基础;调查研究法主要是系统地搜集有关Khaan银行人力资源管理现实状况和历史状况的材料,对Khaan银行的员工进行简单的问卷调查,便于了解Khaan银行的人力资源管理现状,分析存在的问题,以便加以改进;案例分析法是本文最主要的分析方法,本文将Khaan银行作为案例,对Khaan银行的人力资源管理现状进行诊断与分析,针对Khaan银行的人力资源管理体系中存在的问题,对Khaan银行的人力资源管理体系的建设提出建议;经验总结法通过作者本人的银行工作经验与他人的人力资源管理经验,对Khaan银行人力资源管理研究进行分析与总结。本文主要是将人力资源管理的招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理等四个模块作为理论基础展开研究,通过对Khaan银行人力资源管理的现状进行分析,进而找出Khaan银行在招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理中存在的问题,提出Khaan银行人力资源开发4P系统设计的理念和设想,基于这些理念和设想,提出了 Khaan银行基于战略的招聘与配置体系、培训开发系统、绩效管理体系、薪酬激励体系,最后指出了 Khaan银行采用人力资源管理4P系统的意义。最后,对本文的研究进行总结。
二、战略人力资源的4P管理模式（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、战略人力资源的4P管理模式（论文提纲范文）
（1）DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价及提升策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究问题的提出 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 研究目标 |
| 1.5 研究内容 |
| 1.5.1 医师绩效评价研究现状及理论基础 |
| 1.5.2 DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价理论模型构建 |
| 1.5.3 DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价工具的研发 |
| 1.5.4 基于DEMATEL-ISM的三级公立医院主诊医师绩效影响因素分析 |
| 1.5.5 基于决策树的三级公立医院主诊医师绩效影响因素实证分析 |
| 1.5.6 三级公立医院主诊医师绩效提升策略 |
| 1.6 资料来源 |
| 1.6.1 文献资料来源 |
| 1.6.2 数据资料来源 |
| 1.7 研究方法 |
| 1.7.1 文献研究法 |
| 1.7.2 SWOT分析法 |
| 1.7.3 现场调研法 |
| 1.7.4 数据分析方法 |
| 1.7.5 数据资料的质量控制方法 |
| 1.8 研究逻辑框架 |
| 1.9 创新之处与不足之处 |
| 1.9.1 创新之处 |
| 1.9.2 不足之处 |
| 2 研究现状与理论基础 |
| 2.1 医师绩效评价的文献计量学研究 |
| 2.1.1 资料来源 |
| 2.1.2 纳入与排除标准 |
| 2.1.3 统计分析 |
| 2.1.4 结果 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 绩效评价相关理论 |
| 2.2.2 绩效影响因素相关理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 3 DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价理论框架构建 |
| 3.1 DRG支付制度下我国三级公立医院发展战略SWOT分析 |
| 3.1.1 优势 |
| 3.1.2 劣势 |
| 3.1.3 机遇 |
| 3.1.4 挑战 |
| 3.1.5 DRG支付制度下我国三级公立医院发展战略 |
| 3.2 DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价关键问题分析 |
| 3.2.1 三级公立医院主诊医师绩效评价应以医疗质量为基础 |
| 3.2.2 评价内容应充分结合主诊医师岗位职责及特点 |
| 3.2.3 评价指标应纳入基于DRG的绩效评价相关指标 |
| 3.3 三级公立医院主诊医师绩效评价原则 |
| 3.4 三级公立医院主诊医师绩效评价维度及具体目标 |
| 3.5 三级公立医院主诊医师绩效评价指标体系 |
| 3.6 绩效评价结果的应用 |
| 3.7 DRG支付制度改革下三级公立医院主诊医师绩效评价理论框架 |
| 3.8 本章小结 |
| 4 绩效评价工具的研发 |
| 4.1 国内外医师绩效评价指标的描述性系统评价 |
| 4.1.1 资料与方法 |
| 4.1.2 结果 |
| 4.2 DRG支付制度改革下医师绩效评价特点分析 |
| 4.2.1 我国DRG支付制度改革基本情况 |
| 4.2.2 研究对象 |
| 4.2.3 研究工具 |
| 4.2.4 数据分析 |
| 4.2.5 结果 |
| 4.2.6 DRG支付制度改革医院管理及医师产生的影响 |
| 4.2.7 DRG支付制度下医师绩效评价的特点分析 |
| 4.3 DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价工具的研发 |
| 4.3.1 绩效评价指标的初步选取 |
| 4.3.2 确定专家组 |
| 4.3.3 德尔菲专家咨询 |
| 4.3.4 信度分析 |
| 4.3.5 效度检验 |
| 4.3.6 绩效评价指标权重的确定 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 三级公立医院主诊医师绩效影响因素分析 |
| 5.1 三级公立医院主诊医师绩效影响因素框架模型的构建 |
| 5.1.1 环境层面影响因素分析 |
| 5.1.2 医疗教育层面影响因素分析 |
| 5.1.3 医师个人特质层面影响因素分析 |
| 5.1.4 三级公立医院主诊医师绩效影响因素框架模型 |
| 5.2 基于DEMATEL-ISM的主诊医师绩效影响因素建模 |
| 5.2.1 三级公立医院主诊医师影响因素释义 |
| 5.2.2 建模分析步骤 |
| 5.2.3 问卷设计与数据收集 |
| 5.2.4 DEMATEL分析 |
| 5.2.5 ISM分析 |
| 5.3 基于决策树的主诊医师绩效影响因素实证分析 |
| 5.3.1 数据来源及样本说明 |
| 5.3.2 变量取值 |
| 5.3.3 医师绩效实证评价结果分析 |
| 5.3.4 决策树分析 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 讨论与建议 |
| 6.1 DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价理论模型构建讨论 |
| 6.2 绩效评价工具研发讨论 |
| 6.3 三级公立医院主诊医师绩效影响因素分析讨论 |
| 6.3.1 绩效影响因素遴选 |
| 6.3.2 医师绩效影响因素分析讨论 |
| 6.4 策略建议 |
| 6.4.1 加强政府对公立医院的补偿力度,健全财政投入保障机制 |
| 6.4.2 医院应制定符合时代发展特征及医院功能定位的组织发展战略 |
| 6.4.3 建立科学的、精细化的三级公立医院主诊组管理模式 |
| 6.4.4 提升医学院校教育质量,提高医师绩效教育的重视程度 |
| 6.4.5 提升医师工作满意度水平 |
| 6.4.6 关注医师心理健康,提升医师压力应对能力 |
| 6.4.7 制定符合行业特点的的医师薪酬水平与激励机制 |
| 7 总结与展望 |
| 7.1 研究创新 |
| 7.1.1 研究内容创新 |
| 7.1.2 研究方法创新 |
| 7.2 研究不足 |
| 7.3 研究展望 |
| 7.3.1 研究样本的展望 |
| 7.3.2 研究思路的扩展 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 研究综述 |
| 参考文献 |
| 附件1 攻读学位期间发表论文目录 |
| 附件2 我国三级公立医院主诊医师绩效评价指标体系调查问卷 |
| 附件3 三级公立医院主诊医师绩效影响因素打分表 |
| 附件4 三级公立医院主诊医师绩效评价影响因素调查问卷 |
| 附件5 三级公立医院主诊医师绩效评分表 |
（2）高绩效人力资源实践与组织二元-多层次视角（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 1.绪论 |
| 1.1. 研究背景 |
| 1.1.1. 现实背景 |
| 1.1.2. 理论背景 |
| 1.2. 研究问题 |
| 1.2.1. 研究问题表述 |
| 1.3. 研究方案 |
| 1.3.1. 研究对象 |
| 1.3.2. 技术路线 |
| 1.3.3. 研究方法 |
| 1.4. 内容安排 |
| 2.文献综述 |
| 2.1. 组织二元性的概念内涵 |
| 2.1.1. 组织二元性的概念溯源 |
| 2.1.2. 组织二元性的应用领域 |
| 2.1.3. 组织二元性的测量 |
| 2.1.4. 组织二元性的前因研究 |
| 2.2. 不同战略导向下高绩效人力资源实践的跨层次研究 |
| 2.2.1. 不同战略导向的高绩效人力资源实践 |
| 2.2.2. 高绩效工作系统的跨层次研究 |
| 2.3. 高绩效人力资源实践与组织二元性:多层次视角 |
| 2.3.1. 高绩效人力资源实践与组织二元性 |
| 2.3.2. 高绩效人力资源实践与个体二元性 |
| 2.4. 本章小结 |
| 3.研究假设与概念模型 |
| 3.1. 个体二元性的影响因素 |
| 3.1.1. 个体特征 |
| 3.1.2. 情境因素(情境二元) |
| 3.2. 高绩效工作系统对个体二元性的影响 |
| 3.3. 关系协调 |
| 3.4. 概念模型 |
| 3.5. 本章小结 |
| 4.实证研究 |
| 4.1. 样本选择 |
| 4.2. 数据收集 |
| 4.3. 变量度量及其有效性 |
| 4.3.1. 问卷的设计与编制 |
| 4.3.2. 变量度量 |
| 4.4. 分析方法 |
| 4.5. 本章小结 |
| 5.研究结果与分析 |
| 5.1. 问卷的信度分析 |
| 5.2. 验证性因子分析 |
| 5.3. ICC和 Rwg检验 |
| 5.4. 描述性统计与相关性分析 |
| 5.5. 路径分析及假设检验 |
| 5.6. 本章小结 |
| 6.结果讨论与研究展望 |
| 6.1. 结果讨论 |
| 6.2. 研究局限性 |
| 6.3. 未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 调查问卷 |
| 致谢 |
（3）江苏同益国际物流股份有限公司营销策略研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容和研究框架 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究框架 |
| 1.3 研究工具与方法 |
| 1.3.1 研究工具 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究创新 |
| 1.4.1 研究视角创新 |
| 1.4.2 研究方法创新 |
| 1.4.3 研究内容创新 |
| 第二章 理论基础概述 |
| 2.1 主要概念界定 |
| 2.1.1 物流定义 |
| 2.1.2 物流营销 |
| 2.1.3 智慧物流 |
| 2.2 相关营销理论 |
| 2.2.1 企业角度(卖方):4P营销理论 |
| 2.2.2 客户角度(买方):4C营销理论 |
| 2.2.3 竞争角度(卖方与买方关系):4R营销理论 |
| 2.2.4 4P、4C、4R营销理论比较 |
| 2.3 国内外文献研究综述 |
| 2.3.1 国外文献综述 |
| 2.3.2 国内文献综述 |
| 第三章 同益物流营销现状及问题分析 |
| 3.1 同益物流发展现状 |
| 3.1.1 同益物流简介 |
| 3.1.2 同益物流主营业务 |
| 3.1.3 同益物流经营情况 |
| 3.1.4 同益物流营销模式 |
| 3.2 同益物流的营销问题 |
| 3.2.1 缺乏全局性的营销规划 |
| 3.2.2 缺乏科学的定价体系 |
| 3.2.3 缺乏服务质量规范标准 |
| 3.2.4 缺乏良好的客户关系管理 |
| 3.2.5 缺乏多样化的市场营销渠道 |
| 第四章 同益物流营销环境分析 |
| 4.1 宏观环境PEST分析 |
| 4.1.1 政治环境分析(Political) |
| 4.1.2 经济环境分析(Economic) |
| 4.1.3 社会环境分析(Social) |
| 4.1.4 科技环境分析(Technological) |
| 4.2 物流行业微观环境波特五力分析 |
| 4.2.1 物流行业现状及发展趋势 |
| 4.2.2 客户的议价能力 |
| 4.2.3 供应商的议价能力 |
| 4.2.4 潜在新进入者的威胁 |
| 4.2.5 替代品的威胁 |
| 4.2.6 现有竞争者的竞争 |
| 4.3 同益物流内外部环境SWOT分析 |
| 4.3.1 公司优势分析(Strength) |
| 4.3.2 公司劣势分析(Weakness) |
| 4.3.3 公司外部机会分析(Opportunity) |
| 4.3.4 公司外部风险分析(Threat) |
| 第五章 同益物流STP市场定位分析 |
| 5.1 物流市场细分(Segmenting) |
| 5.1.1 按照物流服务区域细分物流市场 |
| 5.1.2 按照物流服务需求细分物流市场 |
| 5.1.3 按照物流货物类型细分物流市场 |
| 5.1.4 按照物流客户类型细分物流市场 |
| 5.2 目标市场选择(Targeting) |
| 5.2.1 根据连云港港口情况选择细分市场 |
| 5.2.2 根据同益物流特性选取目标市场 |
| 5.2.3 根据同益物流现有客户群体选择目标市场 |
| 5.2.4 根据连云港市场竞争情况选择目标市场 |
| 5.3 同益物流市场定位(Positioning) |
| 5.3.1 服务特色定位 |
| 5.3.2 市场价格定位 |
| 5.3.3 主导区域定位 |
| 第六章 同益物流营销策略的改进优化 |
| 6.1 4P、4C、4R市场营销策略组合模型构建 |
| 6.1.1 “产品-客户-反应”组合营销策略模型 |
| 6.1.2 “价格-成本-共赢”组合营销策略模型 |
| 6.1.3 “渠道-便利-关联”组合营销策略模型 |
| 6.1.4 “促销-沟通-关系”组合营销策略模型 |
| 6.1.5 智慧物流体系化营销策略模型 |
| 6.2 同益物流营销策略的优化 |
| 6.2.1 “产品—客户”组合的反应营销策略 |
| 6.2.2 “定价—成本”组合的共赢营销策略 |
| 6.2.3 “渠道—便利”组合的关联营销策略 |
| 6.2.4 “促销—沟通”组合的关系营销策略 |
| 6.2.5 基于智慧物流体系的营销策略 |
| 第七章 同益物流营销策略实施的保障措施 |
| 7.1 完善组织架构,做好组织保障 |
| 7.1.1 完善营销组织结构 |
| 7.1.2 设立专门的营销管理机构 |
| 7.1.3 明确各部门职责分工 |
| 7.2 加强企业管理,落实制度保障 |
| 7.2.1 转变管理层营销意识 |
| 7.2.2 建立管理经营分析制度 |
| 7.2.3 健全信息沟通机制 |
| 7.2.4 加强营销绩效考核管理 |
| 7.3 强化资金链供应,优化资源配置 |
| 7.3.1 吸引外界资金支持 |
| 7.3.2 制定资金应急机制 |
| 7.3.3 优化公司资源配置 |
| 7.4 建设优质团队,加强员工培训 |
| 7.4.1 建设优质的人才团队 |
| 7.4.2 加强营销团队的管理 |
| 7.4.3 全面增强员工培训 |
| 7.5 提升业务能力水平,保障物流服务质量 |
| 7.5.1 业务操作能力保障 |
| 7.5.2 舱位控制能力保障 |
| 7.5.3 物流服务应急预防机制 |
| 7.6 开展企业文化建设,实现可持续发展 |
| 7.6.1 树立企业价值理念 |
| 7.6.2 营造企业文化氛围 |
| 7.6.3 加强企业文化教育 |
| 第八章 结论与展望 |
| 8.1 结论 |
| 8.1.1 明确了同益物流市场定位 |
| 8.1.2 制定了同益物流营销组合策略 |
| 8.1.3 提出了同益物流营销策略的保障措施 |
| 8.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 同益物流市场营销现状调查问卷 |
| 附录 B 同益物流客户满意度调查表 |
| 附录 C 同益物流市场营销访谈提纲 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
（4）基于人力资源4P模式的H省新华书店公司人力资源管理优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义与目的 |
| 1.2.1 研究意义 |
| 1.2.2 研究目的 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 评述 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 文献收集法 |
| 1.4.2 实地调研法 |
| 1.4.3 访谈法 |
| 1.5 创新点 |
| 1.6 研究思路框架图 |
| 第二章 基本理论及研究思路 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 人力资源管理 |
| 2.1.2 哈佛人力资源管理模式 |
| 2.1.3 人力资源4P模式 |
| 2.2 理论依据 |
| 2.2.1 马斯洛的需求理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 第三章 H省新华书店公司人力资源管理调查分析 |
| 3.1 H省新华书店公司情况概述 |
| 3.1.1 行业背景 |
| 3.1.2 H省新华书店公司概况 |
| 3.1.3 H省新华书店公司人力资源管理现状 |
| 3.2 H省新华书店公司人力资源情况调研的设计与实施 |
| 3.2.1 调研的目的及对象 |
| 3.2.2 调研方式 |
| 3.2.3 问卷设计 |
| 3.2.4 调研过程 |
| 3.3 调研的数据整理与分析 |
| 3.3.1 H省新华书店公司企业员工结构分布状况 |
| 3.3.2 问卷结果的数据统计及整理 |
| 3.4 问卷结果分析 |
| 3.4.1 员工素质管理情况分析 |
| 3.4.2 人员岗位管理分析 |
| 3.4.3 员工绩效管理分析 |
| 3.4.4 员工薪酬管理分析 |
| 3.5 H省新华书店公司人力资源管理存在的显性问题 |
| 3.5.1 员工的整体素质水平有待提高,公司缺乏高级专业人才 |
| 3.5.2 人力资源管理部门定位不准,观念滞后 |
| 3.5.3 上下级之间缺乏有效的沟通,盲目的进行计划的实施 |
| 3.5.4 经营者对工作业绩压力过大 |
| 3.5.5 缺乏合理的员工晋升和发展机制 |
| 3.6 H省新华书店公司人力资源管理存在的隐性问题 |
| 3.6.1 选人缺乏科学性 |
| 3.6.2 育人环节薄弱 |
| 3.6.3 用人机制不合理 |
| 3.6.4 对人才重管理、轻开发 |
| 第四章 H省新华书店公司人力资源4P模式的实施 |
| 4.1 H省新华书店公司实施人力资源4P模式的必要性 |
| 4.1.1 H省新华书店公司人力资源管理升级必然之路 |
| 4.1.2 H省新华书店公司组织战略发展必然选择 |
| 4.1.3 H省新华书店公司人力资源价值创造必然途径 |
| 4.2 H省新华书店公司人力资源管理运用4P模式实施的可行性 |
| 4.2.1 市场压力促使人力资源管理转变方式 |
| 4.2.2 领导认知提升有意改变人力资源管理 |
| 4.2.3 企业文化有助于人力资源管理转变升级 |
| 4.3 H省新华书店公司人力资源4P模式实施内容 |
| 4.3.1 员工素质管理 |
| 4.3.2 岗位管理 |
| 4.3.3 绩效管理 |
| 4.3.4 薪酬管理 |
| 第五章 H省新华书店公司人力资源4P模式运营保障 |
| 5.1 内部保障 |
| 5.1.1 组织保障 |
| 5.1.2 制度保障 |
| 5.2 外部保障 |
| 5.2.1 沟通渠道 |
| 5.2.2 经费保障 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 调查问卷 |
| 附录二 访谈问卷 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（5）A互联网企业人力资源管理模式研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.3 研究思路与内容 |
| 1.4 创新与不足之处 |
| 第2章 论文的理论基础 |
| 2.1 主要概念界定 |
| 2.1.1 互联网企业 |
| 2.1.2 互联网企业人力资源管理 |
| 2.1.3 互联网企业人力资源管理的特点 |
| 2.2 人力资源管理模式 |
| 2.2.1 人力资源管理模式含义 |
| 2.2.2 人力资源管理模式分类 |
| 2.3 人力资本理论 |
| 2.4 激励理论 |
| 第3章 A互联网公司人力资源管理现状及问题分析 |
| 3.1 A公司人力资源基本概况 |
| 3.1.1 A公司简介 |
| 3.1.2 A公司组织结构和人员构成情况 |
| 3.2 基于4P视角的A公司人力资源管理现状 |
| 3.2.1 A公司人力资源管理现状的调查 |
| 3.2.2 A公司人力资源管理存在的问题 |
| 3.3 A公司人力资源管理存在问题原因分析 |
| 3.3.1 管理模式和管理理念落后 |
| 3.3.2 人力资源整体战略规划不足 |
| 3.3.3 专业的人力资源管理力量不足 |
| 3.3.4 对员工培训重视程度不够 |
| 3.3.5 对企业文化关注度不够 |
| 第4章 A公司4P人力资源管理模式的构建 |
| 4.1 构建原则 |
| 4.1.1 战略导向原则 |
| 4.1.2 充分沟通原则 |
| 4.1.3 公平公正原则 |
| 4.1.4 奖惩结合原则 |
| 4.2 构建思路 |
| 4.2.1 构建完整的人力资源战略规划 |
| 4.2.2 建立人才引进和培训体系 |
| 4.2.3 建立有效的多元激励机制 |
| 4.2.4 创新企业文化体系 |
| 4.3 构建内容 |
| 4.3.1 岗位管理 |
| 4.3.2 素质管理 |
| 4.3.3 绩效管理 |
| 4.3.4 薪酬管理 |
| 第5章 A公司人力资源管理4P模式的实施与保障 |
| 5.1 前期准备及注意事项 |
| 5.2 人力资源管理4P模式实施 |
| 5.2.1 岗位管理 |
| 5.2.2 素质管理 |
| 5.2.3 绩效管理 |
| 5.2.4 薪酬管理 |
| 5.3 保障措施 |
| 5.3.1 人才保障 |
| 5.3.2 资金保障 |
| 5.3.3 制度保障 |
| 5.3.4 思想保障 |
| 第6章 对其他互联网企业人力资源管理的启示 |
| 6.1 树立“以人为本”的管理理念 |
| 6.2 建立行之有效的管理机制 |
| 6.3 建设有凝聚力的企业文化 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录A:A公司人力资源管理情况访谈提纲(管理层) |
| 附录B:A公司人力资源管理情况访谈提纲(基层员工) |
| 附录C:A公司人力资源管理现状调查问卷 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
（6）基于4P模型的SWC公司人力资源跨文化管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 研究思路 |
| 第2章 相关理论概述 |
| 2.1 人力资源管理的定义 |
| 2.2 人力资源管理的基本模式 |
| 2.3 跨文化人力资源管理的基本概念 |
| 2.4 跨文化人力资源管理的特征 |
| 2.5 跨文化人力资源管理的基本模式 |
| 2.6 霍夫斯坦德文化差异五维度介绍 |
| 2.7 中外合资企业文化差异对人力资源体系的影响 |
| 2.7.1 中外合资企业文化差异简述 |
| 2.7.2 文化差异对构建人力资源体系的影响 |
| 2.8 J.S.Adams公平理论 |
| 2.9 人力资源4P模型简述 |
| 第3章 SWC公司人力资源体系现状分析 |
| 3.1 合资母公司简介及其人力资源管理现状 |
| 3.1.1 青岛港国际股份有限公司简介及其人力资源管理现状 |
| 3.1.2 马士基集团简介及其人力资源管理现状 |
| 3.1.3 青岛港国际股份有限公司轮驳分公司简介及其人力资源管理现状 |
| 3.1.4 SWC公司简介及人力资源管理现状 |
| 3.2 SWC公司现有人力资源体系的不足 |
| 3.3 SWC公司人力资源问题的问卷调查 |
| 3.3.1 调查问卷的设计背景 |
| 3.3.2 调查问卷的设计 |
| 3.3.3 调查问卷的信度分析 |
| 3.3.4 调查问卷的数据收集及结果分析 |
| 3.4 存在的问题及成因分析 |
| 3.5 典型人物访谈 |
| 第4章 SWC公司人力资源体系的优化设计建议 |
| 4.1 公司人力资源体系优化设计策略应遵循的原则 |
| 4.1.1 坚持以人为本的原则 |
| 4.1.2 坚持效益的原则 |
| 4.2 SWC公司的跨文化优化设计建议 |
| 4.2.1 正确认知文化差异对人力资源管理的影响 |
| 4.2.2 创新跨文化人力资源管理模式 |
| 4.2.3 完善公司人力资源管理培训体系 |
| 4.2.4 重塑员工关系管理 |
| 4.3 公司人力资源管理体系优化设计具体策略 |
| 4.3.1 进行文化整合 |
| 4.3.2 优化组织结构 |
| 4.3.3 构建跨文化激励机制 |
| 4.3.4 构建跨文化人才招聘模式 |
| 4.3.5 构建跨文化福利模式 |
| 4.3.6 构建跨文化绩效激励模式 |
| 4.3.7 员工跨文化岗位轮换机制 |
| 4.3.8 优化岗位工资序列 |
| 4.3.9 员工跨文化培训与开发 |
| 第5章 研究结论与展望 |
| 5.1 研究的主要结论 |
| 5.2 研究的不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 致谢 |
（7）CE公司人力资源战略转型研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及研究意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 研究思路与技术路线 |
| 一、研究思路 |
| 二、技术路线 |
| 第三节 研究内容框架与研究方法 |
| 一、研究内容框架 |
| 二、研究方法 |
| 第二章 人力资源战略管理相关文献回顾 |
| 第一节 人力资源战略管理及人力资源战略转型的内涵 |
| 一、人力资源战略管理的内涵 |
| 二、人力资源战略管理的特点 |
| 三、战略性人力资源管理的内涵及特点 |
| 四、人力资源战略转型的内涵与功能 |
| 第二节 人力资源战略类型及管理模式选择 |
| 一、人力资源战略类型 |
| 二、人力资源战略与企业战略、文化的匹配 |
| 三、人力资源管理模式选择 |
| 第三节 人力资源组织能力诊断的提出及模型 |
| 一、人力资源组织能力诊断的提出 |
| 二、人力资源组织能力诊断模型 |
| 三、文献小结 |
| 第三章 CE公司人力资源战略转型分析 |
| 第一节 CE公司概况及人力资源管理状况 |
| 一、公司概况 |
| 二、人力资源管理基本状况 |
| 三、现行人力资源战略及3P管理模式存在的问题 |
| 第二节 CE公司人力资源战略转型的必要性 |
| 一、全球经济一体化竞争 |
| 二、组织战略转型升级 |
| 三、组织能力发展不足 |
| 四、员工结构变化 |
| 第三节 CE公司人力资源组织能力诊断 |
| 一、人力资源组织能力诊断工具的选择 |
| 二、人力资源组织能力诊断流程 |
| 三、人力资源组织能力存在的问题分析 |
| 第四章 CE公司人力资源战略转型基础条件分析 |
| 一、企业外部环境分析 |
| 二、企业内部环境分析 |
| 三、企业愿景、使命、价值观及发展战略 |
| 四、企业战略转型下组织能力分析 |
| 五、CE公司战略转型背景下的人力资源战略 |
| 六、人力资源管理基础支持人力资源战略转型 |
| 七、组织结构及企业文化支持变革 |
| 第五章 CE公司人力资源4P管理体系 |
| 第一节 构建4P人力资源管理体系的意义 |
| 一、与战略保持纵向匹配 |
| 二、与战略保持横向匹配 |
| 第二节 4P人力资源管理体系设计 |
| 一、职位管理体系 |
| 二、胜任素质管理体系 |
| 三、战略性绩效管理体系 |
| 四、全面薪酬管理体系 |
| 第三节 人力资源战略转型中期目标 |
| 第四节 人力资源战略转型实施计划 |
| 第五节 4P人力资源管理体系试运行效果分析 |
| 第六章 结论 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 在读期间的研究成果 |
（8）基于4P模型的H电力分公司新生代知识型员工离职问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景和研究意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究动态 |
| 一、离职研究 |
| 二、新生代知识型员工离职研究 |
| 三、人员激励相关理论研究 |
| 第三节 研究方法和研究思路 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究思路 |
| 第四节 创新点 |
| 第二章 相关概念和理论基础 |
| 第一节 相关概念 |
| 一、员工离职 |
| 二、新生代员工 |
| 三、新生代知识型员工 |
| 第二节 相关基础理论 |
| 一、人力资源管理3P理论 |
| 二、人力资源管理4P理论 |
| 第三章 H分公司新生代知识型员工离职现状 |
| 第一节 H分公司简介 |
| 一、国家电网公司简介 |
| 二、国家电网H分公司简介 |
| 第二节 H分公司新生代知识型员工离职现状分析 |
| 一、H分公司新生代知识型员工整体离职现状 |
| 二、离职新生代知识型员工性别结构分析 |
| 三、离职新生代知识型员工年龄结构分析 |
| 四、离职新生代知识型员工学历结构分析 |
| 五、离职新生代知识型员工工作年限分析 |
| 六、离职新生代知识型员工岗位层次分析 |
| 七、离职新生代知识型员工薪酬水平分析 |
| 第三节 新生代知识型员工离职给H分公司带来的影响 |
| 一、人力资源成本提高 |
| 二、影响现阶段工作开展 |
| 三、影响在职员工士气 |
| 四、影响公司长期战略发展 |
| 第四章 基于4P模型的H分公司新生代知识型员工离职原因分析 |
| 第一节 访谈结果分析 |
| 一、共性离职原因 |
| 二、离职并不是冲动行为 |
| 三、离职去向以体制内为主 |
| 四、注重个人成长与发展 |
| 五、访谈人员建议汇总 |
| 第二节 调查问卷结果分析 |
| 一、调查样本基本情况分析 |
| 二、工作岗位满意度调查分析 |
| 三、绩效考核满意度调查分析 |
| 四、薪酬福利满意度调查分析 |
| 五、个人发展满意度调查分析 |
| 六、H分公司新生代知识型员工整体满意度调查分析 |
| 第三节 基于4P模型的H分公司新生代知识型员工离职原因分析 |
| 一、素质管理方面 |
| 二、岗位管理方面 |
| 三、绩效管理方面 |
| 四、薪酬管理方面 |
| 五、离职的个人因素 |
| 第五章 基于4P模型的H分公司新生代知识型员工离职管理对策 |
| 第一节 选择4P模型的缘由 |
| 第二节 基于4P模型的H分公司新生代知识型员工离职管理对策 |
| 一、岗位管理方面:人岗相宜能上能下 |
| 二、绩效管理方面:指标清晰能进能出 |
| 三、薪酬管理方面:合理公平能增能减 |
| 四、素质管理方面:职务晋升能力提升 |
| 第六章 结语 |
| 第一节 本文结论 |
| 第二节 局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 调查问卷 |
| 附录2 访谈提纲 |
| 致谢 |
（9）城区城市管理综合行政执法队伍规范化建设研究 ——以南宁市青秀区为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究现状 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.3.3 文献述评 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.6 创新之处 |
| 第二章 相关概念和理论基础分析 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 城市管理 |
| 2.1.2 行政执法 |
| 2.1.3 城市管理综合行政执法 |
| 2.1.4 规范化 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 街头官僚理论 |
| 2.2.2 人力资源管理4P模型 |
| 第三章 南宁市青秀区城市管理综合行政执法队伍规范化建设存在问题与原因分析 |
| 3.1 南宁市青秀区城市管理综合行政执法队伍建设的概况 |
| 3.1.1 体制变迁 |
| 3.1.2 队伍现状 |
| 3.2 南宁市青秀区城市管理综合行政执法队伍规范化建设存在问题 |
| 3.2.1 部门权责设置不匹配 |
| 3.2.2 机构层级和岗位设置不合理 |
| 3.2.3 素质管理缺乏实效性 |
| 3.2.4 绩效管理缺乏科学性 |
| 3.2.5 薪酬管理机制不完善 |
| 3.3 南宁市青秀区城市管理综合行政执法队伍规范化建设存在问题的原因分析 |
| 3.3.1 顶层设计尚欠科学 |
| 3.3.2 政府重视明显不足 |
| 3.3.3 管理理念存在偏差 |
| 3.3.4 人力资源规划欠缺 |
| 3.3.5 舆论导向存在误区 |
| 第四章 提升城区城市管理综合行政执法队伍规范化建设的对策 |
| 4.1 明确城市管理行政执法的目标 |
| 4.1.1 以依法行政为准绳 |
| 4.1.2 以服务发展为要求 |
| 4.1.3 以公共治理为趋势 |
| 4.1.4 以人民满意为标准 |
| 4.2 完善执法体制的顶层设计 |
| 4.2.1 推进顶层立法工作 |
| 4.2.2 构建政府层面的协调机制 |
| 4.2.3 设置行政执法类专项编制 |
| 4.2.4 推行“扁平化”的机构设置 |
| 4.3 提升人力资源管理的水平 |
| 4.3.1 科学设置岗位以提升队伍灵活性 |
| 4.3.2 加强素质建设以提升队伍战斗力 |
| 4.3.3 强化绩效管理以提升队伍执行力 |
| 4.3.4 优化薪酬设计以提升队伍积极性 |
| 4.4 规范队伍建设的后勤保障 |
| 4.4.1 健全市区财政保障机制 |
| 4.4.2 及时更新城管执法设备 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 调研问卷 |
| 致谢 |
（10）蒙古国Khaan银行人力资源管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究的背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究内容 |
| 2 概念及文献综述 |
| 2.1 银行人力资源管理概念 |
| 2.2 4P模型的概念 |
| 2.2.1 招聘与配置体系(Personnel and Allocation System) |
| 2.2.2 培训开发体系(Practice Developing System) |
| 2.2.3 绩效管理体系(Performance Management System) |
| 2.2.4 薪酬激励体系(Payment System) |
| 2.3 相关研究综述 |
| 2.3.1 人力资源管理的研究综述 |
| 2.3.2 商业银行人力资源管理的研究综述 |
| 2.3.3 商业银行人力资源管理研究述评 |
| 3 Khaan银行人力资源管理存在的问题分析 |
| 3.1 Khaan银行介绍 |
| 3.1.1 Khaan银行基本情况 |
| 3.2 Khaan银行人力资源管理现状 |
| 3.2.1 招聘管理 |
| 3.2.2 培训开发管理 |
| 3.2.3 绩效管理 |
| 3.2.4 薪酬管理 |
| 3.3 Khaan银行人力资源管理存在的问题 |
| 3.3.1 Khaan银行在招聘方面存在的问题 |
| 3.3.2 Khaan银行在培训方面存在的问题 |
| 3.3.3 Khaan银行薪酬管理方面存在的问题 |
| 3.3.4 Khaan银行在绩效管理方面存在的问题 |
| 4 基于4P模型的Khaan银行人力资源开发 |
| 4.1 Khaan银行人力资源开发战略设计4P模型的目的 |
| 4.2 Khaan银行人力资源开发战略设计4P模型注意事项 |
| 4.3 Khaan银行人力资源开发管理4P模型系统设计 |
| 4.3.1 基于战略的招聘与配置体系 |
| 4.3.2 基于战略的培训开发系统 |
| 4.3.3 基于战略的绩效管理体系 |
| 4.3.4 基于战略的薪酬激励体系 |
| 5 Khaan银行采用4P模型的推进措施 |
| 5.1 构建良好企业文化、提供环境氛围支持 |
| 5.2 加强管理和激励机制建设 |
| 5.3 做好费用资源支持 |
| 5.4 完善评估反馈,确保效果 |
| 6 结束语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
四、战略人力资源的4P管理模式（论文参考文献）
- [1]DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价及提升策略研究[D]. 林夏. 华中科技大学, 2020(01)
- [2]高绩效人力资源实践与组织二元-多层次视角[D]. 金艳. 南京大学, 2020(02)
- [3]江苏同益国际物流股份有限公司营销策略研究[D]. 陈燕龙. 兰州大学, 2020(01)
- [4]基于人力资源4P模式的H省新华书店公司人力资源管理优化研究[D]. 王晓岩. 河北地质大学, 2019(10)
- [5]A互联网企业人力资源管理模式研究[D]. 黄希. 南昌大学, 2019(01)
- [6]基于4P模型的SWC公司人力资源跨文化管理研究[D]. 许鹏飞. 青岛大学, 2019(02)
- [7]CE公司人力资源战略转型研究[D]. 涂秀娟. 云南财经大学, 2019(07)
- [8]基于4P模型的H电力分公司新生代知识型员工离职问题研究[D]. 于丹. 青岛大学, 2019(02)
- [9]城区城市管理综合行政执法队伍规范化建设研究 ——以南宁市青秀区为例[D]. 何格格. 广西大学, 2019(01)
- [10]蒙古国Khaan银行人力资源管理研究[D]. 多吉. 兰州交通大学, 2019(03)
标签：绩效评价论文; 战略人力资源管理论文; 人力资源管理体系论文; 人力资源战略规划论文; 企业绩效评价体系论文;